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El Tribunal de Justicia de la Unión modifica su doctrina respecto de la primera sentencia de Diego Porras, reiterando la validez de la normativa española como ya había realizado en las sentencias “Grupo Norte” y “Montero Mateos”.
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina que un trabajador no pierde su derecho a vacaciones anuales retribuidas por no haberlas solicitado, si no ha existido una actuación empresarial proactiva para garantizar el efectivo disfrute de este derecho.
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El Tribunal Constitucional declara que no es discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración inferior que el de maternidad, en atención a la diferente finalidad tuitiva de ambos permisos.
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El Tribunal Supremo concluye que las exigencias documentales adicionales previstas en el Real Decreto 1483/2012, para los despidos colectivos basados en causas económicas de empresas que pertenecen a grupos de sociedades, no se limitan a los supuestos de grupos obligados a la consolidación de cuentas o calificados como patológicos.
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El Tribunal Supremo declara nulo el artículo de un convenio colectivo de empresa que establecía un colegio electoral único en una empresa de más de 50 trabajadores.
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1. CONTRATOS DE INTERINIDAD. CASO DE DIEGO PORRAS ii
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17 Ministerio de Defensa vs. Ana de Diego Porras)
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza la adecuación de la normativa laboral española en materia de finalización de contratos de interinidad con el Derecho comunitario —cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (“Acuerdo Marco ”)—.
En primer lugar, se analiza si es contraria al Acuerdo Marco una normativa nacional, como la española, que no establece indemnización alguna para la extinción de un contrato de duración determinada por interinidad cuando la extinción se produce por la reincorporación del trabajador sustituido. En este sentido, el TJUE modifica su doctrina respecto de la primera sentencia de Diego Porras, reiterando la validez de la normativa española como ya había realizado en las sentencias “Grupo Norte” y “Montero Mateos”.
En segundo lugar, se plantea si las indemnizaciones establecidas para algunos contratos temporales constituyen una medida válida para desincentivar el uso de la contratación temporal (en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco). El TJUE remite este análisis a los tribunales nacionales, si bien no puede evitar manifestar que, a su criterio, no parece que se trate de una medida destinada a prevenir los abusos, al existir derecho a la indemnización por la mera finalización, con independencia de la licitud o no del contrato temporal.
Por último, se analiza si el hecho de establecer una indemnización para algunos contratos de carácter temporal y no para el de interinidad supone una diferencia de trato contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Ante este planteamiento, el TJUE indica que, para el caso de que los tribunales nacionales consideraran que, efectivamente, el abono de la indemnización supone una medida eficaz destinada a evitar abusos empresariales, su no aplicación a los contratos de interinidad solo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existe, en Derecho español, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad.
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2. PÉRDIDA DE LAS VACACIONES NO DISFRUTADAS
Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 6 de noviembre de 2018 (asuntos C-619/16 Sebastian W. Kreuziger vs. Land Berlin, y C-684/16 Max-Planck zur Förderung der Wissenschaften eV vs. Tetsuji Shimizu)
En estas dos sentencias, el TJUE dictamina que es contrario al Derecho de la Unión que un trabajador pierda automáticamente los días de vacaciones anuales retribuidas por el mero hecho de no haber solicitado el disfrute de las vacaciones durante el período de referencia.
En este sentido, el TJUE concluye que “empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período”.
Además, al empresario le corresponde la carga de la prueba para “demostrar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho”.
Desde un punto de vista técnico, es muy destacable la aplicación directa entre particulares de la Directiva 2003/88 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
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3. DURACIÓN DIFERENCIADA DE LOS PERMISOS DE maternidad Y PATERNIDAD
Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, de 17 de octubre de 2018
El Tribunal Constitucional (“TC”) determina que la duración del permiso por maternidad, con una extensión superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria, pues la maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección.
Así, en el caso de la madre, la finalidad primordial que persigue el permiso es la protección de la salud de la mujer trabajadora durante el embarazo, parto y puerperio; mientras que, en el caso del padre, el permiso busca favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y fomentar la corresponsabilidad entre ambos progenitores.
En definitiva, la diferente duración de los permisos no es discriminatoria al obedecer a finalidades distintas.
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4. GRUPOS DE SOCIEDADES EN LOS despidoS colectivoS por causas económicas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de septiembre de 2018
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza la documentación que es necesario aportar en la negociación de un despido colectivo que afecta a una empresa que forma parte de un grupo societario.
En este sentido, el TS reitera que la exigencia de documentación adicional no se limita a los grupos que tienen la obligación de consolidar cuentas o en los que se aprecia la existencia de una situación patológica. Las empresas que forman parte de un grupo societario y activen un despido colectivo por causa económica han de acompañar las cuentas (en su caso auditadas) de las demás mercantiles del grupo si tienen su domicilio social en España, operan en el mismo sector de actividad y tienen saldos deudores o acreedores con ellas.
EL TS concluye que un incumplimiento de tal índole (aunque sea por error) supone la nulidad de la causa económica y, en su caso, del despido, si no se ha basado en causas adicionales para justificar su procedencia.
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5. Elecciones sindicales. ESTABLECIMIENTO DE COLEGIO electoral ÚNICO POR CONVENIO COLECTIVO
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de julio de 2018
En este caso, el TS analiza la posibilidad de reducir a través de la negociación colectiva el número de colegios electorales previstos legalmente en las elecciones a representantes de los trabajadores de un centro de trabajo.
Conviene recordar que el artículo 71 del Estatuto de los Trabajadores señala que, en empresas de más de 50 trabajadores, el censo quedará dividido en dos colegios, uno integrado por técnicos y administrativos, y otro por trabajadores especialistas y no cualificados. El mismo artículo permite, en determinados supuestos, la creación de un tercer colegio. Por su parte, el Real Decreto 1844/1994 permite colegios únicos (i) cuando el centro tenga menos de 50 trabajadores o (ii) cuando alguno de los colegios electorales no alcance el 0,5 % de los electores.
A la vista de lo anterior, el TS concluye que establecer mediante convenio un colegio único en empresas de más de 50 trabajadores, cuando ambos colegios alcancen más del 0,5 % de los electores, contraviene tanto la letra de la ley como su finalidad.
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