En el ámbito del Derecho digital, las mayores referentes son mujeres

Laia Itziar Reyes Rico.

06/05/2022 Legal Today (legaltoday.com)


Cuando me propusieron participar en este proyecto y emitir mi opinión sobre la igualdad de género, desde la perspectiva de una abogada de derecho digital, me replanteé ciertas cuestiones, entre otras, ¿qué es la igualdad en el ámbito laboral?, ¿cuál ha sido mi experiencia personal?, ¿por qué en los grandes despachos los hombres siguen liderando los puestos de dirección?, y, por último, ¿en qué podríamos seguir trabajando? A continuación, trataré de sintetizar mi opinión sobre esta compleja materia basada en mi trayectoria profesional en dos grandes despachos y —muy especialmente— en Uría Menéndez,  despacho del que formo parte desde hace más de siete años. En cualquier caso, creo que hay tantas respuestas válidas como mujeres en este sector.

Como punto de partida, me gustaría aclarar que —desde mi punto de vista— la igualdad en el entorno laboral se debería abordar teniendo en cuenta que esta cuestión tiene dos vertientes. Es decir, habría que diferenciar entre, por un lado, la igualdad entendida como la tenencia de los mismos derechos y oportunidades (p. ej., igualdad en la contratación y en las bandas salariales o en los ascensos hacia puestos de mayor liderazgo); y, por otro lado, la igualdad interpretada como la ausencia —casi utópica— de sesgos sociales que nos llevan a asociar —en ocasiones de forma inconsciente— distintos roles cognitivos (p. ej., seguridad, empatía o capacidad de liderazgo) y preferencias (p. ej., anteponer la vida personal) para cada género.

Centrándome en mi experiencia profesional, en cuanto a derechos y oportunidades, no he percibido haber sufrido ningún tipo de trato diferenciado respecto de mis compañeros hombres ni tampoco considero que haya tenido que “luchar” más que ellos para llegar hasta donde estoy ahora. He tenido la gran suerte de empezar a trabajar en una época en la que muchos techos de cristal ya habían sido rotos por abogadas que iniciaron su andadura profesional antes que yo, que mis dos jefas inmediatas siempre han sido mujeres y que —en el ámbito de la privacidad y del derecho digital— las mayores referentes son mujeres. Quizás también haya podido influir (o no) el hecho de que —de momento— no he sido madre.

Sin perjuicio de lo anterior, sí me vienen a la memoria varias situaciones en las que los sesgos culturales se han reflejado en mi vida laboral. Una de ellas fue con un cliente (además, muy joven) que al entrar a la sala —sorprendido— me preguntó: “¿pero tú eres “el abogado”? Yo siempre me había imaginado a los abogados de otra forma”. Tampoco podría obviar que he recibido algún que otro comentario (“piropos” bajo el parecer de quien los profiere) notoriamente inapropiado y lejos de la profesionalidad que se espera de la interacción con abogados de las contrapartes o con clientes.  

El problema es que los estereotipos están demasiado arraigados en nuestra sociedad (y, por ende, en la abogacía, que, además, es un sector bastante tradicional). Los sesgos los vamos adquiriendo desde muy pequeños (p. ej., viendo quién trabaja en casa, qué expertos aparecen en los medios, a qué actividades extraescolares nos apuntan, qué artistas se idolatran entre las adolescentes, etc.). No obstante, aunque todos somos —en mayor o menor medida— partícipes de ellos, muchos de nosotros (también los grandes despachos) estamos intentando identificarlos y cambiarlos. Esto es lo más importante.  

Más allá de mi experiencia personal, la realidad es que los datos del sector sorprenden. En los grandes despachos de abogados los socios son, en una abrumadora mayoría, hombres (en la práctica totalidad de los despachos en España las socias no representan más del 20%). Sin embargo, casi la totalidad de las secretarias y recepcionistas son mujeres (tal y como, además, los propios sustantivos sugieren). En cuanto a las cifras de las empresas del sector STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), que tengo la oportunidad de conocer en el día a día de mi trabajo, el número de mujeres —incluso en las etapas iniciales universitaritas— es extremadamente reducido. Ello se traduce en una infrarrepresentación de mujeres en el mundo tech, donde casi la totalidad de los puestos de liderazgo de las startups y grandes plataformas digitales están ocupados por hombres. Esto me conduce a la siguiente —y no sencilla— reflexión: a fecha de hoy, ¿significan estos datos que no se nos ofrecen las mismas oportunidades a las mujeres?, y, por otro lado, asumiendo que se nos ofrecieran las mismas oportunidades desde las primeras etapas de nuestra formación, ¿cabría deducir —entonces— que la gran mayoría de las mujeres seríamos menos “ambiciosas” profesionalmente y tendríamos que anteponer nuestra vida personal?

En mi opinión, uno de los temas que ha generado más desigualdad (i. e., menos oportunidades) para la mujer en el ámbito laboral ha sido la maternidad, en particular, por las bajas y las posteriores reducciones de jornada. No obstante, creo que los planes de acompañamiento a la maternidad (y, más recientemente, a la paternidad) —impulsados por los cambios normativos e implementados en los grandes despachos— ayudarán muchísimo a reducir este desequilibrio.

Es cierto que, tal y como está estructurado actualmente el sector de la abogacía, el ascenso a puestos de liderazgo está inexorablemente asociado a una dedicación y compromiso significativo, y ello no siempre permite conciliar —de forma sencilla— la vida personal con la profesional (y, en particular, el cuidado de los hijos). De ahí, nace otra realidad a la hora de lidiar con el cuidado de familiares: casi la totalidad de las reducciones de jornada las siguen solicitando las madres. Esto conlleva que los ascensos hacia los puestos de liderazgo sean más complejos para dichas abogadas. Este dato me lleva a preguntarme si el cuidado de menores es un tema biológicamente asociado al género. Me aventuraría a decir que no. En mi opinión, los sesgos sociales siguen teniendo un rol demasiado relevante en las cuestiones de liderazgo femenino en el ámbito laboral. Al respecto, hay estudios muy ilustrativos resumidos en podcasts o artículos escritos de la productora y escritora Robin Hausero la experta en género Sara Sanford.  Además, este escenario se está trasladando al mundo digital (a través de los procesos e información, poco diversa, con la que se “nutre” y educa a los sistemas de inteligencia artificial) y, en particular, a la toma de decisiones automatizadas en los procesos de selección y evaluación de empleados.

Afortunadamente, los grandes despachos están invirtiendo muchos recursos en identificar los fallos del sistema que no permiten que las mujeres tengan las mismas oportunidades y, consecuentemente, que puedan optar, según sus preferencias, por avanzar hacia puestos de liderazgo o no. En el caso de Uría Menéndez no solo se está intentando revertir las tendencias que no generan una igualdad de oportunidades, sino que también se están llevando a cabo admirables iniciativas más enfocadas a trabajar lo que —desde mi punto de vista— son los sesgos de género. En este sentido, se han implementado programas de formación en liderazgo para abogadas, se organizan charlas informales sobre temas de género y se invita a grandes profesionales líderes para favorecer la existencia de referentes para las abogadas más jóvenes.  

Sin perjuicio de lo anterior, que es indudablemente positivo, creo que las políticas de género se han de ir actualizando para centrarnos en reducir los sesgos de género (desde una perspectiva social y laboral), diversificar los referentes de liderazgo femenino hacia modelos más transgresores y reforzar la conciliación para todos los abogados de los grandes despachos, independientemente de su situación personal. Se avanza por el buen camino, pero habría que poner el foco en tratar de ofrecer una flexibilización de la vida profesional y personal para todos los abogados. En mi opinión, ello evitará que, en un futuro, haya que hacer distinciones de género o de opciones personales en cuanto a la vida familiar (y sus distintos modelos) se refiere.  

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