Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
13 de noviembre de 2023
1. En caso de nulidad del despido, el trabajador readmitido tendrá derecho a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el periodo comprendido entre el despido y la readmisión, aunque ya haya recibido una compensación económica
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea confirma que, en caso de declaración de nulidad del despido, el trabajador readmitido tendrá derecho a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el periodo comprendido entre el despido y la readmisión, aunque ya haya recibido una compensación económica correspondiente a dicho periodo conforme a la normativa nacional.
2. El despido colectivo en empresas sin representación legal de los trabajadores no exige que el empresario consulte individualmente a los trabajadores afectados
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que la Directiva 98/50, sobre los despidos colectivos, no impone al empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un despido colectivo cuando estos no hayan designado representantes de los trabajadores. Tampoco obliga a dichos trabajadores a proceder a tal designación, siempre que exista una causa ajena a la voluntad de los trabajadores que impida el nombramiento.
3. La apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable
La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador, acorde a las disposiciones del convenio colectivo aplicable, en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico.
4. El impago de un número elevado de cuotas una vez extinguida la relación laboral justifica la resolución del contrato de préstamo
La entidad bancaria demandante puede resolver los diferentes contratos de préstamo concedidos a quien fue trabajador de la empresa y ha impagado un número muy elevado de cuotas mensuales de devolución, dar por anticipadamente vencidos los préstamos y exigir el pago del capital pendiente de devolución.
5. Es procedente el despido objetivo de un trabajador, aunque se haya contratado en fechas próximas a un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones del primero
El Tribunal Supremo ha calificado como procedente el despido objetivo en el que han quedado acreditadas las causas económicas, pero en el que, en fechas próximas anteriores al despido del director económico financiero y posteriores al despido de otros varios por las mismas causas, se ha contratado a un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.
6. La interrupción de la prestación del teletrabajo como consecuencia de determinadas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador no debe ser objeto de recuperación o de merma del salario
El Tribunal Supremo considera que las empresas deben computar como tiempo efectivo de trabajo los tiempos de desconexión de un empleado que teletrabaja, en caso de producirse dentro de la jornada incidentes ajenos a la voluntad de las personas trabajadoras que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet. Tampoco puede computar como tiempo de descanso el tiempo empleado para atender las necesidades fisiológicas.
7. Las extinciones contractuales de mutuo acuerdo que surgen de la iniciativa del empresario en el contexto de una reducción global de plantilla computan a los efectos del despido colectivo
Cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario, aunque haya sido adoptada por mutuo acuerdo de las partes, debe contabilizarse a efectos del cálculo de los umbrales del despido colectivo, siempre que haya sido adoptada en el periodo de referencia de 90 días y en el contexto de una reducción global de plantilla.
1. En caso de nulidad del despido, el trabajador readmitido tendrá derecho a las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el periodo comprendido entre el despido y la readmisión, aunque ya haya recibido una compensación económica
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, de 12 de octubre de 2023
El TJUE establece que es irrelevante, a efectos del derecho a vacaciones anuales retribuidas, que en virtud de la normativa nacional se haya abonado al trabajador una compensación financiera cuya cuantía se corresponde con el salario medio que dicho trabajador percibía, puesto que la finalidad de dicho abono no es otra que la de compensar al trabajador por la retribución no percibida como consecuencia del despido ilícito. El abono de una compensación de carácter financiero no se configura como una excepción al derecho de disfrute de las vacaciones anuales retribuidas.
Este criterio responde a la doble finalidad que atribuye la Sala al derecho a las vacaciones anuales retribuidas, que consiste en permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y en que disponga de un periodo de ocio y esparcimiento, por otra.
2. El despido colectivo en empresas sin representación legal de los trabajadores no exige que el empresario consulte individualmente a los trabajadores afectados
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Séptima, de 5 de octubre de 2023
El TJUE, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Bucarest, precisa los aspectos procedimentales concernientes al derecho de información que corresponde a los trabajadores en el marco de un despido colectivo cuando la empresa afectada no cuenta con representación legal de los trabajadores. En este contexto, la Sala declara que las disposiciones de la Directiva 98/59/CE no imponen al empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo, dado que, por una parte, los intereses de los trabajadores individualmente considerados pueden no estar en consonancia con los intereses de los trabajadores considerados en su conjunto y, por otra parte, los trabajadores individualmente considerados carecen de legitimidad para intervenir en nombre de los trabajadores en su conjunto.
En consecuencia, la Directiva 98/59 no impone al empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo cuando estos no hayan designado representantes de los trabajadores, y tampoco obliga a dichos trabajadores a designarlos cuando por motivos ajenos a su voluntad no hayan podido nombrarlos, sin perjuicio de garantizar la plena eficacia de las disposiciones de esa Directiva.
3. La apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consistía en determinar si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable o si, por el contrario, debe ser calificado el despido como improcedente por aplicación de la teoría gradualista, dado el escaso valor de los productos sustraídos.
La Sala determina que la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable y que no debe ser calificado el despido como improcedente tomando en cuenta, exclusivamente, el escaso valor de los productos sustraídos.
4. El impago de un número elevado de cuotas una vez extinguida la relación laboral es motivo suficiente para la resolución de un contrato de préstamo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2023
De los hechos probados se desprende que el trabajador abonaba puntualmente las cuotas mensuales del préstamo durante la vigencia de la relación laboral, para dejar inmediatamente de pagarlas desde el momento mismo del cese y mantenerse desde entonces de manera ininterrumpida en esa situación. Como agravantes se destacan los siguientes: que no aceptó el ofrecimiento de la empresa para abrir alguna clase de negociación para la refinanciación de la deuda; que hizo caso omiso a la propuesta que le fue ofertada a tal efecto; que ni tan solo ha intentado abonar o consignar las cuotas impagadas; o que no hay evidencias de que la empresa pudiera haberse negado a admitir el pago voluntario de las cuotas vencidas. Adicionalmente, el trabajador no alega o invoca ninguna causa que pudiere justificar mínimamente sus impagos.
En ese contexto, el Tribunal Supremo determina que no es exigible a la empresa ninguna otra actuación adicional y previa al ejercicio de la acción resolutoria (art. 1124 CC), una vez que ya ofreció al trabajador las distintas opciones que contempla el convenio colectivo, sin que por parte de ese trabajador se manifestara la menor intención de atender el pago de las cuotas vencidas y no satisfechas, o, al menos, de renegociar de alguna manera una posible refinanciación de los préstamos.
5. Es procedente el despido objetivo de un trabajador, aunque se haya contratado en fechas próximas a un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones del primero
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2023
En este recurso de casación, lo que se cuestiona es si es conforme a derecho el despido objetivo del director económico financiero de una compañía en el que han quedado acreditadas las causas económicas, pero en el que en fechas próximas anteriores a su despido se ha contratado a un trabajador que ha acabado asumiendo, entre otras, las funciones que desarrollaba el trabajador despedido y, con posterioridad, se ha despedido a varios trabajadores por las mismas causas.
El Tribunal Supremo se sirve de las circunstancias del caso para recordar que al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre la gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa que justifica el despido, la razonable adecuación entre las causas y la medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe.
Por lo expuesto, habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor, sin que concurra vulneración de derecho fundamental alguno y sin que exista ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la Sala considera que la decisión extintiva aquí analizada no es una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa en el ámbito de actuación empresarial como manifestación de su libertad de gestión.
6. La interrupción de la prestación del teletrabajo como consecuencia de determinadas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador no debe ser objeto de recuperación o de merma del salario
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2023
La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, establece en su art. 4 que las personas que desarrollen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa.
El TS clarifica las condiciones en las que se desarrolla el teletrabajo y confirma que las empresas no podrán computar como tiempo de descanso los tiempos de desconexión que respondan a incidentes ajenos a la voluntad de la persona trabajadora, como cortes en el suministro de luz o electricidad, ni tampoco el tiempo necesario para acudir al aseo o atender necesidades fisiológicas.
A la vista de la previsión legal es indudable, y así lo refiere la Sala, que la interrupción de la prestación del teletrabajo como consecuencia de determinadas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador no debe ser objeto de recuperación o de merma del salario, habida cuenta de que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios mediante el teletrabajo no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial. Por consiguiente, los trabajadores afectados por cortes de luz o electricidad no deben recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. Del mismo modo, el tiempo que dedica el trabajador a la atención de necesidades fisiológicas no debe tratarse como tiempo de descanso y, por tanto, debe computarse de forma separada del resto de las pausas contempladas en el convenio colectivo de aplicación, en atención a su distinta naturaleza.
7. Las extinciones contractuales de mutuo acuerdo que surgen de la iniciativa del empresario en el contexto de una reducción global de plantilla computan a los efectos del despido colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2023
A través de este pronunciamiento la Sala confirma una línea interpretativa que ya había iniciado en la STS de 22 de junio de 2023. Queda pendiente, no obstante, la respuesta del TJUE a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Baleares.
La Sala entiende que la finalidad del establecimiento de un procedimiento de despido colectivo responde a la necesidad de garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa. Por lo tanto, deben incluirse las extinciones que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido sin duda a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones.
