Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
2 de marzo de 2026
1. El Real Decreto-ley 3/2026 revaloriza las pensiones contributivas un 2,7 % y actualiza las bases de cotización, la cuota de solidaridad y el mecanismo de equidad intergeneracional
Se establece la revalorización de las pensiones contributivas en un 2,7 % para 2026, tras la no convalidación del Real Decreto-ley 16/2025. Las cuantías de las pensiones mínimas y no contributivas se incrementan entre el 7 % y el 11 %, a la vez que se actualiza la base máxima de cotización, la cuota de solidaridad y el mecanismo de equidad intergeneracional. También se introduce una nueva tarifa de primas para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, ya adaptada a la estructura CNAE-2025.
2. El salario mínimo interprofesional se incrementa un 3,1 % respecto al de 2025, hasta los 1221 euros mensuales en 14 pagas
El Real Decreto 126/2026 fija el salario mínimo interprofesional en 40,70 euros al día o 1221 euros al mes, según el salario esté fijado por días o por meses, con efectos retroactivos desde el 1 de enero. Supone, por tanto, un incremento de 518 euros anuales, hasta los 17.094 euros.
3. Cuando un nuevo notario asume una parte sustancial de la plantilla, se produce una sucesión de empresa del art. 44 ET, y el período de prueba pactado con un trabajador subrogado es nulo
La aplicación de la doctrina de la STJUE de 16 de noviembre de 2023 y de la Directiva 2001/23/CE obliga a concluir que se produjo una sucesión empresarial, porque el nuevo notario, cuando tomó posesión de la notaría, además de asumir el protocolo, asumió la mayoría de la plantilla del que le había precedido. El nuevo notario continuó desarrollando sus funciones con la mayor parte del personal y con los mismos medios (oficina, mobiliario, ordenadores, programas informáticos, etc.), manteniendo la identidad de la notaría. Como consecuencia de ello, el período de prueba pactado con un trabajador subrogado es nulo de pleno derecho, y su cese durante dicho período constituye despido improcedente.
4. El permiso parental computa como trabajo efectivo a efectos del devengo de vacaciones sin que quepa un disfrute en periodos inferiores a la semana
El Tribunal Supremo concluye que el disfrute discontinuo del permiso parental ha de llevarse a cabo en periodos semanales, sin que quepa un disfrute en periodos inferiores a la semana. Como consecuencia de la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158 y de la necesidad de fomentar en igual medida el vínculo de ambos progenitores con sus hijos, entiende que el periodo de disfrute del permiso parental debe equipararse a tiempo de trabajo efectivo a los efectos de determinar la duración de las vacaciones.
5. Es nula la exclusión de jornadas por incapacidad temporal y permisos retribuidos en el cómputo de la retribución variable
El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y concluye que las ausencias derivadas de enfermedad, así como los permisos retribuidos de los apartados b), e) y f) del artículo 37.3 ET (vinculados al cuidado de familiares, funciones sindicales y preparación al parto o adopción), no pueden conllevar la pérdida de la retribución variable, por constituir una discriminación directa por razón de enfermedad e indirecta por razón de sexo, contraria a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
6. Las empresas no están obligadas a abonar la cotización adicional al mecanismo de equidad intergeneracional en los convenios especiales de la Seguridad Social derivados de un ERE
Revocando la sentencia previa de la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo concluye que, al estar los contratos extinguidos y ser los propios trabajadores quienes pagan el convenio especial, las empresas no tienen obligación de asumir el pago del mecanismo de equidad intergeneracional. Además, el acuerdo del ERE contenía una cláusula que protegía las cantidades pactadas frente a cambios legislativos posteriores, sin que proceda ningún tipo de regularización a favor del trabajador o de la empresa.
7. Se declara ilegal, por discriminatorio, el inciso de un convenio que suprime el complemento de asistencia para trabajadores que hayan faltado más de tres días debido a una IT por enfermedad común
En aplicación de la Ley 15/2022, el Tribunal Supremo declara ilegal, por discriminatorio, el art. 18.5 del Convenio Colectivo del Transporte Sanitario de Cataluña, que suprime el complemento de asistencia para trabajadores que hayan faltado más de tres días debido a una IT por enfermedad común. Para la Sala, dicha solución penaliza desproporcionadamente a los trabajadores enfermos, lo que constituye discriminación por razón de enfermedad, al vincularse exclusivamente a la presencia física y la puntualidad, con independencia del tiempo trabajado.
8. No constituyen doble escala salarial tres complementos ad personam, no absorbibles ni revalorizables,creados para sustituir a otros anteriores que desaparecen
Los tres complementos se crearon para compensar la supresión de concretos conceptos retributivos preexistentes (complemento de antigüedad, paga de compensación social y paga de productividad) y tienen, por tanto, una justificación objetiva y razonable. Además, dichos complementos poseen carácter estático, con cuantía fija y no revalorizable, lo que excluye su calificación como doble escala salarial dinámica y discriminatoria.
1. El Real Decreto-ley 3/2026 revaloriza las pensiones contributivas un 2,7 % y actualiza las bases de cotización, la cuota de solidaridad y el mecanismo de equidad intergeneracional
Real Decreto-ley 3/2026, de 3 de febrero, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia de Seguridad Social
Las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y del Régimen de Clases Pasivas del Estado se revalorizan con carácter general un 2,7 %. Por su parte, las pensiones no contributivas de incapacidad y jubilación alcanzan un importe anual de 8.803,20 euros. El límite máximo para las pensiones públicas se fija en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 euros anuales. Por su parte, el complemento para la reducción de la brecha de género queda establecido en 36,90 euros mensuales.
La cotización al Mecanismo de Equidad Intergeneracional se eleva al 0,9 %, distribuido en un 0,75 % a cargo de la empresa y un 0,15 % a cargo de la persona trabajadora. La cuota adicional de solidaridad se actualiza para las retribuciones que superen el tope máximo, con tipos escalonados: el 1,15 % para el tramo comprendido entre 5.101,21 y 5.611,32 euros; el 1,25 % para el tramo entre 5.611,33 y 7.651,80 euros; y el 1,46 % para la parte de la retribución que supere los 7.651,80 euros, con la correspondiente distribución entre empresa y persona trabajadora.
La norma incorpora asimismo una nueva tarifa de primas para la cotización por contingencias profesionales para adaptarla a la nueva Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2025 (CNAE-2025), aprobada por el Real Decreto 10/2025, de 14 de enero. Contiene, además, una disposición transitoria para regular la transición de la CNAE 2009 a la CNAE 2025. Finalmente, se establece un tipo de cotización adicional del 10,60 % para bomberos y agentes forestales y medioambientales, con el 8,84 % a cargo de la empresa y el 1,76 % a cargo de la persona trabajadora.
2. El salario mínimo interprofesional se incrementa un 3,1 % respecto al de 2025, hasta los 1221 euros mensuales en 14 pagas
Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026
El salario mínimo queda fijado en 40,70 euros al día o 1221 euros al mes; se computará únicamente la retribución en dinero, sin posibilidad de minoración por salario en especie, y se entenderá referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, a prorrata si se realizase una jornada inferior. El SMI en cómputo anual no podrá ser inferior a 17.094 euros en ningún caso.
Para las personas trabajadoras con contratos de duración determinada que no superen los ciento veinte días de servicios en la misma empresa, el salario mínimo se percibirá junto con la parte proporcional de domingos, festivos y pagas extraordinarias, sin que la cuantía del salario pueda resultar inferior a 57,82 euros por jornada. En el caso de las empleadas y empleados del hogar que trabajen por horas en régimen externo, el salario mínimo queda fijado en 9,55 euros por hora efectivamente trabajada.
3. Cuando un nuevo notario asume una parte sustancial de la plantilla, se produce una sucesión de empresa del art. 44 ET, y el período de prueba pactado con un trabajador subrogado es nulo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 28 de enero de 2026
La controversia radica en determinar si se produce una sucesión de empresa cuando un notario se traslada a otro destino y un nuevo notario toma posesión de la misma notaría. La sentencia aplica la doctrina establecida en la STJUE de 16 de noviembre de 2023 (asuntos C-583/21 a 586/21). En este caso, la Sala diferencia tres elementos propios de las notarías: (i) el protocolo notarial, cuya mera asunción no determina la sucesión; (ii) la plantilla, que constituye el elemento esencial, de modo que, si el nuevo notario se hace cargo de una parte sustancial de ella, se produce la sucesión; y (iii) los elementos materiales, que no son esenciales por tratarse de una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra cualificada.
En este caso, el nuevo notario, al tomar posesión de la notaría, asumió la mayor parte de la plantilla del notario que le había precedido y continuó desarrollando sus funciones con el mismo personal y los mismos medios materiales, por lo que se concluyó que concurrían los requisitos exigidos por la Directiva 2001/23/CE y por el artículo 44 del ET. En este caso, el notario entrante no puede pactar un período de prueba con un trabajador de la saliente y, si lo acuerda, será nulo, pues el trabajador ya ha prestado servicios anteriormente en virtud de la misma relación laboral. La subrogación no faculta al nuevo empleador para pactar un período de prueba que permitiría la extinción libre y sin indemnización de quien continúa desempeñando las mismas funciones.
4. El permiso parental computa como trabajo efectivo a efectos del devengo de vacaciones sin que quepa un disfrute en periodos inferiores a la semana
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2026
El Pleno del Tribunal Supremo resuelve en la sentencia dos importantes cuestiones: (i) si es ajustada a derecho la interpretación empresarial de no permitir que el disfrute discontinuo del permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores sea inferior a una semana; y (ii) si el tiempo de disfrute de dicho permiso debe computar para determinar la duración de las vacaciones anuales.
En relación con la primera cuestión, el Tribunal Supremo concluye que la interpretación gramatical del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores permite colegir que el disfrute discontinuo del permiso parental ha de realizarse en periodos semanales, sin que quepa un disfrute en periodos inferiores a la semana. Esta conclusión es coherente con lo previsto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar expresamente que el disfrute se llevará a cabo en periodos semanales, conforme a los artículos 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación con la segunda, el Pleno de la Sala entiende que, atendida la evolución normativa derivada de la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158 —que ha llevado a la unificación del permiso de maternidad y del permiso parental— y la necesidad de fomentar en igual medida el vínculo de ambos progenitores con sus hijos, el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores ha de considerarse una excepción a la regla general y debe equipararse a tiempo de trabajo efectivo a los efectos de determinar la duración de las vacaciones. Por ello, no resulta ajustada a derecho la interpretación empresarial según la cual durante el disfrute del permiso parental no se devenga la parte proporcional de vacaciones, debiendo computarse dicho periodo como tiempo de trabajo efectivo para la determinación de la duración de estas.
5. Es nula la exclusión de jornadas por incapacidad temporal y permisos retribuidos en el cómputo de la retribución variable
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de enero de 2026
La empresa aplicaba un sistema de retribución variable basado en el concepto de “jornadas productivas”, en el que uno de los elementos para valorar si el trabajador tenía derecho al incentivo era haber prestado servicios un número determinado de jornadas. La empresa no computaba como jornadas productivas los períodos de IT ni los permisos retribuidos previstos en el artículo 37.3, letras b), e) y f), del ET (enfermedad grave u hospitalización de familiares; ejercicio de funciones sindicales; y embarazo, parto, adopción o acogimiento) y sus correspondencias en el convenio colectivo. La cuestión debatida en el recurso de casación consiste en determinar si estas exclusiones del cómputo eran discriminatorias.
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró este sistema discriminatorio y recuerda que los acuerdos para incentivar la productividad no pueden introducir ningún tipo de discriminación, directa o indirecta. Por tanto, las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia la pérdida de la retribución por incentivos, y lo mismo sucede con los permisos del artículo 37.3, letras b), e) y f), del ET.
En aplicación de los artículos 2.3 y 9.1 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las derivadas de su propio tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública, de modo que computar las ausencias por baja médica para reducir el incentivo variable vulneraría dicha norma. La Sala precisó que las ausencias que sí pueden computarse a efectos del cálculo de incentivos son las injustificadas y las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida —como el cambio de domicilio habitual o la asistencia a exámenes—, pero no las causadas por enfermedad ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral
6. Las empresas no están obligadas a abonar la cotización adicional al mecanismo de equidad intergeneracional en los convenios especiales de la Seguridad Social derivados de un ERE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de enero de 2026
A raíz de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por UGT, CCOO y CSIF, la Audiencia Nacional había condenado a Altadis, Tabacalera e Imperial Tobacco al abono de la cotización adicional del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (“MEI”) en cumplimiento de la obligación del pago a los trabajadores del convenio especial de la Seguridad Social derivado del acuerdo alcanzado en 2009. El Tribunal Supremo estima los recursos de casación de las empresas, casa y anula la sentencia recurrida y desestima la demanda.
El acuerdo del ERE preveía expresamente que las posibles modificaciones legislativas no darían lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores. El Tribunal Supremo razona que, una vez extinguidos los contratos, son los propios trabajadores quienes abonan directamente a la Seguridad Social el convenio especial. Por tanto, la empresa no incumple la regulación legal del MEI, salvo en el supuesto de que ella misma abonara directamente el coste legal del convenio hasta que el trabajador cumpliera los 61 años. En consecuencia, no existe razón para inaplicar la previsión del acuerdo del ERE que lo protege frente a modificaciones legislativas posteriores.
7. Se declara ilegal, por discriminatorio, el inciso de un convenio que suprime el complemento de asistencia para trabajadores que hayan faltado más de tres días debido a una IT por enfermedad común
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de enero de 2026
El recurso de casación trae causa de la impugnación del artículo 18 del Convenio Colectivo de Transporte Sanitario de Cataluña, interpuesta por SITAC y ASA-C contra la patronal ACEA. El TSJ de Cataluña había declarado la nulidad del inciso que establecía que, en el caso de bajas por enfermedad común de más de tres días, en ningún caso se percibiría el complemento de asistencia correspondiente al mes natural de que se tratara. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la patronal y confirma la sentencia de instancia.
El complemento de asistencia y puntualidad se establece con el fin de incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario, y no depende en modo alguno del tiempo trabajado, sino del cumplimiento puntual de la jornada. Si el trabajador cumple con dicha obligación, no debe sufrir una reducción del complemento, salvo que ello obedezca a un motivo válido. En los supuestos de incapacidad temporal no existe ningún incumplimiento, ya que constituye una causa de suspensión de la relación laboral que exonera de la obligación de trabajar. En aplicación del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, la redacción del artículo 18.5 in fine constituye una discriminación directa por razón de enfermedad que no obedece a criterios objetivos y que, por tanto, resulta prohibida.
8. No constituyen doble escala salarial tres complementos ad personam, no absorbibles ni revalorizables,creados para sustituir a otros anteriores que desaparecen
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de enero de 2026
Corriente Sindical de Izquierdas solicitaba que se declarase el derecho de los trabajadores contratados después de 2014 y 2016 a percibir tres complementos ad personam en los mismos términos que los trabajadores contratados con anterioridad, por constituir una doble escala salarial ilegal. El Tribunal Supremo desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que había absuelto a la empresa General Dynamics Santa Bárbara Sistemas S.A.
En el V Convenio Colectivo se pactó la supresión del complemento de antigüedad y de la paga de compensación social, que fueron sustituidos por los complementos ad personam n.º 52 y n.º 62, ambos de cuantía fija y no sujetos a revisión. Posteriormente, el VI Convenio eliminó el bloque fijo de la paga de productividad, transformándolo en el complemento ad personam n.º 18, también invariable hasta la extinción de la relación laboral.
El Tribunal Supremo concluye que los tres complementos se crearon para compensar la pérdida de concretos conceptos retributivos suprimidos, lo que constituye una causa objetiva y razonable que justifica el diferente trato retributivo. El carácter estático (cuantía fija y no susceptible de revalorización) es el factor decisivo para admitir el tratamiento diferenciado, sin que sea relevante que los complementos se tengan en cuenta para calcular otros conceptos retributivos (pagas extraordinarias, vacaciones y mejoras de IT).
