Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
12 de noviembre de 2026
1. La Ley 4/2026 amplía los derechos de los trabajadores con discapacidad o dependencia y refuerza la conciliación de sus familiares cuidadores
La Ley 4/2026, de 1 de octubre, lleva a cabo una amplia reforma de la normativa sobre discapacidad y dependencia que introduce varias novedades en materia laboral. Destacan la nueva definición del concepto de ajuste razonable del puesto de trabajo —cuya omisión pasa a constituir discriminación por razón de discapacidad— y la tipificación como infracción muy grave el hecho de dar ocupación en profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o dependencia en el ámbito de los cuidados a quienes tengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos. Asimismo, la norma introduce modificaciones en la regulación de la reducción de jornada que, no obstante, quedaron sustituidas antes de su entrada en vigor por los ajustes del Real Decreto-ley 31/2026.
2. El Gobierno aprueba nuevos supuestos de incapacidad temporal e introduce ajustes en la regulación de las reducciones de jornada por guarda legal
El Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, regula dos nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes relativos al trastorno menopáusico codificado y a las lesiones derivadas de la violencia de género. El texto prevé el derecho de reducción de jornada por cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave que requiera tratamiento continuado aun sin ingreso hospitalario de larga duración y, en supuestos de gran discapacidad o gran dependencia, lo mantiene mientras persistan la necesidad de cuidado acreditada y la convivencia. Asimismo, permite el ejercicio del derecho de forma alternativa o simultánea por ambos progenitores. La norma también modifica el cálculo de la base reguladora del subsidio por incapacidad temporal por contingencias comunes, que se determinará a partir de la base de cotización del mes anterior al mes previo a la baja.
3. El TJUE limita la tutela del derecho a unas condiciones laborales transparentes a la información, con exclusión de los derechos sustantivos sobre los que se informa
El Tribunal de Justicia establece que la normativa europea relativa al deber empresarial de informar al trabajador sobre sus condiciones de trabajo se limita a garantizar el derecho a ser informado, pero no protege por sí misma los derechos sustantivos a los que esa información se refiere.
4. Es tiempo de trabajo el dedicado a desplazarse por orden de la empresa a un lugar de trabajo distinto del centro habitual
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea determina que los desplazamientos de ida y vuelta a un lugar de trabajo distinto del centro habitual, realizados por orden empresarial para ejercer las funciones contratadas, constituyen tiempo de trabajo, incluso fuera del horario ordinario. En este sentido, será determinante que el trabajador permanezca a disposición de la empresa, sin posibilidad de disponer libremente de ese tiempo y sin que sea necesario realizar tareas adicionales durante el trayecto.
5. El Tribunal Constitucional recuerda la necesaria “motivación reforzada” de las resoluciones administrativas que fijen los servicios mínimos y declara vulnerado, en su defecto, el derecho de huelga
Las resoluciones administrativas que no acompañen la fijación de servicios mínimos de una justificación suficientemente concreta y motivada se considerarán nulas por vulnerar el derecho de huelga. Indicaciones genéricas, tales como la exigencia de una plantilla “estrictamente necesaria”, son contrarias a derecho por delegar la delimitación de los servicios esenciales en la parte empresarial del conflicto.
6. El Tribunal Supremo reitera el criterio del TJUE y establece que la obligación empresarial de información y consulta nace cuando se proyecta un posible despido colectivo
El Tribunal Supremo declara que la obligación de información y consulta nace desde el momento en que la empresa proyecta una reducción de plantilla que puede superar los umbrales legales, sin necesidad de conocer el número definitivo de despidos. La Sala reitera, además, su doctrina relativa al posible cómputo de bajas voluntarias y ceses durante el periodo de prueba a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo.
7. La condición de víctima de violencia de género no basta por sí sola para invertir la carga de la prueba en el despido: deben concurrir indicios adicionales de discriminación
El Tribunal Supremo declara la nulidad del despido de una trabajadora cuya condición de víctima de violencia de género era conocida por la empresa. Aunque dicha situación no es suficiente para desplazar la carga de la prueba a la empresa, sí lo será cuando venga acompañada de otras circunstancias que ofrezcan indicios de discriminación, tales como una baja médica previa, la intervención del administrador de la empresa como testigo en el procedimiento penal por violencia de género o la proximidad temporal del despido.
8. El Tribunal Supremo respalda la revelación de secretos empresariales por parte de empleados dirigida a denunciar irregularidades
Se considerarán lícitas las revelaciones de secretos empresariales que lleven a cabo los empleados cuando se dirijan a denunciar irregularidades al amparo de las excepciones que contempla la Ley de Secretos Empresariales. Tanto la aportación de documentación confidencial a un proceso penal como su revelación pública mediante una filtración a un medio de comunicación quedan amparadas, siempre que el alertador tenga sospechas fundadas sobre posibles infracciones, aunque finalmente no se acrediten.
9. No existe cesión ilegal en la externalización del servicio de reparto si la subcontratista organiza y dirige el servicio de manera autónoma
El Tribunal Supremo avala la subcontratación de los servicios de reparto a domicilio en un supuesto en el que la empresa de reparto mantiene su autonomía. La existencia de una estructura y organización propias, control efectivo sobre las herramientas informáticas y la asunción del riesgo empresarial llevan al Alto Tribunal a no apreciar cesión ilegal de trabajadores.
1. La Ley 4/2026 amplía los derechos de los trabajadores con discapacidad o dependencia y refuerza la conciliación de sus familiares cuidadores
Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia
La Ley 4/2026 introduce un conjunto de modificaciones para reforzar los derechos de las personas con discapacidad o dependencia con relevancia en materia laboral.
La primera de ellas se refiere al nuevo concepto legal de ajuste razonable y a la previsión expresa de que la no adopción de un ajuste razonable exigible constituye discriminación por razón de discapacidad y una vulneración del derecho a la no discriminación.
Por otro lado, se refuerzan las garantías relativas al acceso de los trabajadores a profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y cuidados, para cuyo ejercicio se exige certificación negativa de antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos. En consonancia con ello, se tipifica como infracción muy grave en materia de relaciones laborales contratar a trabajadores con antecedentes en dicho registro.
Por último, la ley modifica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores para suprimir los límites de edad fijados previamente para el ejercicio de la reducción de jornada y, en el caso de cuidado de hijo con gran discapacidad o gran dependencia, mantener el derecho, siempre que persistan la necesidad de cuidado y la convivencia. Asimismo, se permite el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por ambos progenitores en supuestos de especial intensidad asistencial hasta un 100 % de la jornada. Se eliminan, además, la referencia a la disminución proporcional del salario y el derecho empresarial a limitar el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por dos trabajadores de la misma empresa que generen el derecho por un mismo causante.
No obstante, la redacción del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores ha quedado desplazada por la aprobada mediante el Real Decreto-ley 31/2026, con efectos desde el 23 de octubre de 2026. La regulación de la reducción de jornada aplicable actualmente es, por tanto, la que se desarrolla en el apartado siguiente.
2. El Gobierno aprueba nuevos supuestos de incapacidad temporal e introduce ajustes en la regulación de las reducciones de jornada por guarda legal
Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales
Este nuevo real decreto-ley amplía el abanico de situaciones especiales de incapacidad temporal y refuerza la conciliación de los familiares cuidadores a través de ajustes en la regulación de la reducción de jornada.
En materia de incapacidad temporal, se regulan dos nuevos supuestos especiales relativos al trastorno menopáusico secundario codificado y a las lesiones derivadas de la violencia de género, que se suman al listado recogido en el artículo 169.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social, que también se reordena. Entre los supuestos contemplados en este precepto, solo se requerirá periodo previo de cotización en el relativo a la gestación desde la semana 39 de embarazo. En todos ellos la empresa asumirá el salario íntegro del día de la baja médica, mientras que el subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja a cargo de la entidad gestora o colaboradora. Por otro lado, se modifica la base de cotización de referencia para calcular el subsidio, que pasará a ser la del mes inmediatamente anterior al mes previo al de la baja para los procesos iniciados a partir del 1 de diciembre de 2026.
En lo que a la reducción de jornada se refiere, la norma desplaza la modificación aprobada por la Ley 4/2026 y recupera los límites de edad de 23 y 26 años previos y la disminución proporcional del salario. Se reconoce el ejercicio simultáneo o alternativo del derecho por ambos progenitores ante un mismo causante y se recoge también la posibilidad de varios causantes en una misma familia. Asimismo, se amplía el derecho a la reducción de jornada a supuestos de tratamientos médicos continuados, aun sin ingreso hospitalario de larga duración, y se mantiene el derecho sin el antiguo límite de los 26 años cuando la persona causante acredite una gran discapacidad o gran dependencia, siempre que persistan la necesidad de cuidado acreditada y la convivencia.
3. El TJUE limita la tutela del derecho a unas condiciones laborales transparentes a la información, con exclusión de los derechos sustantivos sobre los que se informa
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Quinta) de 24 de septiembre de 2026, asunto C-369/25
El Tribunal de Justicia (“TJUE”) resuelve la cuestión prejudicial planteada por un tribunal italiano en un litigio entre un trabajador y su empleador con ocasión del impago de cotizaciones sociales por parte de este último. El tribunal remitente pregunta si la Directiva 91/533 sobre condiciones de trabajo transparentes prevé únicamente el deber del empleador de informar sobre las condiciones laborales o, por el contrario, garantiza también los derechos sustantivos que se desprenden de esa información: en el caso en cuestión, el derecho a la retribución y al pago de las cotizaciones sociales.
Al analizar la ya derogada Directiva 91/533, la sentencia distingue entre el derecho a recibir información y el derecho a ver cumplidas las condiciones laborales sobre las que se informa. Mientras que el primero viene amparado por la Directiva —que obliga a los Estados a velar por su tutela—, el segundo se refiere a derechos sustantivos derivados de la relación laboral y de la legislación nacional aplicable, los cuales cuentan con sus correspondientes mecanismos de tutela. Así, la sentencia rechaza de forma contundente el amparo de las pretensiones del trabajador sobre el ingreso de cotizaciones sociales bajo la normativa europea sobre el derecho a unas condiciones laborales transparentes.
En consecuencia, el TJUE delimita el alcance de la tutela del derecho de información sobre condiciones laborales al amparo de la Directiva 91/533 y ofrece, mediante este pronunciamiento, una pauta interpretativa para la nueva Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes.
4. Es tiempo de trabajo el dedicado a desplazarse por orden de la empresa a un lugar de trabajo distinto del centro habitual
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta) de 22 de octubre de 2024, asunto C-420/24
El Tribunal de Justicia (“TJUE”) resuelve, en aplicación del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE, la cuestión prejudicial planteada por un tribunal rumano, delimitando nuevamente el alcance del concepto de tiempo de trabajo.
El litigio enjuiciado trae causa de la reclamación de un trabajador que, pese a tener asignado un centro de trabajo fijo donde prestaba habitualmente servicios, se desplazaba por motivos laborales a diferentes lugares del territorio nacional siguiendo órdenes empresariales. Tras contabilizar las horas correspondientes al tiempo de desplazamiento, el trabajador reclamó la correspondiente remuneración, a lo que se negó la empresa por entender que el empleado no tenía encomendada ninguna tarea adicional durante los trayectos.
Al abordar el supuesto, el Tribunal recuerda, en primer lugar, la inexistencia de una categoría intermedia entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso conforme al derecho de la Unión. Continúa señalando los tres elementos constitutivos del concepto de tiempo de trabajo, que habrán de concurrir acumuladamente: el trabajador debe estar (i) en el ejercicio de sus funciones; (ii) a disposición del empresario; y (iii) en el lugar de trabajo durante el periodo considerado. Sentado esto, la sentencia concluye que los desplazamientos del trabajador integraban sus funciones habituales y se desarrollaban con sujeción a las instrucciones empresariales, por lo que constituían una parte inherente de su actividad profesional. Esto lleva a la Sala a considerar el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo, sin que sean óbice para ello la ausencia de tareas adicionales durante los trayectos ni la existencia de un centro de trabajo fijo.
5. El Tribunal Constitucional recuerda la necesaria “motivación reforzada” de las resoluciones administrativas que fijen los servicios mínimos y declara vulnerado, en su defecto, el derecho de huelga
Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 62/2026, de 22 de septiembre de 2026
El Pleno del Tribunal Constitucional (“TC”) resuelve el recurso de amparo interpuesto por el sindicato USO contra la sentencia del Tribunal Supremo que ratificó una resolución del Ministerio de Transportes que fijaba ciertos servicios mínimos en el marco de un conflicto laboral contra una compañía aérea. Concretamente, la resolución administrativa establecía porcentajes de vuelos y atribuía a las empresas la concreción de la plantilla que vería sacrificado su derecho de huelga, con la única exigencia de que fuera suficiente, pero no superior a la estrictamente necesaria.
El TC estima el amparo solicitado por el sindicato tras impugnar este los servicios mínimos fijados por carecer de la determinación y la motivación exigidas. Concuerda el Pleno con la parte recurrente en que el deber de determinación de los servicios mínimos no se agota en identificar la actividad que debe mantenerse, sino que abarca también la motivación y concreción de los parámetros utilizados para establecer dicha actividad. De lo contrario, se corre el riesgo de vulnerar el derecho de huelga al atribuir la delimitación de su sacrificio a la parte empresarial. Así, recuerda la sentencia que la garantía del derecho de huelga se configura por una doble vía: de un lado, por la fijación de los servicios mínimos por la autoridad gubernativa como tercero imparcial y, del otro, por la exigencia de que los criterios para su determinación sean lo suficientemente concretos y motivados.
En el caso enjuiciado, el TC concluye que las referencias a una plantilla “suficiente” o “estrictamente necesaria”, acompañadas de una mera remisión a la normativa técnica, carecían de la motivación reforzada necesaria para determinar el número de trabajadores de la compañía aérea afectados por los servicios mínimos. Por ello, el Tribunal declara vulnerado el derecho de huelga del artículo 28.2 de la Constitución.
6. El Tribunal Supremo reitera el criterio del TJUE y establece que la obligación empresarial de información y consulta nace cuando se proyecta un posible despido colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de septiembre de 2026
El Tribunal Supremo (“TS”) ha declarado la nulidad de un despido colectivo de hecho con ocasión de la demanda presentada por el sindicato CGT ante las extinciones producidas en la empresa en el marco de un proyecto de reorganización con traslado de ciertos servicios corporativos a otra sociedad.
Para resolver el recurso de casación, la Sala aplica el criterio sostenido en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024 (asunto C-589/22), según el cual la obligación de información y consulta en los despidos colectivos nace, en el marco de un plan de reestructuración, en el momento en que la empresa proyecta una reducción de plantilla que alcanza los umbrales legales, aun sin conocerse el número de trabajadores que serán finalmente despedidos. Así, la sentencia confirma un primer incumplimiento de los requisitos legales al haberse proyectado un número de potenciales afectados superior al umbral, pese a la insistencia de la empresa en que no se alcanzaría dicho umbral.
En cuanto al cómputo total de extinciones, el TS reitera su doctrina sobre la existencia de un despido colectivo de hecho como resultado de la inclusión de ceses por no superación del periodo de prueba y bajas voluntarias. La Sala recuerda que el primer grupo de extinciones se ha de computar cuando el contexto de despidos y la falta de justificación de la no superación del periodo hagan presumir su vinculación con la reducción de plantilla; las bajas, por su parte, se computarán cuando no quepa desvincularlas de la iniciativa empresarial y del marco de despidos, con independencia de su carácter voluntario.
7. La condición de víctima de violencia de género no basta por sí sola para invertir la carga de la prueba en el despido: deben concurrir indicios adicionales de discriminación
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 757/2026, de 29 de septiembre de 2026
La controversia halla su origen en el despido disciplinario de una trabajadora tras interponer esta una denuncia por violencia de género e iniciar seguidamente un proceso de incapacidad temporal. La situación de la trabajadora era, en este caso, conocida por la empresa, ya que su administrador hubo de comparecer como testigo en el procedimiento penal.
El Tribunal Supremo (“TS”) unifica doctrina y precisa que, si bien la condición de víctima de violencia de género no es suficiente para atribuir la carga de la prueba a la parte empresarial, la aportación de indicios adicionales de discriminación sí justifica esta inversión de la carga probatoria.
En este sentido, la sentencia distingue entre aquellos supuestos en que la nulidad se ha de declarar de forma automática, cuando consten reclamaciones internas o judiciales de la trabajadora contra su empleadora relacionadas con su condición de víctima de violencia de género, y aquellos en que la mera existencia de esta condición, unida a otros factores indiciarios de discriminación, justifica la traslación de la carga de la prueba a la empresa.
La valoración conjunta de la baja por incapacidad temporal de la trabajadora, la intervención del administrador como testigo en la causa penal y el breve intervalo entre estos hechos y el despido lleva a la Sala a apreciar indicios suficientes de la vulneración de derechos fundamentales de la víctima de violencia de género. Una vez trasladada la carga de la prueba a la empresa, y al no poder esta acreditar la disminución del rendimiento alegada, el TS declara finalmente la nulidad del despido, con la consiguiente readmisión de la trabajadora, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 10.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.
8. El Tribunal Supremo respalda la revelación de secretos empresariales por parte de empleados dirigida a denunciar irregularidades
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, núm. 1392/2026, de 9 de septiembre de 2026
La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación interpuesto por un exempleado y ha declarado lícitas tanto la aportación de documentación confidencial de la empresa a un proceso penal como su filtración a un medio de comunicación al amparo de las excepciones previstas en la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (“LSE”).
El litigio trae causa de una demanda interpuesta por la empresa contra un antiguo trabajador, quien, en el ejercicio de sus funciones de director de control, había copiado documentos confidenciales relativos a pagos empresariales, que conservó tras jubilarse y, posteriormente, aportó a un procedimiento penal y filtró a un medio de comunicación. Tras interponer la empresa una demanda por violación de secretos empresariales, el juzgado de lo mercantil la estimó al constatar una revelación ilícita con ánimo de perjudicar a la empresa y la audiencia provincial confirmó más adelante la condena al exdirectivo.
No obstante, el Tribunal Supremo termina por declarar aplicables las excepciones de las letras b) y d) del artículo 2.3 LSE, avalando la revelación en la medida en que esta perseguía descubrir, en defensa del interés general, posibles irregularidades relacionadas con el secreto empresarial. La Sala razona, además, que, conforme a la normativa comunitaria, la simple concurrencia de sospechas fundadas sobre infracciones reales o potenciales es suficiente para que el alertador o whistleblower obtenga protección frente a represalias. No obstan a esta conclusión ni el hecho de que el antiguo empleado no hubiera acudido previamente a los canales internos de denuncia ni el de que su relación laboral ya hubiera finalizado en el momento de la revelación.
9. No existe cesión ilegal en la externalización del servicio de reparto si la subcontratista organiza y dirige el servicio de manera autónoma
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 696/2026, de 9 de septiembre
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza el caso de una empresa de delivery cuya función se limita a la intermediación en la gestión de pedidos, ofreciendo además un servicio de reparto que subcontrata con empresas especializadas. En el supuesto enjuiciado, la empresa subcontratista cuenta con una estructura y organización propias, así como con herramientas informáticas a las que la empresa principal no tiene acceso.
La sentencia realiza un análisis casuístico para examinar la existencia de cesión ilegal, la cual descarta por los siguientes motivos: (i) la empresa de reparto aporta su propia organización y medios empresariales (coordinador, jefes y repartidores, además de dispositivos móviles, ordenadores y vehículos); (ii) mantiene también el control efectivo sobre las herramientas informáticas para la asignación de pedidos y control de los repartidores (sin que la principal tenga acceso a ellas); y (iii) asume el riesgo empresarial que se deriva del reparto.
Asimismo, la Sala destaca la falta de interlocución entre la empresa principal y los repartidores y evita considerar ejercicio del poder de dirección las especificaciones sobre calidad o vestimenta de los repartidores que la empresa principal establecía, pues se incardinan en la legítima coordinación y control del servicio prestado y en la protección de su marca.
En consecuencia, el TS confirma la anulación de la sanción impuesta a la empresa de delivery al apreciar una subcontratación lícita, rechazando así la apreciación indiscriminada de cesión ilegal de trabajadores en la externalización de los servicios de reparto a domicilio.
