La composición de la comisión de control en los planes de pensiones del sistema de empleo: la relativa importancia de la regla general de la paridad

En la actualidad, el artículo 7.3. del Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones (“LPFP”), establece la representación paritaria de promotores y partícipes/beneficiarios como criterio general en la composición de la comisión de control de los planes de pensiones de empleo. Este principio se ve complementado por otras previsiones de la propia LPFP como del Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones (“RPFP”), que exigen mayorías cualificadas (bien de los representantes del promotor, bien de los partícipes) para la toma de determinadas decisiones, en función de la materia de que se trate. Así, las decisiones que afecten a la política de inversión en los planes de aportación definida para la contingencia de jubilación exigen el voto favorable de la mitad de los representantes de los partícipes; por su parte, en los planes de pensiones de prestación definida o mixtos, las decisiones que afecten al coste económico asumido por el promotor exigirán el voto favorable de la mitad, al menos, de los representantes de éste.

Sin embargo, por razón de la compleja evolución de la normativa española en este punto, y pese a la intención inicial del legislador, el régimen paritario en la composición de la comisión de control está lejos de ser el aplicado “con carácter general”.

Como se recordará, en su redacción original el artículo 7.3. de la derogada Ley 8/1987 establecía que en la composición de la comisión de control del plan debía mantenerse la mayoría absoluta de la representación de los partícipes. Este precepto estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 2001, cuando la Ley 24/2001 introdujo una redacción igual a la del artículo 7.3. de la actual LPFP, que quedó posteriormente integrada en el articulado de esta última.

Consciente el legislador de la dificultad que representaba la transición de un sistema de representación mayoritaria de los partícipes a uno de representación paritaria, la Disposición Transitoria Segunda LPFP (al igual que había hecho la Disposición Transitoria Octava de la Ley 24/2001) estableció un plazo de 3 años (que vencía el 31 de diciembre de 2004) para la adaptación en este punto de los planes de pensiones existentes a la fecha de su aprobación.

Pero la introducción de este nuevo régimen se encontró con una notable resistencia de algunos agentes sociales que no estaban dispuestos a perder la posición de fuerza que les garantizaba la anterior regulación, lo que llevó al legislador a introducir en el RPFP la posibilidad de que mediante negociación colectiva se acordara una distribución de representantes distinta a la establecida con carácter general. Esta previsión (cuestionable, por cierto, en cuanto a su ajuste a la redacción de la norma legal que desarrolla) se vio acompañada de un nuevo régimen transitorio referido a los planes de pensiones de empleo existentes a 31 de diciembre de 2001 (anteriores por tanto a la entrada en vigor de la Ley 24/2001), en virtud del cual dichos planes debían, antes del 1 de enero de 2005, bien adaptar la composición de su comisión de control a la regla general de la paridad, o bien adoptar el acuerdo colectivo referido. Transcurrido el plazo sin haberse tomado ninguna de las dos soluciones, el régimen de paridad en la composición de la comisión de control se aplicaba automáticamente.

Pero tampoco en esta ocasión los agentes sociales implicados dieron el necesario impulso al proceso de adaptación exigido por el legislador, de manera que, ante la evidencia de esta falta de impulso y el riesgo de bloqueo de un elevado número de planes de pensiones, éste se vio en la necesidad primero de ampliar el plazo hasta el 31 de diciembre de 2005 (Real Decreto-Ley 10/2004) y posteriormente alterar por completo el régimen transitorio. Así, el Real Decreto-Ley 16/2005, modificando nuevamente la redacción de la Disposición Transitoria Segunda LPFP, permitió a los planes de pensiones existentes a 31 de diciembre de 2001 el mantenimiento del régimen anterior de distribución de representantes en la comisión de control aun cuando no hubieran adoptado el acuerdo colectivo a que se refería el RPFP, eliminando la aplicabilidad automática del régimen de la paridad (si bien seguía siendo obligatoria la adaptación de los regímenes de mayorías para la adopción de determinados acuerdos). Se perdía así la deseable coordinación -que el propio legislador proclamaba en la Exposición de Motivos de la LPFP- entre las normas de funcionamiento de estos planes de pensiones y los procedimientos de representación y negociación en el ámbito laboral.

Como resultado de este errático proceso legislativo, la introducción del criterio general de la paridad ha tenido una trascendencia práctica muy limitada, desde luego, en los planes de pensiones existentes a 31 de diciembre de 2001, lo que, por inercia, ha llevado a intentar reproducir el antiguo esquema en los planes de pensiones de creación posterior.

Así las cosas, podemos afirmar que la intención del legislador de configurar el régimen de paridad como criterio general en la composición de la comisión de control ha quedado desvirtuada casi por completo, lo que contrasta (dando al sistema una cierta incoherencia) con las previsiones del RPFP sobre la composición de la comisión promotora, que -de manera paralela- pasó de un sistema en el que se garantizaba la mayoría absoluta a la representación de los partícipes, a otro en el que la composición paritaria resulta forzosamente paritaria, sin posibilidad siquiera de acogerse a un sistema alternativo en virtud de acuerdo colectivo.