Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Abril 2022
1. El Gobierno prohíbe el despido por el aumento del precio de los combustibles en el marco de las medidas aprobadas para hacer frente a la guerra de Ucrania
El Gobierno aprueba la prohibición del despido derivado de la escalada del precio de los combustibles hasta el 30 de junio de 2022, en el conjunto de medidas que buscan paliar las consecuencias económicas generadas por el estallido de la guerra en Ucrania.
2. Se modifica el régimen laboral especial y de cotización a la Seguridad Social de las actividades artísticas
El Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, busca mejorar las condiciones laborales de los creadores españoles mediante la actualización del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
3. Se constituye el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
El Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, aprueba la constitución del Mecanismo RED que busca dar continuidad a los expedientes de regulación temporal de empleo que pierden su vigencia el 31 de marzo de 2022.
4. Se traspone la Directiva que modifica la normativa sobre desplazamientos temporales de trabajadores en el sector del transporte por carretera
El Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, traspone la Directiva (UE) 2020/1057, de 15 de julio de 2020, por la que se fijan normas específicas con respecto a la Directiva 96/71/CE y la Directiva 2014/67/UE para el desplazamiento de los conductores en el sector del transporte por carretera.
5. Es nulo por vulnerar la garantía de indemnidad el despido colectivo realizado por la empresa como respuesta a la impugnación por la representación de los trabajadores de un previo ERTE por causa del COVID-19
Una empresa puede acordar un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la COVID-19 si acredita que se trata de circunstancias definitivas y no coyunturales.
6. Es nulo el despido de una trabajadora en respuesta al anuncio de que va a contraer matrimonio
Cesar a una trabajadora en atención a su decisión de contraer matrimonio y disfrutar de la licencia correspondiente constituye un despido nulo, porque supone infligirle un trato discriminatorio por razón del estado civil proscrito por el artículo 14 de la Constitución española.
7. En las remunicipalizaciones, si el trabajador posee la condición de fijo en la actividad que se internaliza mantiene dicha condición en la entidad pública
El Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, reconoce el derecho de los trabajadores fijos subrogados por una Administración pública a conservar una fijeza condicionada en sus contratos laborales.
8. La prohibición de concurrencia de convenios del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores se extiende durante la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, siempre que no haya mediado previa denuncia
El Tribunal Supremo confirma que la prohibición de concurrencia de convenios colectivos también se aplica durante la prórroga expresamente pactada en el convenio preexistente y no solo durante el período de vigencia inicial.
9. En ausencia de un convenio colectivo que se adapte plenamente a la actividad de la empresa, las partes pueden pactar el aplicable
Las partes pueden acordar libremente la aplicación de un convenio colectivo que no les es de aplicación por su ámbito geográfico cuando no exista convenio colectivo de aplicación obligatoria a la relación laboral, por no encajar plenamente en el ámbito de aplicación de ningún convenio.
1. El Gobierno prohíbe el despido por el aumento del precio de los combustibles en el marco de las medidas aprobadas para hacer frente a la guerra de Ucrania
Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania
El Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, recoge un conjunto amplio de políticas para hacer frente a las consecuencias socioeconómicas derivadas de la guerra en Ucrania y el incremento del precio de los carburantes en el mercado internacional.
Entre las medidas aprobadas en el ámbito laboral, se establece que, en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el Real Decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 30 de junio de 2022. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.
2. Se modifica el régimen laboral especial y de cotización a la Seguridad Social de las actividades artísticas
Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector
El Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, introduce una serie de reformas al Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, encargado de regular hasta ahora el régimen laboral especial de los artistas y amplía su ámbito de aplicación al personal técnico y auxiliar necesario para el desarrollo de la actividad artística.
Esta disposición normativa establece modificaciones en la duración y modalidades contractuales disponibles y equipara, con carácter general, la indemnización por finalización del contrato de duración determinada a la estipulada en el artículo 49.1.c) del ET.
3. Se constituye el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía
El 31 de marzo de 2022 pierden vigencia las medidas de transición a los expedientes de regulación temporal de empleo del artículo 47 bis del ET, previstas en el Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero. Para poder dar continuidad a aquellas empresas que pertenecen a sectores que están sufriendo cambios estructurales a raíz del estallido de la pandemia, el Gobierno ha aprobado una serie de medidas de flexibilidad que buscan evitar la toma de decisiones más definitivas, como los despidos colectivos.
Con este fin, el Real Decreto-ley 4/2022 introduce un conjunto de disposiciones normativas. En primer lugar, constituye el Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contemplado en el artículo 47 bis.6 del ET. En segundo lugar, recoge el procedimiento transitorio aplicable al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo hasta que se apruebe el correspondiente desarrollo reglamentario. En este sentido, dentro las múltiples precisiones contenidas, destaca la previsión de que, durante la aplicación del Mecanismo RED, cada persona trabajadora solo podrá verse afectada por una reducción de su jornada o por una suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas.
El Mecanismo RED ha sido activado por la Orden PCM/250/2022, de 31 de marzo, para el sector de las agencias de viaje.
4. Se traspone la Directiva que modifica la normativa sobre desplazamientos temporales de trabajadores en el sector del transporte por carretera
Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, de medidas para la mejora de la sostenibilidad del transporte de mercancías por carretera y del funcionamiento de la cadena logística, y por el que se transpone la Directiva (UE) 2020/1057, de 15 de julio de 2020, por la que se fijan normas específicas con respecto a la Directiva 96/71/CE y la Directiva 2014/67/UE para el desplazamiento de los conductores en el sector del transporte por carretera, y de medidas excepcionales en materia de revisión de precios en los contratos públicos de obras
Con el fin de proteger el mercado comunitario de las prácticas anticompetitivas que llevan a cabo las denominadas «empresas buzón», que operan de facto fuera de sus Estados de establecimiento beneficiándose de costes fiscales y laborales más bajos, la Unión Europea ha aprobado la Directiva (UE) 2020/1057, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de julio de 2020, que el Real Decreto-ley 3/2022, de 1 de marzo, traspone.
Este Real Decreto-ley introduce una serie de reformas legislativas. Por un lado, modifica la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, añadiendo un nuevo capítulo V dedicado a normas especiales para los conductores en el transporte por carretera y reforma las obligaciones de las empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de otros Estados miembros o signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.
Por otro lado, incorpora como sanciones muy graves a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el desplazamiento fraudulento de trabajadores por empresas que no desarrollen actividades sustantivas en su Estado de establecimiento y determinados incumplimientos de los Reglamentos de la Unión Europea sobre Coordinación de Sistemas de Seguridad Social.
5. Es nulo por vulnerar la garantía de indemnidad el despido colectivo realizado por la empresa como respuesta a la impugnación por la representación de los trabajadores de un previo ERTE por causa del COVID-19
Sentencia del Tribunal Supremo 168/2022 de 22 de febrero
El TS resuelve un recurso de casación interpuesto contra la declaración de nulidad de un despido colectivo de una empresa que intentó anteriormente llevar a cabo un expediente de regulación temporal de empleo (“ERTE”) sin éxito. Con ocasión de este caso, el TS aborda la pertinencia de los dos mecanismos de flexibilización de la plantilla que están a disposición de las empresas en el contexto creado por la COVID-19.
Aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con la COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).
En estos casos, dado que el legislador ha priorizado la adopción de medidas de flexibilidad interna, incumbe a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales, deber que aparece reforzado con especial énfasis.
En el supuesto objeto de controversia, la empresa no ha cumplido con esta obligación; es más, se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad de los trabajadores, puesto que sus representantes impugnaron el ERTE acordado por la empresa, se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social declarándolo nulo en septiembre de 2020, y en noviembre de ese mismo año la compañía comenzó un proceso de despido colectivo.
6. Es nulo el despido de una trabajadora en respuesta al anuncio de que va a contraer matrimonio
Sentencia del Tribunal Supremo 130/2022 de 9 de febrero
El TS confirma en esta sentencia que la decisión empresarial de rescindir el contrato de una trabajadora derivada de la anunciada celebración de su matrimonio constituye un despido nulo y no improcedente.
En este caso, la discrepancia entre las partes reside en precisar si a pesar de que el derecho a contraer matrimonio no se encuentra recogido como un derecho fundamental en la Constitución, puede considerarse que la extinción del contrato a razón del cambio en el estado civil vulnera los derechos fundamentales de la trabajadora.
La Sala recuerda la doctrina constitucional y razona que el derecho fundamental a la no discriminación protege frente a un listado de circunstancias que no es numerus clausus y que debe ser interpretado siempre de conformidad con los tratados internacionales suscritos por España en materia de derechos humanos. En consecuencia, el TS confirma que la libre elección del estado civil es un aspecto inherente a la dignidad y libertad de la persona por la que no cabe otorgar trato diferenciado.
Además, el Alto Tribunal indica que es necesario prestar una especial atención a esta materia cuando la persona discriminada por esta circunstancia es una mujer, en atención a la noción histórica que frecuentemente asocia su matrimonio con el surgimiento de responsabilidades familiares. Por este motivo —concluye el TS—, la nulidad del despido de una mujer por casarse posee una doble causalidad, “discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho [a elegir libremente su estado civil]”.
7. En las remunicipalizaciones, si el trabajador posee la condición de fijo en la actividad que se internaliza mantiene dicha condición en la entidad pública
Sentencia del Tribunal Supremo 85/2022 de 28 de enero
La cuestión a resolver en este recurso de casación para la unificación de doctrina gira en torno a si una trabajadora de una empresa privada, al quedar subrogada como personal laboral de una Administración Pública, conserva su condición de fija o se integra como personal indefinido no fijo (“PINF”).
De la interpretación conforme del artículo 44 del ET con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2019 (C-317/18, Correia Moreira), sobre el alcance de la Directiva 2001/23/CE (“Directiva”), el TS llega a la convicción de que la trabajadora no puede sufrir una minoración de derechos con el proceso de remunicipalización a consecuencia de la condición pública del empleador cesionario. En este sentido, entiende que la Directiva garantiza que el personal subrogado no se vea en una situación menos favorable como resultado de la transmisión y que el respeto a la identidad nacional no puede utilizarse para privar al trabajador de la protección que le confiere el derecho de la Unión vigente en este ámbito.
En consecuencia, la Sala considera desacertada la concesión de la condición de PINF a la trabajadora tras la subrogación porque la falta de fijeza empeora su posición previa y determina que el Ayuntamiento debe mantener el carácter fijo que tenía el contrato de trabajo de la trabajadora. Ahora bien, el Alto Tribunal le reconoce a la trabajadora una fijeza condicionada, dado que “la fijeza no está adquirida incondicionadamente en todo el ámbito de la empleadora, sino funcionalmente limitada al objeto de la transmisión”. De esta forma, la fijeza se perderá si acaece una vicisitud de precipite un desarrollo de las funciones más allá de la unidad productiva que se transmitió.
8. La prohibición de concurrencia de convenios del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores se extiende durante la vigencia inicial prevista en el convenio o prorrogada expresamente por las partes, siempre que no haya mediado previa denuncia
Sentencia del Tribunal Supremo 81/2022 de 27 de enero
El TS desestima los recursos interpuestos contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que declara nulos determinados artículos de un convenio de empresa (“Convenio impugnado”), por concurrir con el Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad (“Convenio estatal”).
La Sala descarta, en primer lugar, que el Convenio impugnado sea un convenio de empresa, dado que existen otros centros de actividad de la mercantil radicados en otras comunidades autónomas a los que territorialmente no se les aplica el Convenio impugnado.
A continuación, confirma que el Convenio impugnado concurre con el Convenio estatal, ya que los negociadores del convenio pactaron expresamente la prórroga automática de todos sus contenidos, previsión que incluía necesariamente el régimen de concurrencia allí contenido, por lo que, el Convenio estatal estaba vigente cuando se aprobó el Convenio impugnado.
De este modo, el TS confirma que la prohibición de concurrencia de convenios del ET se extiende durante toda la vigencia del convenio preexistente, entendida tanto como la vigencia inicial prevista en el convenio como a la prorroga expresamente convenida por las partes, siempre que no haya mediado previa denuncia. Así, esta sentencia viene a complementar la resolución del TS de 5 de octubre de 2021, que había entendido que la prohibición de concurrencia desaparecía en el momento en el que convenio preexistente entraba en fase de ultraactividad.
9. En ausencia de un convenio colectivo que se adapte plenamente a la actividad de la empresa, las partes pueden pactar el aplicable
Sentencia del Tribunal Supremo 65/2022 de 25 de enero
En este asunto, la Sala conoce de una controversia en relación sobre si debe aplicarse al trabajador el Convenio Colectivo de Comercio de Madrid, que es el expresamente contemplado en su contrato laboral, o, por el contrario, debe aplicarse el Convenio Colectivo de Comercio de la Provincia de Málaga, que es el correspondiente al lugar donde presta sus servicios.
A partir del análisis de cuál es la actividad preponderante de la empresa, el TS entiende que su objeto social no se subsume en el ámbito funcional de ninguno de los dos convenios en disputa. Por tanto, al no haber un convenio de aplicación preceptiva, las partes, fruto de la autonomía de la voluntad, pueden convenir expresamente el convenio aplicable.
De este modo, la Sala resuelve que las partes estaban en todo su derecho a la hora de acordar la aplicación de uno de esos convenios en el contrato laboral, como así hicieron, y que este ha de conservar toda su fuerza aplicativa, “toda vez que, el pacto tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo, que en el mismo se estableciera condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos”.
