Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Mayo 2022
1. No existe sucesión de empresa cuando la empresa saliente es un centro especial de empleo y la empresa entrante es una empresa multiservicios sin convenio propio
No resulta aplicable el criterio jurisprudencial sobre subrogación de plantillas entre un centro especial de empleo y una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio cuando la actividad objeto de la contrata no sea encuadrable en un convenio colectivo que así lo prevea.
2. Los sindicatos más representativos están legitimados para negociar los planes de igualdad en las empresas donde no exista representación legal
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo confirma la validez del artículo 5.3 del Reglamento de Planes de Igualdad que otorga legitimación para negociar a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, en nombre de las personas trabajadoras, en empresas donde no existan representantes legales. El desarrollo de este aspecto de la negociación colectiva mediante disposición reglamentaria no infringe el principio de reserva de ley.
3. Es necesario justificar la existencia de causas económicas en todas las empresas de un grupo laboral para que el despido sea declarado procedente
Cuando exista un grupo de empresas a efectos laborales, el despido solo será procedente cuando las causas económicas en las que se funde concurran respecto de todas las empresas del grupo. La justificación de la existencia de causas objetivas que permitan extinguir el contrato únicamente respecto de la empresa del grupo que emplea al trabajador no es suficiente para permitirle conocer la totalidad de las causas en que se apoya su cese.
4. No existe obligación de recolocar a los trabajadores al finalizar la contrata, incluso si existen vacantes, cuando sea necesario reestablecer la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende por pérdida de uno de los clientes que suponga un descenso en la demanda
De la pérdida de un cliente o la reducción del volumen de una contrata se presume un desajuste entre la plantilla disponible y la necesaria para prestar el servicio que permite a la empresa contratista despedir a los trabajadores excedentes. El Tribunal Supremo determina que las causas productivas deben ser apreciadas con respecto a la concreta unidad de la empresa donde se ha producido la disminución del volumen, sin que la existencia de vacantes en otros puestos obste a la procedencia de la extinción.
5. El Tribunal Supremo sigue conservando la “teoría del vínculo”: es mercantil la relación entre la empresa y el consejero que a su vez desempeña funciones de alta dirección
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo reitera su doctrina tradicional sobre la “teoría del vínculo”. La compatibilidad de la relación laboral y mercantil entre empresa y trabajador solo puede producirse cuando de las funciones encomendadas, además de las correspondientes al cargo de miembro del Consejo de Administración, no se desprenda una naturaleza directiva. La relación será mercantil si existe integración en el orgánica en la dirección de la sociedad y se desempeñan funciones inherentes a sus órganos de directivos.
6. Es improcedente la extinción del contrato de un empleado por ineptitud sobrevenida con base únicamente en la declaración de “no apto” para su puesto de trabajo recogido en informe médico del servicio de prevención ajeno
En la medida en que el servicio de prevención ajeno, al emitir su informe, no puede tener acceso a las concretas circunstancias que motivan la dolencia del trabajador, este solo tiene el efecto de obligar al empresario a ordenar cesar en sus funciones al trabajador. Si ello derivara en una extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, el alcance probatorio del informe dependerá de su contenido.
7. Para conseguir la efectiva percepción del salario mínimo interprofesional hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de ley aboque a otra conclusión o que el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa
En los supuestos en que el aumento del salario mínimo interprofesional lleve a que el salario regulado en convenio resulte inferior a este, el aumento que deba producirse debe ser calculado con base en todas las percepciones salariales tomadas en cómputo anual, salvo que se indique lo contrario en norma legal o convencional.
8. Es nula la cláusula de un contrato de trabajo a distancia que recoge determinadas circunstancias que invalidan el derecho a la desconexión digital del trabajador
En un acuerdo de teletrabajo, no es posible limitar el derecho a la desconexión digital del empleado mediante la imposición de una cláusula no negociada donde se haga referencia genérica a “situaciones de urgencia justificada”. La limitación de este derecho solo puede ser consecuencia de la negociación colectiva.
1. No existe sucesión de empresa cuando la empresa saliente es un centro especial de empleo y la empresa entrante es una empresa multiservicios sin convenio propio
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social) de 30 de marzo de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) determina que no existe sucesión de empresa cuando en una contrata la empresa saliente es un centro especial de empleo, la empresa entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio y a los trabajadores demandantes no les sea aplicable ningún convenio sectorial por razón de su actividad.
El fallo se centra en determinar si resulta de aplicación la anterior doctrina del TS, que indica que, cuando la empresa saliente tenga la condición de centro especial de empleo y la entrante no, opera la subrogación contractual en caso de que las actividades de la contrata se encuentren regidas por un convenio sectorial que así lo disponga.
La Sala decide en este caso que su jurisprudencia anterior sigue teniendo validez, pero, en tanto la actividad objeto de la contrata —la prestación de un servicio de portero-recepcionista— no es encuadrable en el ámbito de aplicación funcional de ningún convenio colectivo sectorial que prevea la subrogación, no puede aplicarse el criterio jurisprudencial a un supuesto como el enjuiciado.
2. Los sindicatos más representativos están legitimados para negociar los planes de igualdad en las empresas donde no exista representación legal
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo) de 28 de marzo de 2022
El Alto Tribunal falla que el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, al legitimar a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación para negociar los planes de igualdad en aquellas empresas donde no exista representación sindical, no infringe el principio de reserva de ley. El TS llega a esta conclusión indicando que la negociación de los planes de igualdad se configura como una manifestación específica de la negociación colectiva y, en consecuencia, está reservada a ser regulada por norma con rango de ley. No obstante, interpreta el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020 como una disposición reglamentaria que no excede de su función de desarrollo y adaptación de la previsión legal, contenida en los artículos 87 y 88.2 ET.
3. Es necesario justificar la existencia de causas económicas en todas las empresas de un grupo laboral para que el despido sea declarado procedente
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 23 de marzo de 2022
La carta de despido objetivo por causas económicas que se entregue a un trabajador empleado por un grupo de empresas laboral debe contener la posición económica del grupo en su totalidad, no solo de la empresa que emplea al trabajador. De lo contrario, la documentación que se entregue al trabajador en la que se le informe de las causas de su cese no podrá considerarse suficientemente explicativa de la causa que motiva su cese, lo que deriva en la improcedencia del mismo. El TS llega a esta conclusión al entender que el desconocimiento de la concreta situación económica negativa del grupo empresarial al completo no permite al trabajador articular una defensa adecuada de sus intereses, y recuerda que no debe consignarse en la carta una causa abstracta.
4. No existe obligación de recolocar a los trabajadores al finalizar la contrata, incluso si existen vacantes, cuando sea necesario reestablecer la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende por pérdida de uno de los clientes que suponga un descenso en la demanda
Sentencias del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 22 de marzo de 2022 y 23 de marzo de 2022
La reducción o pérdida de una contrata puede derivar en una falta de correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla contratada, de forma que ello puede justificar la extinción por causas objetivas del personal sin ocupación. El TS circunscribe la concurrencia de la causa de extinción a “puntos concretos de la vida empresarial” donde exista un desfase entre la fuerza de trabajo y las necesidades de la producción, sin que la existencia de vacantes en otros ámbitos de la empresa lleve a la improcedencia del despido, en tanto —concurriendo la causa— no pesa sobre el empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador, incluso si se tratara de puestos de análoga naturaleza.
Sin embargo, el Alto Tribunal matiza que la mera pérdida de la contrata no resulta automáticamente suficiente para apreciar la existencia de causa productiva que dé lugar a la posibilidad de extinguir los contratos de los trabajadores que hayan quedado sin ocupación, sino que habrá que estar a las concretas causas que, en su caso, motiven la razonabilidad de la medida.
5. El Tribunal Supremo sigue conservando la “teoría del vínculo”: es mercantil la relación entre la empresa y el consejero que a su vez desempeña funciones de alta dirección
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 9 de marzo de 2022
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, por entender que la relación que une al miembro del Consejo de Administración es mercantil, no laboral, de forma que no es posible interponer la acción por despido.
Aunque admite la posibilidad de estar unido a la empresa por una relación laboral y mercantil al mismo tiempo, esto solo ocurre cuando las tareas que se realizan para la sociedad no tengan como objeto funciones de alta dirección. La Sala determina que, cuando se esté ligado a la empresa por un doble vínculo laboral y mercantil y exclusivamente se desempeñen funciones que tengan como objeto la suprema gestión y administración de la empresa, el objeto de los dos vínculos es único, lo que necesariamente lleva a no admitir la posibilidad de la doble vinculación.
Para el correcto encuadramiento de quien desempeñe simultáneamente actividades propias del Consejo de Administración de la sociedad y de alta dirección debe estarse a la naturaleza del vínculo: de existir integración orgánica en la administración de la sociedad y ejercicio de funciones inherentes a su más alta administración, la relación será mercantil.
6. Es improcedente la extinción del contrato de un empleado por ineptitud sobrevenida con base únicamente en la declaración de “no apto” para su puesto de trabajo recogido en informe médico del servicio de prevención ajeno
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 23 de febrero de 2022
El principal cometido de los servicios de prevención ajenos es la vigilancia de la salud de los trabajadores con respecto a los riesgos a los que puedan enfrentarse en su puesto de trabajo. La constatación, durante el cumplimiento de sus funciones, de que determinado empleado ha perdido de manera sobrevenida su aptitud para realizar las tareas que tiene encomendadas lleva únicamente a que el empresario tenga la obligación de ordenar al trabajador que deje de prestar servicios, previniendo así la materialización del riesgo detectado.
No obstante, lo anterior no faculta de manera automática al empleador a extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida, en la medida en que se trata de meras conclusiones acerca de la aptitud del trabajador, basadas únicamente en las observaciones que el servicio de prevención ajeno haya podido realizar sobre su estado de salud y limitadas por el derecho del trabajador a la intimidad y la protección de datos.
En consecuencia, puede someterse a contradicción el contenido del informe que, para ser justificativo de la extinción, debe en todo caso detallar con precisión las concretas limitaciones del trabajador que incidan en las tareas que tenga encomendadas.
7. Para conseguir la efectiva percepción del salario mínimo interprofesional garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de ley aboque a otra conclusión o que el propio convenio colectivo lo indique de forma expresa
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 22 de enero de 2022
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 29 de marzo de 2022
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 1 de abril de 2022
La Sala de lo Social señala que las “importantes subidas” del salario mínimo interprofesional (“SMI”) de los últimos años “han venido suscitando dudas sobre el modo en que debían repercutir en los ingresos percibidos por buena parte de la población activa”. A estos efectos viene a precisar que “para conseguir la efectiva percepción del SMI garantizado hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales”.
En caso de que, como consecuencia de un aumento del SMI, los salarios pactados en el convenio colectivo de aplicación resulten inferiores al nuevo SMI, el TS concluye que se ha de estar a lo establecido en la norma convencional para determinar la forma de cálculo del nuevo salario, con el límite mínimo del SMI. A pesar de que, en los supuestos analizados, el convenio no prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, la Sala entiende ajustada a derecho esta prohibición, que derivaría en un aumento del salario base hasta alcanzar la cuantía fijada por el SMI, pudiendo, en su caso, superarlo sumando otros complementos, que no habrían sido compensados ni absorbidos. La primera de las sentencias señala que el complemento de antigüedad forma parte del salario que debe compararse con el nuevo SMI; la segunda extiende esa regla a todos los complementos salariales (incluso variables); la tercera hace lo propio y advierte que fuera de la regla quedan las percepciones extrasalariales.
El salario a complementar hasta alcanzar el SMI debe ser la suma de todas las percepciones en su conjunto y tomadas en cómputo anual, sin hacer distinciones por la naturaleza homogénea o heterogénea de cada concepto retributivo, tal como establece el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Alto Tribunal indica que la única excepción a este principio es la previsión en contrario en norma con rango de ley.
8. Es nula la cláusula de un contrato de trabajo a distancia que recoge determinadas circunstancias que invalidan el derecho a la desconexión digital del trabajador
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 22 de marzo de 2022
La Audiencia Nacional analiza varias cláusulas de un acuerdo de teletrabajo suscrito entre una empresa del sector de contact center y sus empleados. De entre ellas, resulta jurídicamente novedoso el análisis de aquella que recoge el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, pero lo anula bajo determinadas circunstancias que califica como “de urgencia justificada”. Así, esta contingencia abarca, según se define en el acuerdo, de manera genérica, las “situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata”.
A pesar de que la Sala entiende que el derecho a la desconexión digital puede ser limitado, mediando la pertinente ponderación, en determinadas circunstancias, establece que los límites al derecho a la desconexión digital no pueden ser impuestos por el empresario de manera unilateral, sino que deben sujetarse a lo establecido en la negociación colectiva y, a falta de esta, a acuerdo con los representantes de los trabajadores.
