Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
29 de julio de 2025
1. Aprobado el Real Decreto 633/2025 sobre la nueva Estrategia de Empleo 2025-2028
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto 633/2025, de 15 de julio, que regula la nueva Estrategia de Políticas Activas de Empleo, que entró en vigor el pasado 17 de julio de 2025. Esta norma establece el marco que orientará las políticas de empleo y los mecanismos de intermediación laboral en todo el país durante los próximos cuatro años. Con su entrada en vigor, queda formalmente derogada la Estrategia anterior correspondiente al período 2021-2024.
2. El Tribunal Supremo cierra la puerta a indemnizaciones mayores por despido improcedente
El Pleno del Tribunal Supremo ha declarado que la indemnización por despido improcedente prevista en el art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la CSE revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
3. El Tribunal Supremo declara el derecho a percibir el importe íntegro del plus global de turno en reducción de jornada
El Tribunal Supremo confirma que el plus de distancia con carácter extrasalarial debe pagarse íntegro a los trabajadores que reducen su jornada laboral por motivos familiares o de conciliación, sin reducir su cuantía proporcionalmente al tiempo trabajado.
4. El Tribunal Supremo declara nula la imposición unilateral de jornada de fin de semana pese a estar pactada contractualmente, pero no aplicada de facto
El Tribunal Supremo ha establecido que, debido a que los trabajadores han venido prestando servicios durante años en una jornada de lunes a viernes, el cambio a una jornada de lunes a domingo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe tramitarse obligatoriamente por el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, a pesar de estar pactada contractualmente, siendo nula la decisión empresarial unilateral de efectuar dicho cambio.
5. La Audiencia Nacional establece que el incumplimiento del preaviso de seis meses en cierres de centros de trabajo no anula el despido colectivo
La Audiencia Nacional ha establecido que la omisión del preaviso de seis meses para el cierre de centros de trabajo no constituye causa de nulidad del despido colectivo, lo que marca un precedente importante en la gestión de los ERE dentro de grupos empresariales.
6. Las empresas con ERTE pueden repartir dividendos con cargo a reservas de ejercicios anteriores
La Audiencia Nacional establece que la prohibición de repartir dividendos tras acogerse a un ERTE solo afecta a los beneficios del mismo ejercicio, no a reservas de años anteriores. Rechaza así el criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social, al señalar que la norma no impide distribuir dividendos con cargo a ejercicios previos.
7. Convenios colectivos sectoriales incorporan los protocolos obligatorios LGTBI y refuerzan la igualdad laboral
En los nuevos convenios colectivos sectoriales se implementan protocolos contra la discriminación y acoso por orientación sexual e identidad de género con procedimientos de investigación. Esto es así en tanto que las empresas deben garantizar entornos laborales inclusivos, confidencialidad en las denuncias y protección ante represalias. Los acuerdos equiparan derechos familiares independientemente de la orientación sexual y establecen sanciones por comentarios discriminatorios. También se refuerzan los planes de igualdad obligatorios y se crean observatorios sectoriales para el seguimiento de estas medidas.
1. Se aprueba la nueva Estrategia de Empleo 2025-2028
La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2025-2028, aprobada por el Consejo de Ministros mediante el Real Decreto 633/2025, de 15 de julio, es la primera desarrollada bajo la Ley 3/2023 de Empleo, y sustituye a la anterior Estrategia 2021-2024. A diferencia de esta, se centra en garantizar los derechos de usuarios y empresas mediante la nueva Cartera Común de Servicios. Se apoya en una evaluación rigurosa de la etapa anterior y en innovaciones como la Red de Centros Públicos (Red COE) y herramientas tecnológicas para mejorar la orientación, formación y detección de necesidades del mercado laboral.
La estrategia define seis metas generales y ocho objetivos estratégicos, articulados en torno a los siete ejes de la Ley de Empleo. Destaca la transversalización de la perspectiva de género a través de un plan específico y la atención a colectivos prioritarios mediante estrategias específicas (jóvenes, mayores de 45 años, personas desempleadas de larga duración y el pueblo gitano). Se organiza en cinco capítulos y cuatro anexos, con mecanismos de gobernanza y evaluación, y se implementará sin incremento del gasto público. Representa un marco integral adaptado a los retos actuales del empleo en España.
2. El Tribunal Supremo establece que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada en la vía judicial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de julio de 2025, núm. 736/2025
El Tribunal Supremo considera en este importante pronunciamiento que la indemnización por despido improcedente prevista en el art. 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la CSE revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
Aplicando el control de convencionalidad, el TS considera —al igual que hizo en relación con el Convenio 158 OIT— que la expresión derecho a una indemnización adecuada, que reitera el art. 24 de la CSE revisada, resulta literalmente inconcreta. Por ello, entiende que no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas, de abierta interpretación, cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.
Además, añade, la doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada. Esta fórmula legal ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores, que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos.
Concluye la sentencia también que las decisiones del CEDS no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares, ya que, a diferencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el CEDS no es un órgano jurisdiccional ni sus resoluciones son sentencias. Tal como dispone la propia normativa del Consejo de Europa, las decisiones del CEDS ni siquiera vinculan al Comité de Ministros del propio Consejo de Europa, ni tampoco a los tribunales internos de cada Estado. En este punto, reitera las conclusiones a las que ya han llegado el Tribunal Supremo francés y el Tribunal Constitucional italiano.
No obstante, cabe señalar que la STS cuenta con dos votos particulares discrepantes. El primero sostiene que el artículo 1101 del Código Civil permitiría reclamar indemnizaciones complementarias acumulando acciones. Y el segundo defiende que el artículo 24 de la Carta Social Europea sí es aplicable directamente y critica que la posición mayoritaria lo vacía de contenido, proponiendo que los jueces definan el alcance del concepto de indemnización adecuada para garantizar una reparación íntegra frente al despido ilegal.
3. El Tribunal Supremo declara el derecho a percibir el importe íntegro del plus global de turno en reducción de jornada
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de junio de 2025, núm. 533/2025
El Tribunal Supremo ha confirmado que el plus de distancia, cuando tiene carácter extrasalarial, debe abonarse íntegramente a los trabajadores que ejercen su derecho a la reducción de jornada, ya que este complemento no depende del tiempo trabajado, sino que compensa los gastos de desplazamiento, que se mantienen iguales independientemente de las horas trabajadas.
El caso surgió a raíz de una demanda presentada por UGT y CC. OO., en la que reclamaban que los trabajadores con reducción de jornada por motivos de conciliación siguieran percibiendo el mismo importe del plus que cobraban antes, sin reducción proporcional. La Audiencia Nacional (“AN”), en febrero de 2023, dio la razón a los sindicatos, al interpretar que el convenio colectivo vinculaba el plus a un porcentaje del salario base de la categoría profesional (hasta un 25 %), y no a las horas efectivamente trabajadas.
La empresa recurrió la sentencia de la AN, pero el Tribunal Supremo (“TS”) desestimó el recurso, destacando que el artículo 22 del convenio solo prevé la reducción proporcional del salario, sin mención a los pluses extrasalariales. Además, señaló que el gasto de desplazarse al centro de trabajo no disminuye con la jornada, por lo que reducir el plus sería injustificado.
Finalmente, el TS incorpora la perspectiva de género para recordar que la reducción de jornada por cuidado familiar la ejercen mayoritariamente mujeres, por lo que interpretar el convenio de forma que se reduzca el plus podría constituir una discriminación indirecta contraria al principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En conclusión, los trabajadores con jornada reducida deben percibir íntegramente el plus de distancia.
4. Se declara nula la imposición unilateral de jornada de fin de semana pese a estar pactada contractualmente, pero no aplicada de facto
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2025, núm. 288/2025
El TS ha dictado sentencia en la que establece que una empresa no puede modificar unilateralmente la jornada laboral de sus trabajadores para incluir fines de semana sin aplicar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), incluso cuando los contratos incluyan formalmente dicha posibilidad, si esta no se ha aplicado en la práctica de forma continuada.
El caso concreto parte de una empresa que en 2022 comunicó a sus empleados que comenzarían a trabajar de lunes a domingo, pese a que desde 2017 venían haciéndolo únicamente de lunes a viernes. Aunque los contratos establecían la disponibilidad para trabajar cualquier día de la semana, el TS ha subrayado que el cambio constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, como tal, requiere seguir los cauces legales establecidos.
La STS remarca que la práctica laboral consolidada prevalece sobre lo recogido formalmente en los contratos y que cualquier cambio que altere esa realidad, especialmente si afecta de forma colectiva y significativa como en este caso, debe someterse al procedimiento legal correspondiente, con independencia de que se trate o no de una condición más beneficiosa. Como consecuencia, el TS ha declarado nula la decisión empresarial y ha ordenado la reposición de los trabajadores a su jornada original de lunes a viernes.
5. La Audiencia Nacional establece que el incumplimiento del preaviso de seis meses en cierres de centros de trabajo no anula el despido colectivo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2025, núm. 6/2025
La AN ha dictado sentencia en la que concluye que la falta de preaviso de seis meses para el cierre de centros de trabajo, previsto en la disposición adicional 6.ª del RD 1483/2012, no constituye causa de nulidad del despido colectivo.
El caso se originó tras la impugnación de un despido colectivo que afectó a 244 trabajadores, en la que los sindicatos alegaban diversas irregularidades, como la no comunicación previa del cierre, la existencia de un grupo patológico de empresas y deficiencias durante el período de consultas. No obstante, la AN desestimó íntegramente la demanda, al considerar que las empresas cumplieron los requisitos esenciales del procedimiento, incluyendo la entrega de documentación, la comunicación con la autoridad laboral y la negociación de buena fe.
La resolución, en línea con la doctrina del TS (STS, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 14 de octubre de 2024), considera que el preaviso de cierre es una obligación de carácter preventivo y de política de empleo, pero no una garantía procedimental cuya omisión conlleve automáticamente la nulidad del ERE. La STS subraya además que, en el contexto de grupos empresariales, debe analizarse cuidadosamente la situación para ajustar el alcance de la medida extintiva a la realidad económica y organizativa.
En definitiva, la AN refuerza la importancia del cumplimiento de los elementos esenciales del procedimiento de despido colectivo, pero descarta que el incumplimiento del preaviso previo al cierre pueda considerarse motivo suficiente de nulidad, ya que dicha omisión no está incluida entre los supuestos de nulidad recogidos en el artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
6. Las empresas con ERTE pueden repartir dividendos con cargo a reservas de ejercicios anteriores
Sentencia de la Audiencia Nacional, Contencioso-Administrativo, de 11 de junio de 2025, núm. 6/2025
La Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que aclara que las empresas que se acogieron a ERTE durante la pandemia y recibieron exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social solo tenían prohibido repartir dividendos generados en ese mismo ejercicio, no los provenientes de reservas de años anteriores.
El caso surge tras la reclamación de la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) a una empresa por repartir dividendos con cargo a reservas previas. Aunque un Tribunal de instancia dio inicialmente la razón a la TGSS, la AN revocó esa decisión con el argumento de que la norma debía interpretarse de forma restrictiva y conforme a su finalidad: evitar el uso de ayudas públicas para repartir beneficios obtenidos durante la pandemia. Dice la AN que lo coherente es que la limitación del reparto de dividendos se vincule al reparto de los beneficios obtenidos —correspondientes—en el ejercicio ayudado, esto es, en aquel en el que se aplica el ERTE COVID.
En definitiva, la AN considera que la empresa ha justificado que la distribución de dividendos se realizó con cargo a las reservas de libre disposición dotadas en el ejercicio anterior en cuantía suficiente para cubrir el acuerdo de distribución de dividendos, de manera que no se incumplió la restricción impuesta en el precepto invocado por la Administración como causa de las liquidaciones impugnadas.
7. Convenios colectivos sectoriales incorporan los protocolos obligatorios LGTBI y refuerzan la igualdad laboral
En los nuevos convenios colectivos sectoriales se implementan protocolos contra la discriminación y acoso por orientación sexual e identidad de género con procedimientos de investigación. En particular, los Convenios Colectivos de Industrias Cárnicas y Enseñanza no Reglada establecen un marco integral de protección LGTBI que incluye la constitución obligatoria de comisiones especializadas en un plazo máximo de tres meses para empresas de más de cincuenta trabajadores.
Ambos convenios implementan protocolos específicos contra el acoso y discriminación por orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales, con procedimientos de investigación en un máximo de treinta días hábiles. De este modo, se garantiza la equiparación total de derechos familiares entre matrimonio y parejas de hecho con independencia de su identidad de género y orientación sexual, incluyendo quince días de permiso retribuido.
Por su parte, el Convenio Colectivo de Enseñanza No Reglada reconoce específicamente a las personas trans gestantes los derechos de maternidad y establece igualdad de oportunidades en ascensos con independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género.
Así pues, los protocolos incluyen garantías procesales específicas como confidencialidad, protección contra represalias y restitución de víctimas, y se aplican a trabajadores, candidatos, proveedores y clientes.
