Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Junio 2022
1. Los trabajadores contratados a través de ETT tienen derecho a disfrutar, durante su misión en una empresa usuaria, de condiciones esenciales de trabajo y de empleo por lo menos iguales a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que contraviene el derecho de la Unión la normativa nacional que, en el momento de la extinción de la relación laboral, determina una menor retribución por vacaciones no disfrutadas y una paga extraordinaria de vacaciones inferior para los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal que la que les correspondería si hubiesen sido contratados por la empresa usuaria.
2. A efectos de la aplicación de la Directiva 2008/94 sobre protección de los trabajadores en situaciones de insolvencia, no pierde la condición de asalariado el trabajador que compatibiliza su actividad laboral con su cargo en el consejo de administración en la misma sociedad
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea indica que se opone a la Directiva 2008/94 una jurisprudencia nacional según la cual una persona que ejerce, en virtud de un contrato de trabajo válido con arreglo al derecho nacional, de forma acumulativa, las funciones de director y de miembro del órgano estatutario de una sociedad mercantil no puede ser calificada de trabajador asalariado, en el sentido de dicha Directiva y, por lo tanto, no puede disfrutar de las garantías en ella previstas.
3. Los tribunales españoles son competentes para conocer del despido de un trabajador contratado por una sociedad estadounidense y una sociedad española pertenecientes a un mismo grupo empresarial
El Tribunal Supremo declara la competencia de los tribunales españoles para conocer del despido de un trabajador contratado por dos empresas que pertenecen a un mismo grupo empresarial, aunque ubicadas en Estados distintos.
4. La prohibición de despedir durante la pandemia no impide el recurso al despido colectivo cuando responde a una situación estructural de la empresa, como lo es la pérdida de uno de sus principales clientes
Una empresa que pierde a su principal cliente y que se enfrenta a una situación de carácter estructural debe recurrir preferentemente a una medida definitiva como el despido colectivo, y no a una medida temporal como el expediente de regulación temporal de empleo, cuyo uso se prevé en aquellas circunstancias en las que la situación por la que atraviesa la empresa se caracteriza por ser temporal o meramente coyuntural.
5. El Tribunal Supremo reconoce legitimación para impugnar por lesividad un convenio de limpieza a la Asociación de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal
Una asociación que integra a varias empresas de trabajo temporal está legitimada para impugnar por lesividad un determinado convenio colectivo cuando el interés de la asociación y el de sus empresas asociadas pueda resultar lesionado por el convenio colectivo impugnado, lo que ocurrirá cuando se acredite un daño real, de entidad grave, y que afecte a los intereses de la asociación y sus asociadas.
6. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que incurre en competencia desleal aunque el beneficiario directo de su actividad sea su superior jerárquico en la empresa
El Tribunal Supremo califica como procedente el despido de un trabajador que incurre en competencia desleal frente a la empresa para la que presta servicios a pesar de que el beneficiario directo de su actividad ilícita sea un sujeto distinto al propio trabajador.
7. La prueba de videovigilancia utilizada por el empresario para despedir al trabajador es válida cuando los representantes de los trabajadores conocen su existencia, pero no se ha informado individualmente al trabajador
Es válida la prueba de videovigilancia utilizada por el empresario para despedir disciplinariamente al trabajador cuando existen carteles que informan de la existencia de las cámaras y el cambio de ubicación de las cámaras se comunica a los representantes legales de los trabajadores, pero no individualmente a cada trabajador.
1. Los trabajadores contratados a través de ETT tienen derecho a disfrutar, durante su misión en una empresa usuaria, de condiciones esenciales de trabajo y de empleo por lo menos iguales a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de mayo de 2022, en asunto C-426/20
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) se pronuncia sobre si se opone a lo dispuesto en la Directiva 2008/104 una norma portuguesa que establece que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal (“ETT”), en caso de extinción de su relación laboral con la empresa usuaria, tiene derecho a una compensación por vacaciones y una paga extraordinaria de vacaciones inferior a la prevista para los trabajadores contratados directamente por una empresa usuaria.
Conforme a la norma portuguesa, a la extinción de la relación laboral, un trabajador contratado a través de una ETT por un periodo superior a doce meses solo tendría derecho a unas vacaciones retribuidas y a una paga extraordinaria de vacaciones en proporción a la duración de su contrato, lo que determinaría una retribución inferior a la que le correspondería a un trabajador contratado directamente por la empresa usuaria.
En concreto, en el supuesto analizado, los dos trabajadores demandantes fueron contratados a través de una ETT y, a la extinción de su relación laboral con la empresa usuaria, tenían derecho a 44 días de vacaciones retribuidas. En cambio, si ambos trabajadores hubiesen sido contratados por la empresa usuaria durante el mismo periodo, a la finalización de su relación laboral, habrían tenido derecho a 65 y 67 días de vacaciones retribuidas, respectivamente.
El TJUE recuerda que el artículo 5 de la Directiva 2008/104 consagra el principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por una ETT a una empresa usuaria y los trabajadores contratados por la empresa usuaria. Desde esa perspectiva, el TJUE concluye que aquellos trabajadores procedentes de una ETT que se encuentren en misión dentro de la empresa usuaria deberán disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que las de los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
2. A efectos de la aplicación de la Directiva 2008/94 sobre protección de los trabajadores en situaciones de insolvencia, no pierde la condición de asalariado el trabajador que compatibiliza su actividad laboral con su cargo en el consejo de administración en la misma sociedad
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 5 de mayo de 2022, en asunto C-101/21
El TJUE se pronuncia sobre si determinados preceptos de la Directiva 2008/94, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (la “Directiva 2008/94”), se oponen a una jurisprudencia nacional que determina que no pueda calificarse como trabajador asalariado a quien ejerza, en virtud de un contrato de trabajo, de forma acumulativa las funciones de director y de miembro del órgano de administración de la misma sociedad.
En el supuesto enjuiciado, un arquitecto desempeñaba funciones de director en virtud de un contrato de trabajo, razón por la cual la normativa nacional le confería la condición de trabajador asalariado. En un momento dado, el arquitecto fue nombrado presidente del consejo de administración de la misma sociedad, y el Tribunal Municipal de Praga consideró que, durante el periodo en que una persona compatibilizaba las funciones de director con las de presidente del consejo de administración de una misma sociedad, perdía la condición de trabajador asalariado.
A la luz de la Directiva 2008/94 puede ocurrir que quienes ejerzan acumulativamente las funciones de dirección de una sociedad y formen parte del órgano de administración puedan ser, en parte, responsables en caso de insolvencia. Por ello, la Directiva permite a los Estados miembros adoptar las “medidas necesarias con el fin de evitar abusos”, pero dicha previsión se establece como una excepción a la regla general y, como tal, debe interpretarse de manera restrictiva. Así, el hecho de que una persona ejerza las funciones de director de una sociedad y, al mismo tiempo, forme parte del órgano estatutario de dicha sociedad no permite presumir o excluir la existencia de una relación laboral ni la calificación de la persona como trabajador asalariado.
En consecuencia, el TJUE concluye que el hecho de que una persona compatibilice sus funciones de director y sus funciones como presidente del consejo de administración en una misma sociedad no conlleva, por sí solo, la exclusión de la relación laboral a efectos de la aplicación de la Directiva 2008/94.
3. Los tribunales españoles son competentes para conocer del despido de un trabajador contratado por una sociedad estadounidense y una sociedad española pertenecientes a un mismo grupo empresarial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de abril de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) se pronuncia sobre la competencia de los tribunales españoles para conocer del despido de un trabajador que, en virtud de dos contratos de trabajo, estuvo vinculado a dos empresas ubicadas en Estados distintos, pero que pertenecían al mismo grupo empresarial. El trabajador, durante el periodo en que prestó servicios en Estados Unidos, estuvo vinculado a una sociedad estadounidense mediante un contrato at will y, al mismo tiempo, a una sociedad española con la que suscribió un contrato de trabajo indefinido con el fin de mantener las cotizaciones a la Seguridad Social en España.
El TS considera que no se trata de un supuesto de pluriempleo, dado que el citado trabajador no prestaba servicios laborales a favor de dos empresas distintas. Hubo una única prestación de servicios en los Estados Unidos. La cotización efectuada por la empresa española a la Seguridad Social traía causa de la prestación laboral realizada por el actor en Estados Unidos.
Sobre dicha base se descarta que una empresa domiciliada en España pueda contratar a un trabajador con el exclusivo fin de cotizar a la Seguridad Social (el alta de ese trabajador sería fraudulenta). La empresa española, al suscribir un contrato con un trabajador español y cursar su alta en Seguridad Social, estableció un vínculo con España, por lo que necesariamente debe declararse la competencia de los tribunales españoles.
Con fundamento en el Reglamento 1215/2012, el TS concluye que la condición de empleador del trabajador en el momento en que se produjo el despido recaía tanto en la sociedad estadounidense como en la española y, por lo tanto, al tener la última su domicilio social en España, debía declararse la competencia de los tribunales españoles para conocer del litigio.
4. La prohibición de despedir durante la pandemia no impide el recurso al despido colectivo cuando responde a una situación estructural de la empresa, como lo es la pérdida de uno de sus principales clientes
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2022
A propósito de un despido colectivo adoptado como consecuencia de la pérdida de uno de los principales clientes de la empresa, el TS resuelve sobre si la aplicación de un despido colectivo (“ERE”) es la medida idónea para afrontar la situación o sobre si la empresa, por el contrario, debería haber recurrido a la aplicación de un expediente de regulación temporal de empleo (“ERTE”).
La empresa alegó la concurrencia de causas objetivas, organizativas y productivas que derivaban de la rescisión del contrato de prestación de servicios con su principal cliente, por lo que las causas que fundamentaban el despido colectivo respondían a un situación estructural de la empresa.
Por su parte, el sindicato recurrente instó la nulidad del despido colectivo por considerar que la empresa había ignorado la prohibición de despedir implantada con ocasión de la COVID-19 por el Real Decreto-ley 9/2020 y señaló que la medida que correspondía haber adoptado a la empresa era el ERTE y no el ERE.
El TS concluye, de una parte, que los ERTE se caracterizan por la temporalidad y coyunturalidad de sus causas y que, por lo tanto, no se configuran como la medida idónea para afrontar situaciones definitivas y estructurales; y, de otra, que en este caso la pérdida de uno de los principales clientes supone una alteración de las necesidades organizativas y productivas de la empresa a la que necesariamente se debe hacer frente a través de un ERE.
5. El Tribunal Supremo reconoce legitimación para impugnar por lesividad un convenio de limpieza a la Asociación de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de abril de 2022
El TS resuelve sobre la legitimación de la Asociación de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal (“ASEMPLEO”) para impugnar el convenio colectivo provincial de limpieza de edificios y locales de Toledo (“Convenio”) y concluye que, a pesar de que ASEMPLEO no se encuentre incluida en el ámbito de aplicación del Convenio, sí que debe reconocérsele legitimación activa para impugnarlo por lesividad.
Aunque se descarta que posea legitimación para impugnar un convenio colectivo por ilegalidad, habida cuenta de que las empresas que la integran no están incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio, el TS considera que sí debe reconocerse a ASEMPLEO legitimación para impugnar el Convenio por lesividad para que así pueda acreditar la concurrencia de la lesión. En la impugnación de convenios por lesividad, la clave para resolver sobre la legitimación activa no reside en el hecho de que una asociación esté incluida en su ámbito de aplicación, sino en determinar si el interés de la asociación —y el de sus empresas asociadas— puede resultar lesionado por el convenio colectivo impugnado, lo que ocurrirá cuando se acredite un daño real, de entidad grave, y que afecte a los intereses de la asociación.
En ese sentido, el TS concluye que procede considerar a ASEMPLEO legitimada al haber acreditado la condición de tercero gravemente lesionado por el Convenio, pues, aunque no está incluida en su ámbito aplicación, sus intereses sí resultan lesionados, toda vez que el Convenio impediría que los trabajadores contratados a través de ETT prestasen servicios en empresas adjudicatarias de servicios de limpieza.
6. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que incurre en competencia desleal aunque el beneficiario directo de su actividad sea su superior jerárquico en la empresa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de abril de 2022
El TS califica como procedente el despido disciplinario de un trabajador que incumplió su obligación de no concurrir con la actividad de su empresa, y casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJM”) que declaró la improcedencia del despido.
El trabajador despedido llevó a cabo actividades de captación de publicidad y patrocinio para una empresa que había sido creada por su superior jerárquico en la empresa y que tenía por objeto, precisamente, el desarrollo de las mismas actividades que la empresa para la que tanto él como su superior jerárquico prestaban servicios. Asimismo, también se constató que dichas actividades de captación y patrocinio en favor de la empresa del superior jerárquico fueron realizadas por el trabajador, al menos parcialmente, con medios de la empresa para la que prestaba servicios.
El TS considera que, en la medida en que estas actividades de captación y patrocinio para otra empresa se llevaron a cabo sin el consentimiento del empresario y haciendo uso de medios que este último había puesto a disposición del trabajador, es evidente que el trabajador perjudicó a su empresa e incurrió en competencia desleal.
Por todo ello, el TS casa y anula la sentencia del TSJM que declaró la improcedencia del despido y resuelve que, aunque el beneficiario directo de tales actuaciones fuese el superior jerárquico, lo cierto es que el trabajador concurrió con la actividad de su empresa y que su conducta suponía una manifiesta falta de lealtad, por lo que el despido disciplinario debía calificarse como procedente.
7. La prueba de videovigilancia utilizada por el empresario para despedir al trabajador es válida cuando los representantes de los trabajadores conocen su existencia, pero no se ha informado individualmente al trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 30 de marzo de 2022
El TS se pronuncia sobre la admisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido de un trabajador que cometió una serie de irregularidades captadas por las cámaras de videovigilancia de su centro de trabajo.
En el supuesto enjuiciado se constató que la empresa instaló cámaras en determinados puntos de venta con fines de seguridad —reducir y prevenir pérdidas desconocidas en el comercio menor— y cuya existencia se advertía a través de carteles informativos. Asimismo, también se constató que la empresa informó a los representantes legales de los trabajadores de la instalación de dichas cámaras y que, posteriormente, les comunicó la reubicación de algunas de ellas y la instalación de nuevos equipos de videovigilancia.
Sin embargo, el trabajador demandante entiende que, en la medida en que la empresa no le comunicó individualmente que las cámaras captaban su imagen ni que las imágenes pudiesen utilizarse con fines disciplinarios, no puede admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa.
El TS considera que la empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes captadas por las cámaras de vigilancia instaladas con fines de seguridad a los efectos de sancionar al trabajador cuando su presencia es advertida mediante carteles y la representación de los trabajadores ha sido informada de su instalación. En esos casos, la prueba de videovigilancia es una medida justificada, idónea y proporcionada al fin perseguido.
