Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Julio 2022
1. Resulta conforme a derecho la extinción de la relación laboral en periodo de prueba de una persona transgénero al no existir indicios de discriminación en la decisión empresarial
El Tribunal Constitucional considera procedente la resolución del contrato de trabajo en período de prueba de una persona transgénero al no haberse puesto de manifiesto la existencia en el seno de la empresa de un escenario o panorama general discriminatorio por razones de género, ni de identidad sexual ni de causas análogas.
2. El plazo de caducidad de la acción de despido se reanuda tras la celebración del acto de conciliación o, en su defecto, tras transcurrir quince días hábiles desde la presentación de la papeleta conciliadora
El Tribunal Supremo unifica doctrina y concluye que, a efectos del cómputo del plazo de caducidad, se produce la suspensión del plazo tras la presentación de la papeleta de conciliación, pero se reanuda el cómputo tras la celebración de dicho acto o transcurridos quince días hábiles desde la indicada presentación.
3. A efectos de determinar el complemento por incapacidad temporal previsto en convenio colectivo cuyo pago depende del nivel de absentismo en la empresa, el cálculo ha de hacerse poniendo en relación los días de absentismo con el número de días cotizados
El Tribunal Supremo considera que para el cálculo del porcentaje de absentismo en la empresa se deben poner en relación los días de absentismo con el número de días cotizados (incluidos sábados, domingos y festivos intersemanales), descontando del denominador los días correspondientes a los periodos de vacaciones.
4. El plus de transporte tiene naturaleza extrasalarial, por lo que no debe abonarse a los teletrabajadores que no prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella
El Tribunal Supremo concluye que el plus de transporte previsto en el Convenio Colectivo estatal del sector del contact center no reviste el carácter de salario y, como tal, no debe abonarse a los teletrabajadores que no deben desplazarse para prestar servicios en el centro de trabajo pese a que presten servicios en régimen de trabajo nocturno.
5. Las ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo cuando la actuación afecte a la empresa son causa de despido
El Tribunal Supremo unifica doctrina en el caso del despido disciplinario de una persona trabajadora que agredió e insultó a sus compañeros durante una comida de Navidad al considerar que dicha actuación, pese a ser fuera del lugar y tiempo de trabajo, tiene vinculación con su actividad laboral y perjudica a la empresa.
6. Si una empresa decide voluntariamente no activar un ERTE, no queda eximida de sus obligaciones salariales
El Tribunal Supremo establece el derecho de las personas trabajadoras a recibir su retribución íntegra en aquellos supuestos en los que, pese a existir una causa de fuerza mayor, el empleador decide no activar un expediente de regulación temporal de empleo.
7. El contrato eventual por circunstancias de la producción no es compatible con las necesidades estructurales del sector público, salvo en situaciones excepcionales
El Tribunal Supremo unifica doctrina estableciendo que el uso del contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles se admite de forma particularmente excepcional en el ámbito de la Administración y para situaciones específicas de insuficiencia de plantilla en las que realmente concurran los elementos que definen dicha modalidad, no justificándolo el absentismo debido a causas lícitas (i. e., incapacidad temporal, permisos, vacaciones, etc.) u otros factores de estacionalidad al ser circunstancias plenamente previsibles por la empleadora.
1. Resulta conforme a derecho la extinción de la relación laboral en periodo de prueba de una persona transgénero al no existir indicios de discriminación en la decisión empresarial
Sentencia del Tribunal Constitucional, 2 de junio de 2022
El Tribunal Constitucional resuelve el recurso de amparo interpuesto por una persona transgénero y concluye que su cese en periodo de prueba no puede calificarse de nulo por discriminatorio, dado que la empresa demandada ha rebatido adecuadamente los indicios racionales de discriminación por motivo de identidad de género aportados y que ha puesto de manifiesto que la causa del cese no fue la identidad de género de la persona trabajadora ni su expresión externa de esa identidad de género, sino cuestiones ajenas, como es la falta de satisfacción.
Tras realizar un exhaustivo análisis de la identidad de género en el marco del derecho de la igualdad y su aplicación en el ámbito de las relaciones laborales, el Tribunal Constitucional determina que, en la medida que el cese no se produce como reacción a la forma de vestir o a la identidad sexual de la persona transgénero, ni que tampoco existe una correlación clara entre el inicio del conflicto y la actuación de la empresa, no puede considerarse vulnerado un derecho fundamental.
2. El plazo de caducidad de la acción de despido se reanuda tras la celebración del acto de conciliación o, en su defecto, tras transcurrir quince días hábiles desde la presentación de la papeleta conciliadora
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2022
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) unifica doctrina en lo relativo a la incidencia de la conciliación administrativa en el cómputo de la caducidad de la acción de despido.
Reiterando la doctrina jurisprudencial tradicional —que considera que (i) no se computan dentro del plazo de caducidad ni el día en que se interpone la conciliación ni el día en que se lleva a cabo, y (ii) que el plazo de caducidad tiene un plazo limitado en el tiempo—, el Alto Tribunal concluye que no es posible entender que la reanudación del cómputo del plazo de la acción de despido se realiza a partir del día siguiente de la celebración del acto de conciliación con independencia de cuál sea la fecha de ello, pues dicho plazo necesariamente debe reanudarse si han pasado quince días hábiles desde que se presenta la papeleta de conciliación pese a que la conciliación no se haya celebrado.
3. A efectos de determinar el complemento por incapacidad temporal previsto en convenio colectivo cuyo pago depende del nivel de absentismo en la empresa, el cálculo ha de hacerse poniendo en relación los días de absentismo con el número de días cotizados
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de junio de 2022
El Alto Tribunal rechaza el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y declara que el porcentaje de absentismo previsto para el cómputo del complemento por incapacidad temporal del convenio colectivo de empresa debe calcularse poniendo en relación los días de absentismo con el número de días cotizados.
Considera, por un lado, que para las ausencias totales se computarán tanto las situaciones de incapacidad temporal derivadas de contingencias profesional de duración inferior a los treinta días como los días por asuntos propios, permisos retribuidos y no retribuidos; por otro lado, entiende que los días de vacaciones quedarán excluidos del numerador y, como tal, se descontarán de los días cotizados incluidos en el denominador.
4. El plus de transporte tiene naturaleza extrasalarial, por lo que no debe abonarse a los teletrabajadores que no prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 1 de junio de 2022
El TS se pronuncia sobre la naturaleza del plus de transporte previsto en el artículo 51 del II Convenio Colectivo del sector de contact center para las personas trabajadoras que comiencen o finalicen su jornada laboral entre las 24:00 horas y las 06:00 horas.
En el supuesto enjuiciado, el sindicato recurrente alegó que el plus de transporte retribuía el trabajo realizado en periodo nocturno sin exigir el desplazamiento de la persona trabajadora y que, por lo tanto, debía abonarse también a quienes prestaban servicios en régimen de teletrabajo.
El TS determina que la concreción de una franja horaria que actúe como límite a efectos del abono del plus de transporte no tiene por objeto la configuración de un “segundo” plus de nocturnidad, sino compensar el gasto de los trabajadores que inician o finalizan su actividad laboral en una franja horaria en la que el trasporte público, o bien no funciona, o bien no lo hace con regularidad. En ese sentido, considera que no puede afirmarse la naturaleza salarial del meritado plus por cuanto no ha sido establecido para retribuir la penosidad del trabajo realizado en periodo nocturno. A diferencia del plus de nocturnidad, el plus de transporte no se paga por la prestación laboral en periodo nocturno, sino en función de si la hora de inicio y finalización de la actividad laboral se produce en una franja horaria en la que el transporte público tiene peores frecuencias.
En consecuencia, el TS concluye que nos encontramos ante un plus de naturaleza extrasalarial y que no debe abonarse a los teletrabajadores que no deben desplazarse para prestar servicios en el centro de trabajo.
5. Las ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo cuando la actuación afecte a la empresa son causa de despido
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 31 de mayo de 2022
El TS se pronuncia sobre la calificación del despido disciplinario de un trabajador que agredió e insultó a sus compañeros durante una comida de Navidad organizada por su empresa y confirma la sentencia de instancia que determinó la procedencia del despido del trabajador.
La Sala de lo Social manifiesta, de una parte, que los trabajadores deben cumplir escrupulosamente con sus deberes dentro del tiempo y lugar de trabajo; y, de otra, que, aunque esa obligación se flexibilice cuando los trabajadores se encuentran fuera de tiempo y lugar de trabajo, ello no quiere decir que los trabajadores estén habilitados para cometer cualquier acto que, por su relevancia y vinculación con su actividad laboral, pueda perjudicar a la empresa.
En consecuencia, el Alto Tribunal determina que, a pesar de que los hechos enjuiciados ocurrieron fuera del tiempo y lugar de trabajo, la conducta del trabajador estuvo vinculada a su relación laboral, toda vez que rompió las reglas de convivencia y produjo un grave perjuicio a la empresa, por lo que el despido necesariamente debe calificarse como procedente.
6. Si una empresa decide voluntariamente no activar un ERTE, no queda eximida de sus obligaciones salariales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de mayo de 2022
El TS falla a favor del derecho de las personas trabajadoras al cobro de determinados complementos salariales durante el tiempo en que la empresa estuvo cerrada como consecuencia del estado de alarma, pero sin activar, de manera voluntaria y expresa, el mecanismo suspensivo de las relaciones laborales que representa el ERTE.
En este sentido, la Sala de lo Social del TS entiende que, aun cuando la empleadora continuara abonando parte de la retribución mensual fija de estas personas trabajadoras, no es posible alegar una causa de fuerza mayor para eludir la obligación de pagar parte de esta (concretamente, la prima de producción, plus de nocturnidad y de turno partido y plus de manutención), ya que las causas de suspensión de contratos únicamente exoneran de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo cuando se canalizan de conformidad con lo previsto en las propias normas que las identifican, en este caso, lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
7. El contrato eventual por circunstancias de la producción no es compatible con las necesidades estructurales del sector público, salvo en situaciones excepcionales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 18 de mayo de 2022
La Sala de lo Social del TS unifica doctrina en cuanto a la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción en el ámbito del sector público y reitera que el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad.
En este sentido, el Alto Tribunal concluye que resulta legítimo acudir a la suscripción del contrato eventual en aquellas circunstancias que, revistiendo del carácter extraordinario, deriven de una causa de suspensión del contrato no previsible por el empleador y que genere un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad -déficit de personal-. Así pues, en la medida que entiende que las vacantes no pueden ser cubiertas de modo rápido al tener que respetar los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público, razona que dicha situación sí sería asimilable a la de acumulación de tareas.
En contra de lo anterior, rechaza que dentro de ese supuesto se encuentre el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora u otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, al constituir una situación estructural y previsible, incompatible con las causas de temporalidad imprevisibles que autoriza el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta doctrina ha sido ratificada por las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 y 20 de mayo de 2022.
