Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Agosto 2022
1. Es compatible con el Derecho de la Unión la cláusula convencional que fija una mayor retribución para el trabajo nocturno ocasional frente al efectuado de manera regular
La cláusula de un convenio colectivo que prevé un incremento de la retribución para el trabajo nocturno efectuado de manera ocasional superior al fijado para el trabajo nocturno regular no aplica la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (la “Directiva”), en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (“la Carta”), por lo que el Derecho de la Unión no impone a los Estados miembros ninguna obligación específica en esta materia.
2. No vulnera el derecho a la protección de datos del trabajador el hecho de utilizar las grabaciones de los sistemas de videovigilancia de la empresa para determinar si unos concretos hechos sancionables han tenido lugar también en días anteriores
El revisar las imágenes captadas anteriormente por las cámaras de seguridad tras recibir una queja de un cliente, al objeto de comprobar si esa conducta se había producido en ocasiones anteriores, no puede ser interpretado como una investigación generalizada sobre la conducta de la trabajadora, de manera que el despido no es nulo.
3. El plazo de prescripción para reclamar contra una reducción de salario que no se haya llevado a cabo por la vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo subsiste mientras perviva la relación laboral
En caso de una reducción salarial que no se articule por la vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se considera actuación unilateral de la empresa y es posible accionar contra ella mientras la relación laboral siga vigente, sin perjuicio de la prescripción del derecho a reclamar las cantidades no cobradas que correspondiera, pues el derecho a percibir la remuneración es una obligación de tracto sucesivo.
4. Las empresas tienen el deber de proporcionar una cuenta de correo electrónico a las personas que teletrabajen y debe garantizarse un canal de interacción con la representación legal de los trabajadores a las personas que presten servicios en régimen de trabajo a distancia. Es nulo el obligar al trabajador a utilizar su correo electrónico personal
La ajenidad que caracteriza al contrato de trabajo lleva aparejada la ajenidad de los medios, lo que implica que es el empleador quien debe proporcionar los medios necesarios para el desempeño de la prestación laboral.
5. Es procedente el despido de un trabajador que, a pesar de haber sido advertido por su superior, superaba el tiempo de descanso establecido para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo
La constatación, tras comprobar las mediciones de los sistemas de control de calidad, de que un trabajador que presta servicios en régimen de trabajo a distancia está excediendo sus tiempos de descanso es lícita, pues solo lleva a la empresa a requerir al empleado que reduzca sus tiempos de pausa, sin que esta comprobación determine la improcedencia del posterior despido por desobedecer reiteradamente los requerimientos de su superior de ajustar los tiempos de descanso a lo establecido.
6. La alteración de los horarios de entrada y salida de trece minutos puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo si afecta al derecho a la conciliación de la vida personal y familiar
Los cambios en el horario de trabajo deben ser valorados desde una perspectiva de género y que tenga en cuenta los cambios sociales a la hora de determinar si constituyen o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1. Es compatible con el Derecho de la Unión la cláusula convencional que fija una mayor retribución para el trabajo nocturno ocasional frente al efectuado de manera regular
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 7 de julio de 2022
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) da respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) sobre la compatibilidad con el Derecho de la Unión, concretamente de la Directiva 2003/88 en relación con el artículo 51.1 de la Carta y el Convenio de la OIT sobre el trabajo nocturno (el “Convenio”), de una cláusula de un convenio colectivo que preveía un mayor incremento de la retribución fijada para la realización de trabajos nocturnos puntuales, frente a la establecida para la prestación de servicios en régimen de trabajo nocturno de manera regular.
El TJUE entiende que la Carta no es aplicable sobre la normativa nacional cuando las disposiciones del Derecho de la Unión en la materia considerada no impongan a los Estados miembros ninguna obligación específica concerniente a la situación enjuiciada. Así, cuando el Derecho de la Unión no regule determinado aspecto y no imponga obligaciones específicas a los Estados miembros, la cláusula de un convenio colectivo reguladora de ese aspecto se sitúa fuera del ámbito de aplicación de la Carta, de forma que el litigio ante el TJUE se centra en determinar si la Directiva 2003/88 regula el incremento de la retribución de los trabajadores para el trabajo nocturno.
El Tribunal de Luxemburgo determina que los artículos de la Directiva invocados se refieren únicamente e imponen obligaciones a los Estados miembros en relación con materias distintas de la retribución, por lo que no puede considerarse que impongan a los Estados miembros ningún tipo de obligaciones específicas en relación con la retribución del trabajo nocturno.
Tampoco resulta aplicable el Convenio de la OIT, en relación con la Directiva, puesto que, al no haber sido ratificado por la Unión Europea, no tiene valor jurídico vinculante en el ordenamiento jurídico de la Unión.
2. No vulnera el derecho a la protección de datos del trabajador el hecho de utilizar las grabaciones de los sistemas de videovigilancia de la empresa para determinar si unos concretos hechos sancionables han tenido lugar también en días anteriores. Rige el plazo de un mes previsto para la eliminación de las grabaciones
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 1 de junio de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) enjuicia el despido de una trabajadora por atender a un conocido suyo, en lugar de realizar las labores de apertura del establecimiento que tenía encomendadas. Este extremo fue advertido por la empresa mediante el visionado de las grabaciones tomadas por las cámaras de videovigilancia, tras recibir una queja de un cliente. Al constatar este incumplimiento, la empresa visionó también las grabaciones correspondientes a determinados turnos anteriores de la trabajadora, confirmando que la conducta sancionable también se había producido en ocasiones anteriores.
El Alto Tribunal falla declarando la procedencia del despido objeto del litigio, al entender que la empresa no ha infringido el derecho a la protección de datos. Para llegar a esta conclusión, se basa en los siguientes argumentos: la empresa solo pretendía constatar si los hechos sancionables habían ocurrido también en ocasiones anteriores, la búsqueda se limitó al mismo día y hora de las semanas anteriores y el periodo objeto de investigación no excedió el plazo de un mes que establece la legislación para el borrado de lo captado por las cámaras de videovigilancia.
3. El plazo de prescripción para reclamar contra una reducción de salario que no se haya llevado a cabo por la vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo subsiste mientras perviva la relación laboral
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 13 de junio de 2022
La reducción de determinado complemento salarial sin acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 del ET, esto es, efectuada de manera unilateral por el empresario, debe ser considerada como un incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia salarial y puede ejercitarse mientras la relación laboral se encuentre vigente. Ello es así porque el empleador no alegó ninguna de las posibles causas habilitantes contempladas en el artículo 41 del ET, no siguió el procedimiento establecido en el mismo precepto y no notificó su decisión a la trabajadora recurrente.
No obstante, la acción para reclamar el cumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones salariales no alcanza la reclamación de diferencias salariales, que se rigen por el plazo de prescripción general de un año establecido en el artículo 59 del ET.
4. Las empresas tienen el deber de proporcionar una cuenta de correo electrónico a las personas que teletrabajen y debe garantizarse un canal de interacción con la representación legal de los trabajadores a las personas que presten servicios en régimen de trabajo a distancia. Es nulo el obligar al trabajador a utilizar su correo electrónico personal
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 27 de junio de 2022
La AN falla a favor de la parte sindical demandante al declarar que es el empleador el que debe proporcionar los medios de trabajo, incluyendo, si fuera necesario, la dirección de correo electrónico, de forma que no cabe obligar al trabajador a utilizar la suya propia. También considera esta práctica empresarial contraria a la normativa en materia de protección de datos, puesto que, si el correo electrónico fuera un medio esencial para el desempeño de la prestación laboral, necesariamente debería ser proporcionado por el empleador. Esta postura encuentra respaldo igualmente en lo establecido en la disposición adicional tercera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que obliga al empresario a dotar a los trabajadores de todos los medios que esta modalidad laboral exija.
También se solicitaba que se ordenara a la empresa dejar de obstaculizar el derecho de los sindicatos demandantes a difundir información a las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. En particular, se pedía que se diera acceso a los sindicatos a un directorio de correo electrónico que contuviera las direcciones de todos los trabajadores para poder enviarles comunicaciones sin intromisiones ilegítimas de la parte empresarial, a lo que la AN accede por ser necesario que la empresa garantice un medio de comunicación de la representación legal de los trabajadores con los empleados.
Por todo ello, se condena a la empresa a poner a disposición de las personas trabajadoras una dirección de correo electrónico de trabajo, donde también puedan recibir comunicaciones por parte de la representación legal de las personas trabajadoras.
5. Es procedente el despido de un trabajador que, a pesar de haber sido advertido por su superior, superaba el tiempo de descanso establecido para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sala de lo Social) de 9 de mayo de 2022
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestima un recurso interpuesto por un trabajador frente a su despido, que se había producido por considerar la empresa que había desobedecido reiteradamente las órdenes de sus superiores de ajustar sus tiempos de descanso a lo convencionalmente previsto.
La empresa había constatado que el trabajador, que prestaba servicios en régimen de teletrabajo, se excedía notablemente en los descansos y pausas de descanso visual a las que tenía derecho, al comprobar determinados parámetros de calidad, por lo que le requirió para que se limitara a descansar únicamente los periodos de tiempo a los que tenía derecho.
Al comprobar que, tras ser apercibido en múltiples ocasiones, el trabajador no cesaba en su conducta, este fue despedido disciplinariamente por desobediencia grave, que es ratificada por la Sala, al constituir un quebranto manifiesto de la disciplina persistente en el tiempo que causaba perjuicios a la empresa en forma de penalizaciones por bajo rendimiento recogidas en los contratos con sus clientes.
6. La alteración de los horarios de entrada y salida de trece minutos puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo si afecta al derecho a la conciliación de la vida personal y familiar
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias (Sala de lo Social) de 26 de mayo de 2022
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias considera que, a la luz de los cambios sociales operados en los últimos años, en los cuales el horario de trabajo ha sido objeto de numerosas modificaciones en forma de permisos, con o sin sueldo, para permitir la conciliación, ha quedado obsoleta la corriente jurisprudencial que entendía que el límite para considerar o no un cambio de horario modificación sustancial de las condiciones de trabajo debía establecerse en la envergadura del propio cambio. Así, entiende que, en el contexto actual, debe examinarse la sustancialidad o no de la medida desde múltiples prismas que permitan asegurar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, particularmente a las mujeres.
Para ello, el órgano judicial debe realizar una ponderación entre el derecho fundamental y la decisión empresarial a la luz de las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares.
