Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Noviembre 2022
1. Publicada la Directiva europea que obliga a los Estados miembros a establecer, entre otras medidas, un salario mínimo legal con el objetivo de alcanzar ciertos umbrales retributivos
La Directiva Europea 2022/2041 establece que los Estados miembros deberán adoptar y actualizar los salarios mínimos legales acordes a sus respectivos mercados. Al mismo tiempo, establece requisitos mínimos para negociar y pactar salarios mínimos mediante la negociación colectiva de los agentes sociales. Todo ello con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo y retributivas de los trabajadores de la Unión.
2. Se crea el Fondo de Compensación para las víctimas del amianto con el objetivo de reparar los daños y perjuicios sobre la salud a consecuencia de la exposición a este mineral por los trabajadores
La Ley 21/2022, de 19 de octubre, crea un Fondo de Compensación para las víctimas del amianto cuyo objetivo principal es resarcir los daños y perjuicios por toda persona que tenga reconocida una enfermedad profesional ocasionada por ese mineral o, pese a no estar reconocida como enfermedad profesional, que las enfermedades sufridas son a causa de una exposición al amianto, reparación que incluye a los causahabientes de las personas beneficiarias.
3. Incremento de las retribuciones del personal al servicio del sector público y medidas en favor de los trabajadores agrarios eventuales afectados por la sequía
El Real Decreto-ley 18/2022, de 18 de octubre, con efectos desde el 1 de enero de 2022, establece un incremento adicional de las retribuciones del personal al servicio del sector público del 1,5 % respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2021. Por otra parte, se flexibiliza el acceso al subsidio por desempleo o a la renta agraria a favor de trabajadores eventuales agrarios en el caso de los trabajadores en Andalucía y Extremadura.
4. Los Reglamentos internos de la empresa pueden prohibir signos visibles religiosos o filosóficos siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no hubo discriminación directa por motivos de “religión o convicciones” en el reglamento laboral interno de una empresa en el que se prohíbe a los trabajadores vestirse con signos o prendas de vestir con connotaciones religiosas. A su vez, el tribunal señala que será el tribunal competente el que determine si una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones supone una desventaja para aquellos que profesan una religión determinada.
5. Los retrasos injustificados en los Juzgados de lo Social de Sevilla vulneran el artículo 24 CE
El Tribunal Constitucional declara que hubo vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones indebidas en un proceso judicial del orden jurisdiccional de lo social cuya demanda se admitió a trámite en julio de 2021 y se señaló la conciliación previa y juicio en noviembre de 2024. La falta de materiales y recursos del juzgado no podía ser un motivo para retrasar en exceso el señalamiento de la vista.
6. El Tribunal Constitucional valora los límites del control empresarial a través de sistemas de videovigilancia tras la Ley Orgánica de Protección de datos y garantía de los derechos digitales
Tras sospechas del empleador de conductas irregulares de un trabajador, se realiza un despido disciplinario cuya prueba principal deriva de unas imágenes recogidas con cámaras de videovigilancia situadas en el centro de trabajo. El Tribunal Constitucional entra a debatir su doctrina, avala la prueba y declara que no se vulneró la Ley Orgánica de Protección de datos ni hubo vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, aunque con votos particulares discrepantes.
7. Los despidos que incumplen la prohibición de despedir establecida por el Real Decreto-ley 9/2020 deben calificarse, con carácter general, como improcedentes
El Real Decreto-ley 9/202, en su apuesta por medidas de flexibilización interna durante la crisis del coronavirus, eliminaba de forma temporal la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y la fuerza mayor. A ello el Tribunal Supremo declara que son despidos calificados de improcedentes y no despidos nulos, pese a la “prohibición de despedir” regulada en el Real Decreto-ley 9/2020.
8. Que una empresa contratista del sector de transporte lleve en sus vehículos marcas y distintivos de la empresa principal y controle rutas y repartos mediante dispositivos electrónicos no supone la existencia de cesión ilegal
El Tribunal Supremo considera que no existe cesión ilegal de trabajadores en una relación de subcontratación de servicios de transporte donde la contratista pone a disposición vehículos, con logotipos de la principal, y personal, mientras la empresa principal tiene poder de veto sobre los conductores e indica destinos y ruta a través de una herramienta electrónicas que controla los repartos y las entregas.
9. Si un trabajador disfruta de una reducción de jornada, los complementos salariales de asistencia y puntualidad no pueden ser reducidos proporcionalmente a la reducción de la jornada
En un supuesto en que el trabajador disfruta de una reducción de jornada por guarda legal, el Tribunal Supremo considera contraria a derecho una reducción proporcional del complemento de asistencia y puntualidad. El Alto Tribunal afirma que ambos complementos no dependen del tiempo de trabajo efectivo, sino que se devengan completamente por el mero hecho de asistir y de llegar y salir al puesto de trabajo en el horario establecido.
1. Publicada la directiva europea que obliga a los Estados miembros a establecer, entre otras medidas, un salario mínimo legal con el objetivo de alcanzar ciertos umbrales retributivos
Directiva 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022
La Directiva 2022/2041 (en adelante, “Directiva”), publicada recientemente, entrará en vigor el próximo 15 de noviembre de 2022 y tiene como objetivo principal mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores de la Unión, en particular la adecuación de los salarios mínimos, tal como apunta su art. 1. La Directiva establece una serie de medidas aplicables a toda relación laboral definida según el derecho interno o los convenios colectivos o usos vigentes de cada Estado miembro. En este sentido, dispone que, en primer lugar, los Estados miembros fomenten la negociación colectiva entre los agentes sociales, con el objetivo de que sean ellos quienes negocien la fijación de salarios mínimos. Para ello, los Estados miembros deberán establecer medidas para que los agentes sociales se involucren en dicha tarea en tiempo y forma.
En segundo lugar, la Directiva dispone que aquellos Estados miembros que tengan salarios mínimos legales, esto es, salarios cuyo umbral mínimo esté establecido por cualquier norma nacional, a excepción de las remuneraciones reguladas en los convenios colectivos, deberán establecer procedimientos y criterios cuantitativos para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Ello, al mismo tiempo, deja abierta la puerta a que los Estados miembros establezcan mecanismos de indexación —como puede ser el IPC— basados en criterios apropiados. Además, los Estados miembros deberán actualizar el salario mínimo legal, como mínimo, cada dos años, o, en caso de utilizar mecanismos de indexación, cada cuadro años.
En tercer lugar, la Directiva obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias, junto con los agentes sociales, para un acceso efectivo de los trabajadores al salario mínimo legal. Por último, el plazo máximo de transposición de la Directiva por los Estados miembros es el 15 de noviembre de 2024.
2. Se crea el Fondo de Compensación para las víctimas del amianto con el objetivo de reparar los daños y perjuicios sobre la salud a consecuencia de la exposición a este mineral por los trabajadores
Ley 21/2022, de 19 de octubre, de creación de un fondo de compensación para las víctimas del amianto
Mediante la Ley 21/2022, de 19 de octubre, se crea un Fondo de Compensación para las víctimas del amianto gestionado por el Instituto Nacional de la Seguridad (“INSS”). Como bien se destaca desde su inicio, el fondo tiene como principal objetivo la reparación íntegra sobre la salud a consecuencia de la exposición al amianto en territorio español, bien sea por su exposición en el puesto de trabajo o en el ámbito doméstico o ambiental. Dicho fondo será destinado (i) a las personas que tengan reconocida una enfermedad profesional ocasionada por el amianto, o (ii), pese a no ser reconocida como enfermedad profesional, se determina que el amianto sea la causa principal, y (iii) a los causahabientes de las personas en los dos grupos señalados anteriormente.
3. Incremento de las retribuciones del personal al servicio del sector público y medidas en favor de los trabajadores agrarios eventuales afectados por la sequía
Real Decreto-ley 18/2022, de 18 de octubre, por el que se aprueban medidas de refuerzo de la protección de los consumidores de energía y de contribución a la reducción del consumo de gas natural en aplicación del “Plan + seguridad para tu energía (+SE)”, así como medidas en materia de retribuciones del personal al servicio del sector público y de protección de las personas trabajadoras agrarias eventuales afectadas por la sequía
En este Real Decreto-ley, por un lado, se aprueba el incremento retributivo adicional del 1,5 % respecto de las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2022 al personal al servicio del sector público para este año 2022, con efectos retroactivos desde el 1 de enero. Dicho aumento se añadirá al incremento del 2 % aprobado en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el 2022. Este aumento deberá abonarse como atrasos en la nómina de este mes de noviembre. En el caso del personal de las comunidades autónomas y entidades locales, la liquidación se deberá efectuar antes del 31 de diciembre de 2022. Al mismo tiempo, la norma permite a las comunidades autónomas y a las entidades locales realizar operaciones de endeudamiento y préstamo, respectivamente, con el objetivo de hacer efectivo dicho incremento retributivo.
Por otro lado, respecto de las medidas en favor de los trabajadores eventuales agrarios residentes en las comunidades autónomas de Andalucía y Extremadura, se flexibilizan los requisitos para acceder al subsidio de desempleo o a la renta agraria de este colectivo.
4. Los Reglamentos internos de la empresa pueden prohibir signos visibles religiosos o filosóficos siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de octubre de 2022, asunto C-344/20
De acuerdo con la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) considera que no existe discriminación directa si un reglamento interno de una empresa prohíbe llevar cualquier signo visible o prenda de vestir en el lugar del trabajo asociadas a convicciones políticas, filosóficas o religiosas. El TJUE indica que no existirá discriminación directa mientras la prohibición no se dirija a una manifestación religiosa en concreto.
No obstante, respecto a la discriminación indirecta, el TJUE apunta que la diferencia de trato basada en quienes profesan una religión o convicción debe contener una necesidad real del empresario (que es a quien corresponde la carga de la prueba), aunque la prohibición sea aparentemente neutra y posea una finalidad legítima, como es la de ofrecer una imagen neutra de los trabajadores.
Como último punto, el TJUE considera acorde al derecho de la Unión la ponderación y conciliación de los intereses marcados por la libertad de religión y la libertad de empresa hecha por los Estados miembros. De esta manera, los Estados miembros cuentan con un margen de apreciación para determinar medidas más favorables a la libertad de religión o, por el contrario, más favorables a la libertad de empresa, y será el juez de la Unión quien hará el respectivo control para determinar si una u otra medida es justificada y proporcionada.
5. Los retrasos injustificados en los Juzgados de lo Social de Sevilla vulneran el artículo 24 CE
Sentencia del Tribunal Constitucional, de 10 de octubre de 2022
El proceso judicial que es objeto de debate en esta sentencia del Tribunal Constitucional es una demanda por reclamación de indemnizaciones de daños y perjuicios por incumplimiento de la Universidad de Sevilla. Admitida a trámite la demanda el mes de julio de 2021, se señalan los actos de conciliación previa y juicio el 7 de noviembre de 2024, es decir, tres años y casi cinco meses después. Bajo este escenario, el demandante recurre en amparo ante el máximo intérprete de la Constitución por vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones indebidas. Por su parte, el juzgado afectado alegaba que la falta de recursos y materiales generaba que no hubiera celeridad en la celebración de los asuntos, cuestión que suscitaba que se señalaran vistas en un período largo de tiempo.
A partir de la doctrina constitucional consolidada en materia de derecho a un proceso sin dilaciones indebidas, el Tribunal Constitucional otorga el amparo al demandante basándose en cuatro puntos claves. Primero, la materia que se discutía no revestía de una complejidad tal que trajera como consecuencia un señalamiento con vistas a más de tres años, a pesar de que en marzo de 2022 el referido juzgado dictó diligencia de ordenación para adelantar los actos de conciliación al mes de abril de 2023. Segundo, estos rangos temporales, tanto el inicial de tres años y cinco meses como el adelantado de casi dos años, son notablemente superiores a la media de tiempo de resolución de asuntos equivalentes por los juzgados de lo social —14,5 meses—. Tercero, la dilación puede causar un serio perjuicio al demandante, dado que este corre riesgo de quedar en situación de desempleo y sin su fuente de ingresos. Cuarto, la falta de materiales y recursos alegados por el órgano judicial no es razón suficiente para invalidar la lesión al derecho fundamental al no variar la naturaleza injustificada.
6. El Tribunal Constitucional valora los límites del control empresarial a través de sistemas de videovigilancia tras la Ley Orgánica de Protección de datos y garantía de los derechos digitales
Sentencia del Tribunal Constitucional, de 29 de septiembre de 2022
El Tribunal Constitucional mantiene la doctrina de permitir la instalación de sistemas de videovigilancia y su utilización con fines de control laboral sin el deber de información en casos excepcionales. En primer lugar, en tanto medida para adoptar las medidas necesarias de vigilancia y control sobre los trabajadores, el TC señala que no se exige el consentimiento expreso de estos para la instalación de estos dispositivos porque se entiende implícito en la relación contractual, siempre que se procure el respeto del derecho a la intimidad de los trabajadores en todo momento. En segundo lugar, el TC señala que la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (“LOPD”), establece el deber de información a los trabajadores de forma expresa, clara, concisa y previamente a la instalación de los dispositivos. No obstante, también determina que, en los supuestos de captación de una conducta ilícita del trabajador, el deber de informar se entiende cumplido cuando la colocación del dispositivo de videovigilancia se realice en un lugar visible, con la identificación de la existencia del dispositivo y del responsable del tratamiento de los datos. Todo lo anterior será acorde a derecho siempre que los sistemas de videovigilancia respeten la intimidad de los trabajadores y no se instalen en lugares de ocio o descanso.
Después de sentar estas bases, el Tribunal Constitucional otorga el amparo a una empresa que vio excluida las pruebas gráficas en sede de suplicación que demostraban la conducta ilícita del trabajador. De ser admitida la prueba gráfica, hubieran quedado acreditadas las causas disciplinarias del despido. Por un lado, tras verificar que la empresa cumplía con los requerimientos exigidos por la LOPD, el TC argumenta que se vaciaría de contenido y utilidad la colocación de un sistema de seguridad para verificar la comisión de infracciones por parte de terceros y que no pudiera ser usado para detectar y sancionar conductas ilícitas de los trabajadores. Por otro lado, considera que la utilización de dichas imágenes resultaba una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada, razón por la cual no había una vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador ni del derecho a la protección de datos.
No obstante, en el seno del Tribunal Constitucional hubo votos particulares discrepantes que también nos ofrecen una visión alternativa.
7. Los despidos que incumplen la prohibición de despedir establecida por el Real Decreto-ley 9/2020 deben calificarse, con carácter general, como improcedentes
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de octubre de 2022
El Tribunal Supremo (en lo sucesivo, “TS”) estima el recurso de casación de una empresa y califica como improcedente y no nulo un despido sin causa justificativa durante la crisis del coronavirus en mayo de 2020.
El TS entra a debatir las consecuencias jurídicas de algunas de las medidas planteadas en el Real Decreto-ley de 9/2022, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (“RDL 9/2020”). La medida debatida establecía que las causas de crisis empresarial, es decir, las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y las causas de fuerza mayor, no se podían entender como causas justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
Pese a que dicha disposición se entendió como una “prohibición de despedir” durante la crisis del COVID-19, en realidad el Alto Tribunal señala que no hubo propiamente una prohibición del despido, sino una eliminación temporal de la cobertura del despido por dificultades empresariales. Al prescindirse de dichas causas y extinguirse el contrato de trabajo sin la cobertura legal, la calificación que merecen dichos despidos es la improcedencia y no la nulidad. El TS, a su vez, recuerda que resulta necesaria la previa indicación legal de que el despido es nulo para que proceda esa calificación, sin que sea posible reconducir a tal categoría los despidos identificados como fraudulentos (salvo indicación legal al efecto).
8. Que una empresa contratista del sector de transporte lleve en sus vehículos marcas y distintivos de la empresa principal y controle rutas y repartos mediante dispositivos electrónicos no supone la existencia de cesión ilegal
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de octubre de 2022
El Tribunal Supremo entiende que no existe cesión ilegal de trabajadores entre dos empresas dedicadas al transporte en el marco de un contrato de prestación de servicios. Algunos de los elementos claves en dicho acuerdo son que se establece la disposición de vehículos con conductores por parte de la contratista en favor de la empresa principal con distintivos de esta última y, además, la principal pone a disposición de los trabajadores de la contratista una herramienta electrónica para indicar los repartos y controlar las entregas. Además, la empresa principal tenía poder de veto sobre los trabajadores propuestos por la contratista para realizar los repartos de la principal.
El Alto Tribunal considera que, de la prueba practicada se infiere que ambas empresas poseen sus respectivas estructuras de forma separada y que no ha quedado acreditado que haya habido una mezcla radical entre el personal de ambas empresas ni la ausencia de clientela de la contratista. A la empresa principal se le aplican las reglas relativas a las contratas de propia actividad (art. 42 ET) y no de la cesión ilegal de trabajadores (art. 43 ET), como se derivó del informe de la Inspección de Trabajo. De esta manera, el TS concluye que la empleadora formal ha sido la contratista, que ha ejercido los poderes de dirección inherentes a su facultad como empleadora. Con ello se confirma el extremo de la sentencia recurrida de que no existen indicios de que la empresa principal establezca la organización de turnos o vacaciones, facultades disciplinarias o contratación de nuevos trabajadores de la contratista, pese a la organización de las rutas y repartos y el poder de veto.
9. Si un trabajador disfruta de una reducción de jornada, los complementos salariales de asistencia y puntualidad no pueden ser reducidos proporcionalmente a la reducción de la jornada
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de octubre 2022
El Tribunal Supremo resuelve un supuesto en que una empresa reducía proporcionalmente los complementos de asistencia y puntualidad a los trabajadores que ejercitaban su derecho de reducción de jornada. Dichos complementos salariales se encuentra regulados en el art. 18 del Convenio Colectivo de la Comunidad Autónoma de Cataluña para las empresas y trabajadores de transporte sanitarios de enfermos y accidentados. Las condiciones que establecía para el devengo de dichos suplementos eran, por un lado, que el trabajador no faltara al trabajo ningún día del mes que le correspondiera trabajar y, por otra parte, que no hubiera llegado tarde ni salido antes de hora ningún día del mes.
Así las cosas, el Tribunal Supremo declara de forma taxativa que ambos complementos establecidos en el convenio no establecen condiciones adicionales a las anteriores ni tampoco un número mínimo de horas de trabajo realizadas, por lo que la naturaleza del complemento no es en función del tiempo trabajado. De esta manera, mientras el trabajador no tenga ausencias en el trabajo y sea puntual tanto a la llegada como la salida de su puesto, el devengo de los complementos deberá efectuarse en la cuantía establecida convencionalmente y no reducida proporcionalmente a las horas trabajadas.
