Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Enero 2023
1. La utilización de fórmulas ajenas al contrato de trabajo de manera fraudulenta se tipifica como delito
Para evitar el auge de los falsos autónomos y garantizar los derechos de los trabajadores, se tipifican como delito la utilización de fórmulas ajenas al contrato de trabajo de manera fraudulenta y su mantenimiento.
2. La nueva ley de Presupuestos Generales incorpora distintas novedades en materia de cotización, bonificación y revalorización de las pensiones
La Ley 31/2022, de 23 de diciembre, incrementa la base máxima de cotización, mantiene los tipos de cotización del régimen general, señala que los autónomos cotizarán según sus ingresos en base a los tramos establecidos y establece reducciones de cuotas a la Seguridad Social en las provincias de Cuenca, Soria y Teruel.
3. Contenidos laborales de la nueva ley del Deporte
La nueva Ley del Deporte delimita el concepto de deportista profesional, introduce derechos laborales y a la protección social para personas deportistas, con hincapié en las mujeres deportistas, y abre la posibilidad de negociar convenios sectoriales franja para las distintas modalidades o especialidades deportivas.
4. La ley de startups, empresas emergentes, teletrabajadores de carácter internacional, visados, y permisos de residencia
La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, delimita el concepto de empresa emergente y flexibiliza la entrada y permanencia en España por razones de interés económico —aumentando la validez de las autorizaciones de residencia y creando un visado y autorización para el colectivo de teletrabajadores con carácter internacional—.
5. A partir del 1 de abril de 2023 el trabajador no tendrá que comunicar su parte de baja
El Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, elimina desde el 1 de abril de 2023 la obligación del trabajador de enviar el parte de baja médica o incapacidad temporal a la empresa. Las comunicaciones se realizarán directamente entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social y las empresas, y los médicos podrán fijar revisiones médicas antes de los plazos fijados para ellas.
6. La empresa deberá asumir el coste de las gafas graduadas cuando sean necesarias en trabajos con pantallas de visualización
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado la obligación de la empresa de asumir el coste de las gafas graduadas cuando la necesidad de su uso esté relacionada con el uso de pantallas de visualización.
7. Una huelga indefinida con duración superior a cinco años y utilizada estratégicamente para otros fines es abusiva y fraudulenta
El Tribunal Supremo considera abusiva y fraudulenta una huelga indefinida que se desvincula de la finalidad para la que se convocó, de manera que su seguimiento es intermitente y tiene como único fin eludir las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
1. La utilización de fórmulas ajenas al contrato de trabajo de manera fraudulenta se tipifica como delito
Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso.
La Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, por la que se modifica el código penal para adaptarlo al ordenamiento europeo prevé la posibilidad de castigar penalmente a aquellos empresarios que establezcan condiciones ilegales a sus trabajadores utilizando fórmulas ajenas al contrato de trabajo. Esta inclusión se introduce principalmente con ánimo de dar respuesta al problema de los falsos autónomos en las plataformas digitales. El mantenimiento de estas condiciones tras requerimiento o sanción administrativa también será penado.
Este nuevo tipo penal permitirá imponer al juez penas de seis meses a seis años y multas de seis a doce meses.
2. La nueva ley de Presupuestos Generales incorpora distintas novedades en materia de cotización, bonificación y revalorización de las pensiones
Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.
La Ley de Presupuestos contiene importantes novedades legislativas en materia laboral y de Seguridad Social, entre ellas:
(i) La base máxima de cotización se incrementa un 8, 6%, con lo que asciende a 4.495,50 euros mensuales o 149,85 euros diarios para trabajadores por cuenta propia y autónomos. Se mantienen los tipos de cotización del Régimen General de la Seguridad Social aplicables en 2022.
(ii) Además, se introduce el mecanismo de equidad intergeneracional, por el que debe aplicarse un 0,6 % adicional (0,5 % a cargo del empleador) a la base de cotización de contingencias comunes en aquellas situaciones de alta en la Seguridad Social o asimiladas en las que haya una obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.
(iii) Se prevé que, conforme al nuevo sistema de cotización de los autónomos, sus bases de cotización se establezcan de conformidad con tramos establecidos según sus rendimientos netos.
(iv) Las pensiones sufrirán un incremento porcentual igual al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del índice de precios al consumo de los doce meses previos a diciembre de 2022.
(v) Por último, destaca la disposición adicional nonagésima de la Ley, que prevé reducciones de cuotas a la Seguridad Social en las provincias de Cuenca, Soria y Teruel para los autónomos y para quienes realicen contrataciones indefinidas. En este último caso, las reducciones serán de entre un 5 y un 20 %.
3. Contenidos laborales de la nueva Ley del Deporte
Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte
El 1 de enero de 2023 entró en vigor la nueva Ley del Deporte, por la que se deroga la Ley 10/1990, de 15 de octubre. En ella se delimitan los conceptos de deportistas de alto nivel y de alto rendimiento y deportistas profesionales y no profesionales. La ley prevé que la práctica de los deportistas profesionales menores de edad esté sujeta a las normas laborales de protección del trabajo de los menores.
Además, introduce importantes derechos para los deportistas profesionales con ánimo de promover la igualdad efectiva: (i) el disfrute de medidas de especial protección en el derecho a la paternidad, maternidad y lactancia, obligando a las federaciones deportivas a elaborar un plan específico de conciliación y corresponsabilidad; (ii) la conciliación en la vida familiar, académica y profesional, previendo acuerdos con centros de estudios, y (iii) medidas de protección laboral específica que permitan la reincorporación laboral tras finalizar la carrera profesional. En todo caso, se consideran nulas las cláusulas contractuales que puedan permitir o facilitar la rescisión unilateral del contrato por razón de embarazo o maternidad.
Se prevé también la posibilidad de que las organizaciones sindicales y las ligas profesionales negocien convenios colectivos franja, es decir, convenios colectivos que limiten sus efectos a deportistas de una determinada modalidad o especialidad que revista de cierta singularidad.
4. Ley de startups, empresas emergentes, teletrabajadores de carácter internacional, visados, y permisos de residencia
Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes.
Sobre la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes se proporciona más información en nuestro client briefing de 5 de diciembre de 2022 sobre la Ley de Startups.
No obstante, cabe destacar que esta ley introduce la regulación del visado y autorización de residencia de un colectivo no previsto con anterioridad: los teletrabajadores de carácter internacional. Se consideran teletrabajadores de carácter internacional aquellos nacionales de un tercer Estado que estén autorizados a permanecer en España para ejercer, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, una actividad laboral o profesional a distancia para empresas ubicadas fuera de España. Los teletrabajadores de carácter internacional solo podrán trabajar en empresas ubicadas fuera de España si ejercen una actividad laboral, mientras que si ejercen una actividad profesional, podrán trabajar en una empresa ubicada en España, siempre y cuando dicho trabajo no supere el 20 % del total de su actividad profesional.
5. A partir del 1 de abril de 2023 el trabajador no tendrá que comunicar su parte de baja
Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
Gracias al grado de desarrollo actual de los sistemas informáticos, se ha podido eliminar desde el próximo 1 de abril la obligación del trabajador de emitir su parte de baja médica o incapacidad temporal a la empresa. A partir de entonces, las comunicaciones se harán por vía telemática entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la empresa. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) tendrá que remitir a las empresas los datos administrativos de los partes de baja, confirmación y alta emitidos por los profesionales de las mutuas o de los servicios de salud pública en el primer día hábil siguiente a su recepción. La empresa tendrá que transmitir al INSS a través del sistema RED, con carácter inmediato y en el plazo máximo de tres días hábiles desde la recepción de la baja médica, los datos que se exijan por orden ministerial, salvo que no exista la obligación de la empresa de incorporarse al sistema RED por razón del colectivo al que pertenezca el trabajador. Además, prevé la posibilidad de que el médico pueda fijar la revisión médica en un periodo inferior al previsto para cada supuesto.
Las instrucciones para la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal se han establecido en la Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, corregida a través de publicación en el BOE de 28 de enero de 2023.
6. La empresa deberá asumir el coste de las gafas graduadas cuando sean necesarias en trabajos con pantallas de visualización
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de diciembre de 2022, asunto C-392/21.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea conoció de una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal de Rumanía en la que se discutía si el gasto realizado por un trabajador en el cambio de gafas graduadas —por prescripción médica tras un reconocimiento— debe ser asumido por la empresa.
La sentencia considera que la empresa debe asumir el coste de las gafas, aunque este se limita a los “dispositivos correctores especiales” (p. ej., gafas graduadas), esto es, dispositivos que sirven para corregir trastornos o daños de la vista relacionados con el trabajo. Quedan excluidos los “dispositivos correctores normales” que no guardan relación con el trabajo prestado con pantallas de visualización. Además, no se requiere que la causa de los trastornos o daños en la vista deriven del uso de las pantallas (pueden ser daños preexistentes a la relación laboral), y debe acreditarse que el dispositivo sirve efectivamente para “corregir los trastornos de vista relacionados con su trabajo y no problemas de vista de carácter general que no necesariamente guardan relación con las condiciones de trabajo”. No obstante, se matiza que el hecho de que el trabajador deba utilizar ese dispositivo también fuera del trabajo no excluye la responsabilidad de la empresa. En caso de que proceda que la empresa se haga cargo, puede hacerlo in natura o compensando el coste, pero no mediante un complemento salarial de carácter general.
7. Una huelga indefinida con duración superior a cinco años y utilizada estratégicamente para otros fines es abusiva y fraudulenta
Sentencia del Tribunal Supremo 953/2022 de 13 de diciembre de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) ha declarado abusiva y fraudulenta la huelga convocada de forma indefinida en la empresa Correos y Telégrafos en el año 2012 y que se mantuvo durante más de cinco años. Durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2013 y el 28 de febrero de 2018, el número total de días de huelga fue de 125.339 jornadas, de las que un 25 %, esto es, 31.364 días, se produjeron en sábados o domingos exclusivamente. El índice de seguimiento de la huelga acumulado se limitó a un 0,13 %. La convocatoria de la huelga respondía a la voluntad de expresar el rechazo a la privatización de la empresa y cualquier medida de reducción del empleo, entre otros motivos.
El TS declara la huelga abusiva por la forma en la que se ha desarrollado, al convocarse de manera indefinida y prolongarse durante más de cinco años, “durante los que la organización convocante incita a los trabajadores a secundar la huelga de forma intermitente para fines distintos de los que fue convocada, de manera que el ejercicio del derecho de huelga se desvincula de las razones que la motivaron y, ejercitándose de forma intermitente, sirve al trabajador para una finalidad distinta cual es dejar de trabajar los sábados, ampliar las vacaciones o desconocer las denegaciones de permisos”, hasta el punto de “que el ejercicio del derecho de huelga se ha convertido en una forma de disfrutar de un permiso no retribuido no contemplado en la ley ni en el Convenio colectivo de aplicación”. El TS considera la huelga fraudulenta porque “el sindicato convocante ha promovido que los trabajadores y funcionarios afectados por la convocatoria eludiesen el cumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo”. Igualmente, “se desprenden las grandes disfunciones que la huelga ha generado en los servicios prestados en sábado y en las fechas estratégicamente elegidas tras el descanso vacacional, de fines de semana, en puentes y festivos, tras finalizar periodos de Incapacidad temporal”.
