Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Mayo 2023
1. Firmado el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
Las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales CC. OO. y UGT han firmado recientemente el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), con vigencia para el período 2023-2025. El Acuerdo incorpora una recomendación de incrementos salariales del 4 % para el 2023 y del 3 % para los años 2024 y 2025, con una cláusula de revisión al alza conforme a la cual, si el IPC interanual de cada uno de estos años superara el incremento salarial pactado, se aplicará un incremento del 1 %.
Además, establece orientaciones más concretas sobre los contenidos de los futuros convenios colectivos en distintas materias. Merece especial atención el interés de los agentes sociales por conseguir que los convenios colectivos contribuyan a establecer un marco equitativo para el trabajo de las personas con discapacidad, la lucha contra el absentismo laboral y las medidas para favorecer la transición tecnológica, digital y ecológica.
2. El mensaje emitido por el presidente de la Autoridad Portuaria de Cartagena, que condicionaba la continuidad en el ejercicio de un derecho de los trabajadores a la retractación por parte de un sindicato de unas manifestaciones realizadas por este, vulnera el derecho a la libertad de expresión en el marco de la libertad sindical
El mero anuncio empresarial, que condicionaba la conservación del disfrute del uso de la vivienda del faro de Mazarrón al conjunto de los trabajadores a la retractación de un comunicado emitido por el sindicato Comisiones Obreras en el legítimo ejercicio de sus facultades de representación y reivindicación, supone una vulneración de su derecho a la libertad de expresión, que se encuentra inescindiblemente unido al de libertad sindical.
3. Finalizada la vigencia de un pacto extraestatutario que establecía un premio por permanencia de 25 años en la empresa, dicho derecho deviene inexigible
Por su contenido de carácter exclusivamente obligacional, los pactos extraestatutarios no gozan del efecto de ultraactividad propio de las cláusulas normativas de los convenios colectivos estatutarios ex artículo 86.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, dejando de surtir efectos en la fecha prevista como máxima para su duración.
4. En la responsabilidad del Estado en relación con los salarios de tramitación deben descontarse las cantidades que se hubieran recibido por trabajar en otra compañía
La responsabilidad del Estado solo alcanza al abono de los salarios de trámite pagados por el empresario para resarcir al trabajador de los daños causados por la superación de los plazos de trámite previstos en la ley, pero entre estos no se encuentran, una vez acreditada tal circunstancia, aquellos que coincidan en el tiempo con el periodo trabajado y retribuido por otras empresas.
5. El derecho a la jubilación parcial reconocido en el convenio colectivo aplicable no es exigible sin acuerdo previo entre las partes del contrato, salvo que el convenio lo imponga de manera inequívoca
La empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, salvo que la regulación convencional sea inequívoca.
La regulación convencional será inequívoca cuando el acuerdo precise (i) el derecho del trabajador a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios a tiempo parcial, y (ii) la obligación del empleador de aceptar la propuesta que se le realice.
6. El pago del salario con 10,5 días de retraso durante un año es causa de extinción del contrato de trabajo
Para que prospere la causa resolutoria establecida en el artículo 50.1 b) Estatuto de los Trabajadores es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos: (i) la gravedad en el incumplimiento empresarial; (ii) el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo); y (iii) criterios cuantitativos (montante de lo adeudado).
7. No procede la adaptación de la jornada de trabajo en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia con carácter permanente en el 100 % de la jornada al no acreditarse la necesidad de ese porcentaje
Para que pueda adaptarse la jornada de trabajo en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia con carácter permanente en el 100 % de la jornada, debe acreditarse la necesidad del porcentaje de teletrabajo solicitado. Por ello, si en la jornada dispone de tiempos de descanso que le permitan realizar los actos conciliadores por los que se solicita la modalidad de teletrabajo, no quedará acreditada su necesidad.
1. Firmado el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
Los principales compromisos asumidos por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes se resumen en los siguientes:
Se aboga por una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas. En ese sentido, los salarios negociados en los próximos años deberán incrementarse un 4 % en 2023, un 3 % en 2024 y un 3 % en 2025, incorporando una cláusula de revisión con alzas de hasta el 1 % adicional si la inflación sobrepasa estos incrementos.
Se prevén avances en el desarrollo de la reforma laboral. En este sentido, se profundiza en cuestiones de la contratación laboral como son los periodos de prueba y las distintas tipologías de contratos (de duración determinada, fijos-discontinuos y a tiempo parcial).
Se incluyen cuestiones que facilitan unas relaciones laborales diversas en las empresas. Por ejemplo, se da apoyo a la jubilación parcial y al contrato de relevo como instrumento para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas o se renueva el compromiso por la igualdad entre hombres y mujeres. Asimismo, se establece un marco de fomento para las personas con discapacidad y un ámbito laboral favorecedor para las personas del colectivo LGTBI.
2. El mensaje emitido por el presidente de la Autoridad Portuaria de Cartagena, que condicionaba la continuidad en el ejercicio de un derecho de los trabajadores consistente en el uso de la vivienda del faro de Mazarrón a la retractación por parte del sindicato CC. OO. de unas manifestaciones vertidas por este, vulnera el derecho a la libertad de expresión en el marco de la libertad sindical
Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de marzo de 2023
La controversia se centra en determinar si un comunicado del presidente de la Autoridad Portuaria de Cartagena remitido por correo electrónico a todos los trabajadores de la empresa, en el que tomaba la decisión de posponer el uso de la vivienda del faro para su utilización hasta que el sindicato CC. OO. se retrajese de ciertas declaraciones que había realizado, vulneraba el derecho fundamental de la parte demandante a la libertad sindical (artículo 28.1 CE) y a la libertad de expresión (artículo 20.1.a CE). El contenido del comunicado fue el siguiente:
“Le preguntamos cuándo pensaban poner a disposición de todos los trabajadores el uso del faro de Mazarrón y nos dijeron que el 7 de enero de 2019. Cuando les comentamos que por qué no se abría antes nos respondieron que —estaban esperando que llegara la vajilla—. ¿Vosotros os lo creéis? Nosotros NO, probablemente sea que en nochebuena y nochevieja el faro va a estar lleno de gaviotas”.
El Tribunal Constitucional estima la vulneración del derecho a la libertad de expresión, inherente y no escindible al derecho fundamental de libertad sindical de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras de la Región de Murcia. Considera la sentencia que el mero anuncio empresarial que condiciona la conservación del disfrute del uso de la vivienda del faro de Mazarrón al conjunto de los trabajadores a la retractación de un comunicado emitido por el citado sindicato en el legítimo ejercicio de sus facultades de representación y reivindicación supone la vulneración de estos derechos fundamentales.
El Tribunal aprecia que el mensaje emitido constituye una exigencia directa al sindicato de retractación en las manifestaciones críticas y que la difusión del mensaje se realizó a toda la plantilla de trabajadores, por escrito y por los canales ordinarios de comunicación con los trabajadores, mediante la utilización del correo corporativo de la empresa. El presidente de la Autoridad Portuaria de Cartagena dotó así el mensaje de publicidad y repercusión con un implícito efecto de presión al sindicato, y el comunicado de la Autoridad Portuaria se mantuvo en el tiempo. Todo ello constituye una injerencia en los derechos fundamentales vulnerados porque tiene la entidad suficiente para anularlos.
3. Finalizada la vigencia de un pacto extraestatutario que establecía un premio por permanencia de 25 años en la empresa, dicho derecho deviene inexigible
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 29 de marzo de 2023
El pacto extraestatutario establecía que todos los trabajadores de la empresa que cumplieran 25 años de antigüedad en ella tenían derecho a percibir una paga compuesta de sueldo base, antigüedad y plus convenio como premio de permanencia.
La actora, al cumplir los 25 años de servicios, solicitó el percibo de un premio de antigüedad a la empresa que le fue denegado aduciendo que no se contemplaba en ningún acuerdo vigente. El Alto Tribunal falla que los pactos cuestionados, alcanzados en años sucesivos, entre la empresa y la representación de los trabajadores han complementado o precisado lo establecido en los sucesivos convenios colectivos estatutarios de aplicación, pero no constituyen un verdadero convenio colectivo, sino pactos incluibles entre los denominados extraestatutarios.
Así pues, los pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral. Ello conlleva una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurídica, entre otras, el que por su contenido de carácter exclusivamente obligacional no gozan del efecto de ultraactividad propio de las cláusulas normativas de los convenios colectivos estatutarios, dejando de surtir efectos en la fecha prevista como máxima para su duración.
4. En la responsabilidad del Estado en relación con los salarios de tramitación, deben descontarse las cantidades que se hubieran recibido por trabajar en otra compañía
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 14 de marzo de 2023
El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el alcance de la obligación del Estado para reintegrar al empresario los salarios de trámite y las correspondientes cuotas de Seguridad Social, que excedan de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda y el día en que la sentencia declaró la improcedencia del despido cuando el trabajador hubiera prestado servicios para otra compañía en ese período de tiempo.
Los salarios de tramitación están concebidos como una reparación de la falta de ingresos del trabajador durante la tramitación de un proceso que concluye con la declaración de improcedencia o nulidad de su despido. De ahí que, si durante la citada tramitación el trabajador ha conseguido ingresos por vía de empleo o colocación en otra empresa, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores autoriza el descuento correspondiente de esos salarios. Por ello, si el trabajador ha desarrollado actividad para otra empresa en todo o en parte de ese lapso de tiempo y ha cobrado la pertinente remuneración, en cuanto al montante de esta, no ha existido perjuicio alguno; y si no hay perjuicio, no puede haber tampoco resarcimiento.
5. El derecho a la jubilación parcial reconocido en el convenio colectivo aplicable no es exigible sin acuerdo previo entre las partes del contrato, salvo que el convenio lo imponga de manera inequívoca
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 29 de marzo de 2023
El Alto Tribunal sentenció que, pese a cumplir con los requisitos que impone el convenio colectivo para acceder a la jubilación parcial, el trabajador que solicita acceder a ella, no goza de un derecho automático y debe atenderse a los términos del convenio para valorar la obligatoriedad de su concesión por la empresa.
Es decir, cuando el convenio colectivo aplicable reconoce el derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente, sin mayores precisiones (como la imposición del deber empresarial de aceptar la solicitud o de celebrar el preceptivo contrato de relevo), no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible. Para que la regulación convencional sea directamente exigible, esta debe resultar inequívoca, lo que ocurre cuando el acuerdo no solo establece del derecho del trabajador a jubilarse parcialmente y continuar prestando servicios a tiempo parcial, sino que también añade que el empleador queda obligado a aceptar la propuesta que se le realice.
Así pues, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado ni tampoco a formalizar un contrato de relevo si no conviene a sus intereses, como tampoco puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla.
6. El pago del salario con 10,5 días de retraso durante un año es causa de extinción del contrato de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 10 de enero de 2023
El Tribunal Supremo casa la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, por entender que el retraso en el pago del salario tiene la gravedad suficiente para justificar la resolución indemnizada del contrato de trabajo ex artículo. 50.1.b) ET. En este caso concreto, durante un año, el empleador no cumplió con el deber esencial del pago del salario de forma puntual y en fecha convenida (según el convenio, los 5 últimos días de cada mes). Los retrasos continuados en 336 días alcanzaron un promedio de retraso de 10,50 días. Por ello, se cumplió el requisito de la suficiente gravedad, ya que el retraso no era esporádico, sino reiterado en el tiempo.
El empleador no tiene la facultad unilateral de modular o condicionar el cumplimiento de la obligación de abono puntual del salario (artículo 1256 del Código Civil, “ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma”). Por ello, es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial. A efectos de determinar tal gravedad, debe valorarse tan solo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). Así pues, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente (tal y como ocurre en este caso), de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.
7. No procede la adaptación de la jornada de trabajo en modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia con carácter permanente en el 100 % de la jornada al no acreditarse la necesidad de ese porcentaje
Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Valladolid de 13 de febrero de 2023
El trabajador (que ya venía disfrutando de un régimen de teletrabajo del 50 % de su jornada) puede hacer coincidir en el 80 % su jornada de trabajo con los horarios escolares de sus hijos. El viernes es el único día en el que no puede llevar a sus hijos al colegio ni tampoco irlos a buscar a la hora de comer, ya que tiene horario continuado de 8 h a 15 h. El resto de la semana puede hacer coincidir su tiempo de descanso (p. ej., la hora de comer) con la hora de salida del colegio.
El Juzgado desestima la pretensión del trabajador sobre la base de que el artículo 34.8 ET exige que la petición sea razonable y proporcionada, y, en este caso, el actor no acredita que necesite el porcentaje del 100 % que se solicita. Este caso no parte de la solicitud desde cero del derecho al teletrabajo, que ya tiene reconocido al 50 %, sino de la petición de un porcentaje superior al del resto de los trabajadores de su colectivo. Dado que el porcentaje que se pide es del 100 %, es el porcentaje que se solicita el que debe acreditarse.
