Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Julio 2023
1. Hay derecho a una compensación económica por no disfrutar de parte de las vacaciones anuales debido a una enfermedad
Cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas debido a una causa imprevisible, como una enfermedad, no puede extinguirse dicho derecho al término del año de devengo o de un período de prórroga fijado por el derecho interno.
2. Es posible dejar sin efecto la pensión de jubilación reconocida, inmediatamente después de su notificación, con el fin de solicitarla en un momento posterior en que resulte más favorable
Tras la solicitud y concesión de una pensión de jubilación, el Tribunal Supremo (“TS”) admite dejar sin efecto la petición del trabajador, con el objetivo de que sea solicitada posteriormente, con mayor tiempo cotizado y, por tanto, con derecho a una prestación mayor.
3. En la excedencia por cuidado de hijos existe siempre derecho al reingreso automático, aunque goza de distinta intensidad en función del período de su ejercicio
Un trabajador en excedencia por cuidado de hijos tiene derecho, durante el primer año, al reingreso en el mismo puesto de trabajo y, durante los dos siguientes años, al reingreso incondicionado en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Los miembros del comité de empresa que han sido despedidos disciplinariamente y han impugnado tales despidos no pueden acceder al centro de trabajo para ejercer funciones representativas durante dicho período
No constituye una práctica antisindical la negativa de la empresa a que representantes legales de los trabajadores, previamente despedidos, puedan acceder a las instalaciones bajo la justificación de ejercicio de sus facultades representativas.
5. La relación laboral del relevista es indisociable de la del jubilado parcial incluso en un supuesto de subrogación convencional
En el marco de una subrogación convencional, la empresa cesionaria tiene la obligación de garantizar la contratación de un trabajador relevista en el supuesto de que este (i) no haya sido cedido y continuara prestando servicios en la empresa cedente, y (ii) haya visto extinguido su contrato antes de que el relevado hubiera alcanzado la edad de jubilación.
6. Nulidad del periodo de prueba al remitirse su duración al convenio, donde únicamente se establece una duración máxima
El periodo de prueba cuya duración se estipule “según convenio” es nulo de pleno derecho, ya que conocer su duración exacta es un derecho básico del trabajador, puesto que durante ese periodo el empresario está facultado a extinguir ad nutum el contrato de trabajo sin indemnización alguna para el trabajador.
7. Los permisos retribuidos deben disfrutarse en días de trabajo efectivo, y no en días naturales, salvo previsión convencional en contrario
Los permisos retribuidos hacen referencia a días laborables, puesto que se trata de supuestos que justifican una ausencia temporal del trabajador, sin que sea necesaria dicha justificación cuando no exista obligación de prestación de servicios.
1. Hay derecho a una compensación económica por no disfrutar de parte de las vacaciones anuales debido a una enfermedad
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta) de 27 de abril de 2023.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo alemán, en la que valora si es contraria al derecho comunitario una disposición que establece que el derecho de un trabajador a las vacaciones anuales retribuidas se extingue al no haber sido disfrutadas debido a una enfermedad.
Concretamente, en este supuesto, un trabajador había convenido con su empresa un período de vacaciones, previo al disfrute de un período de dispensa del trabajo, que finalmente no pudo completar por estar enfermo durante dos días y dos tercios de un día de vacaciones. En este sentido, el trabajador alegó que le correspondía una compensación por los días de vacaciones no disfrutados, mientras que la empresa respondió que el derecho a las vacaciones retribuidas caducó al no haber sido ejercitadas en plazo.
El TJUE argumentó que la disposición alemana es contraria al derecho de la Unión Europea, ya que, en el marco de un régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, no es imprevisible que el trabajador se pueda ausentar unos días por motivos de salud. Por ello, el TJUE señala que el trabajador tiene derecho a una compensación económica para resarcirle por los días de vacaciones no disfrutados debido a su enfermedad.
2. Es posible dejar sin efecto la pensión de jubilación reconocida, inmediatamente después de su notificación, con el fin de solicitarla en un momento posterior en que resulte más favorable
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 26 de abril de 2023.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo admite dejar sin efecto la pensión de jubilación, después de su solicitud y concesión, para que el trabajador pueda solicitarla posteriormente, en un momento en el que tenga derecho a una prestación mayor.
El fallo se centra en determinar si la manifestación del trabajador de no querer disfrutar en la cuantía reconocida su pensión se puede catalogar como una renuncia de derechos conforme al artículo 3 LGSS. Asimismo, señala el TS que el mencionado precepto abarca tanto negocios jurídicos bilaterales, tal y como recoge literalmente el texto, como unilaterales, como el enjuiciado en este caso.
La Sala determina que la conducta del trabajador no puede catalogarse de renuncia, ya que en modo alguno se está renunciando a la prestación de jubilación, únicamente se está posponiendo en el tiempo su percepción. Además, el TS argumenta que la solicitud de jubilación no es obligatoria alcanzada la edad legal prevista, y remarca que el propio sistema fomenta la prolongación de la vida activa por parte de los trabajadores.
3. En la excedencia por cuidado de hijos existe siempre derecho al reingreso automático, aunque goza de distinta intensidad en función del período de su ejercicio
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 26 de abril de 2023.
En el marco de una excedencia por cuidado de hijos, el TS precisa que siempre existe reserva del puesto de trabajo y, en consecuencia, por imperativo legal, la empresa está obligada a reservarlo. No obstante, aunque durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo que el trabajador venía desempeñando, una vez superado el primer año la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Asimismo, el Alto Tribunal clarifica las dos alternativas que tiene el trabajador excedente ante la negativa del empresario a su reincorporación. Por un lado, en el supuesto de que la negativa empresarial radique en la inexistencia de vacantes, el trabajador debe interponer una acción de reconocimiento de su derecho al reingreso; mientras que, por otro lado, en el supuesto de que la empresa niegue la existencia del vínculo entre las partes, demostrando una voluntad extintiva de la relación laboral, el trabajador debe interponer una acción de despido. Cabe destacar que estas dos alternativas no son optativas, sino que dependen de los hechos concretos del caso.
4. Los miembros del comité de empresa que han sido despedidos disciplinariamente y han impugnado tales despidos no pueden acceder al centro de trabajo para ejercer funciones representativas durante dicho período
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 25 de abril de 2023.
El TS determina que la negativa de una empresa a que accedan a sus instalaciones los representantes de los trabajadores que fueron despedidos antes de la solicitud de acceso no vulnera la libertad sindical consagrada en el artículo 28.1 de la Constitución española. En particular, el TS argumenta que la condición de representante legal de los trabajadores no es autónoma, sino que depende de la previa existencia de una relación laboral; por consiguiente, extinguida la relación laboral, decae el mandato de dichos representantes. Asimismo, argumenta el Alto Tribunal que no existe ninguna norma que habilite a los representantes legales que hayan impugnado su despido a seguir ejerciendo sus funciones representativas, habilitación que sí que existe en fase de recurso, una vez que se haya dictado sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido.
Por último, no obstante lo anterior, el TS señala que en el supuesto de que los representantes consideraran que el despido encubre una práctica antisindical, deberían haber encauzado su petición a través de medidas cautelares, y no como tutela principal de su petición.
5. La relación laboral del relevista es indisociable de la del jubilado parcial incluso en un supuesto de subrogación convencional
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 19 de abril de 2023.
El Alto Tribunal aprecia la responsabilidad solidaria de la empresa cedente y de la cesionaria conforme a la disposición adicional segunda del RD 1131/2002, en el supuesto de que un trabajador relevista que preste servicios para la empresa cedente extinga su contrato de trabajo, antes de que el trabajador relevado que preste servicios para la cesionaria haya alcanzado la edad de jubilación, sin que ninguna de las empresas hubiera contratado a un nuevo relevista.
En concreto, el TS señala el carácter indisociable de la relación laboral del relevista y del relevado jubilado parcialmente, y esgrime los objetivos de esta indivisibilidad: que las jubilaciones parciales no se traduzcan en una pérdida de puestos de trabajo y que no disminuyan los ingresos de la Seguridad Social.
Por otro lado, el TS argumenta que es reiterada la doctrina que en una subrogación convencional es aplicable el régimen jurídico previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), régimen que impone a la empresa cesionaria el deber de garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social respecto de los trabajadores cedidos. En este sentido, la empresa cesionaria debe prever las consecuencias jurídicas de subrogarse en una relación laboral sujeta al régimen de jubilación parcial y, en consecuencia, debe asegurar la contratación de un trabajador relevista hasta la fecha en la que se produzca la jubilación del trabajador relevado.
6. Nulidad del periodo de prueba al remitirse su duración al convenio, donde únicamente se establece una duración máxima
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de abril de 2023.
En el supuesto enjuiciado, el empleador estableció un periodo de prueba “según convenio”, sin que el convenio colectivo aplicable determinara una duración concreta, sino únicamente una duración máxima. En este sentido, conocer la duración exacta del periodo de prueba es un derecho del trabajador, puesto que lo contrario conllevaría una grave inseguridad para él, al desconocer a partir de qué momento se da por terminado el periodo de prueba dentro del periodo máximo reconocido convencionalmente. Cuestión distinta sería si el convenio colectivo aplicable determinara una duración concreta del periodo de prueba, siendo válida la remisión genérica “según convenio”, puesto que no se generaría ninguna inseguridad ni perjuicio al trabajador.
Al ser nulo e ineficaz el periodo de prueba pactado, el TS declara la improcedencia del despido, ya que la empresa no está facultada para desistir ad nutum del contrato del trabajador.
7. Los permisos retribuidos deben disfrutarse en días de trabajo efectivo, y no en días naturales, salvo previsión convencional en contrario
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 7 de junio de 2023.
El Alto Tribunal determina que los permisos retribuidos por, entre otros motivos, (i) muerte o enfermedad grave del cónyuge y determinados parientes, (ii) matrimonio, (iii) nacimiento de hijos o (iv) cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal deben disfrutarse, en ausencia de previsión convencional al respecto, en días de trabajo efectivo, y no en días naturales. El TS argumenta que estos permisos se conciben como una licencia para poder ausentarse de manera justificada del trabajo, por lo que su propia naturaleza implica que su disfrute sea durante tiempo de trabajo efectivo, y no en días no laborables, cuando no es necesaria esta licencia al no existir la obligación de trabajar.
No obstante, es preciso destacar que la regulación convencional puede mejorar el régimen de permisos retribuidos previsto en el ET, y, entre otros aspectos, puede acordar que los referidos permisos sean disfrutados en días naturales. En el caso enjuiciado, ante el silencio del convenio colectivo a este respecto, el TS aplica la mencionada regla general de disfrute durante tiempo de trabajo efectivo.
