Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
16 de octubre de 2023
1. El trabajador que preste servicios por medio de teletrabajo transfronterizo puede solicitar que se le aplique la legislación de Seguridad Social del Estado donde su empleador tiene sus locales o domicilio
Un Acuerdo Marco firmado por España establece que los trabajadores que presten servicios por medio de teletrabajo en un Estado distinto al del lugar donde la parte empleadora tiene sus locales o domicilio podrán solicitar que se les aplique la normativa del Estado donde su empresa está ubicada, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en su Estado de residencia sea inferior al 50 % de la jornada total.
2. Decae la consideración de accidente de trabajo o enfermedad profesional de los contagios de COVID-19 sufridos por profesionales de centros sanitarios y sociosanitarios en el ejercicio de sus funciones, y la consideración asimilada a accidente de trabajo de los contagios o aislamientos causados por COVID-19 de personas trabajadoras
Ya no resultan de aplicación las medidas que incluían la consideración de accidente laboral o enfermedad profesional de los casos de contagio del virus por parte del personal de centros sanitarios y sociosanitarios, a los efectos de percibir las prestaciones de la Seguridad Social previstas para estas contingencias. Igualmente, ha perdido su vigencia la asimilación como accidentes de trabajo, en relación con la prestación por IT, de las situaciones de contagio o aislamiento por COVID-19 sufridas por personas trabajadoras.
3. La denegación sistemática a los hombres, por parte del INSS, del complemento de maternidad de la pensión de incapacidad permanente es discriminatoria, por lo que procede el reconocimiento de una indemnización al efecto de reparar esta discriminación
El INSS aprobó un criterio de gestión en respuesta a la sentencia del TJUE de 2019. En él se determinó que, hasta que la redacción del artículo 60 de la LGSS no fuese modificada, se denegarían las solicitudes del complemento de maternidad formuladas por hombres. El TJUE ha entendido que la solicitud presentada por un hombre y denegada en virtud de este criterio administrativo supone una discriminación que debe ser reparada mediante el reconocimiento retroactivo del complemento y el abono de una indemnización específica.
4. Es nulo el despido disciplinario motivado en una vulneración del derecho fundamental a la libertad ideológica, aunque la causa alegada en la carta de despido tenga visos de procedencia
El TC ha analizado el recurso de amparo de un empleado de banca que fue despedido por la entidad marroquí en la que trabajaba tras acudir a una manifestación política relacionada con la situación del valle del Rif (Marruecos). El TC entendió que, aunque la causa de despido alegada por la empresa (la publicación de fotos con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo) pudiera ser procedente, el motivo real del despido era contrario al derecho fundamental a la libertad ideológica.
5. Es parcialmente nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva en el caso de que la insuficiencia de documentación aportada se refiera exclusivamente a una de las causas invocadas, y no al conjunto de todas ellas
El TS ha considerado que había existió un déficit en la aportación de documentación aportada por la empresa en el periodo de consultas con respecto a la medida relacionada con la causa económica. Por consiguiente, no correspondía declarar la nulidad total de la MSCT, sino únicamente la nulidad parcial que dejaba sin efecto la medida de tipo económico que no había sido convenientemente justificada.
6. El derecho a la desconexión digital no es un derecho fundamental, por lo que su vulneración no conlleva el reconocimiento de una indemnización
El TSJ consideró en esta sentencia que el derecho a la desconexión digital tiene una escasa concreción que impide que pueda integrarse en la relación de derechos fundamentales de especial protección. Esta ausencia de engarce con los derechos fundamentales impidió reconocer, en el supuesto estudiado, una indemnización que reparase esa posible vulneración.
7. El testimonio de la persona trabajadora es suficiente para acreditar la contingencia profesional de un accidente, siempre que dicho testimonio sea verosímil, persistente y congruente con otras pruebas
El Tribunal consideró en esta sentencia que el testimonio de una trabajadora era válido como prueba a la hora de determinar la naturaleza de una contingencia, dado que se trataba de un testimonio aparentemente verosímil, persistente y congruente con los resultados de otras pruebas.
1. El trabajador que preste servicios por medio de teletrabajo transfronterizo puede solicitar que se le aplique la legislación del Estado donde su empleador tiene sus locales o domicilio, en relación con la normativa de la Seguridad Social
Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual
Tanto el Reglamento (CE) n.º 883/2004 (“Reglamento de base”) como el Reglamento (CE) n.º 987/2009 (“Reglamento de aplicación”) articulan la coordinación de los sistemas de seguridad social de los Estados miembros. En el título II del Reglamento de base se regula la determinación de la legislación de seguridad social aplicable. Es reseñable que el artículo 13.1.a) del Reglamento de base dispone que, en el caso de que una persona preste servicios en dos o más Estados miembros, estará sujeta a la legislación del Estado miembro de residencia si en dicho Estado se ejerce una parte sustancial de la actividad. Esta regla general contempla excepciones, dado que el artículo 16.1 del Reglamento de base permite a los Estados concluir acuerdos que establezcan reglas de legislación aplicable diferentes.
Pues bien, distintos Estados, entre ellos España, han firmado un acuerdo marco para regular una excepción específica a la regla general de aplicación de la ley del Estado de residencia para aquellas personas que ejerzan su actividad laboral por medio de teletrabajo transfronterizo (entendido como el teletrabajo que se realiza en un Estado distinto a aquel en el que están situados los locales o domicilio del empresario). A estos trabajadores se les aplicará, previa solicitud, la legislación del Estado en el que el empresario tenga sus locales o domicilio, siempre que el porcentaje de teletrabajo transfronterizo realizado en su Estado de residencia sea inferior al 50 % con respecto del tiempo total de trabajo. Esta aplicación especial tendrá una duración de tres años, con posibilidad de prórroga.
2. Decae la consideración de accidente de trabajo o enfermedad profesional de los contagios de COVID-19 sufridos por profesionales de centros sanitarios y sociosanitarios en el ejercicio de sus funciones, y la consideración asimilada a accidente de trabajo de los contagios o aislamientos causados por COVID-19 de personas trabajadoras
Criterio de gestión 19/2023, de 25 de julio, de la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica del Instituto Nacional de la Seguridad Social
El artículo 6 del Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero, dispuso que los profesionales al servicio de centros sanitarios o sociosanitarios que contrajesen el virus durante su prestación de servicios y en ejercicio de su profesión tendrían derecho a las mismas prestaciones de la Seguridad Social previstas para las personas afectadas por una enfermedad profesional. El precepto establecía que se sujetaban a esta disposición aquellos contagios que, cumpliendo con estos requisitos, ocurriesen dentro del periodo comprendido entre la declaración por la Organización Mundial de la Salud (“OMS”) de la pandemia internacional —11 de marzo de 2020— y el levantamiento, por parte de las autoridades sanitarias, de todas las medidas preventivas para hacer frente a la pandemia. La disposición adicional tercera de esta norma fijaba una similar protección para el personal de inspección médica de servicios públicos de salud y del INSS, así como para el personal sanitario de sanidad marítima del ISM.
Asimismo, la disposición adicional cuarta de la Ley 10/2021, de 9 de julio, entendió que, dentro del mismo periodo citado, las prestaciones de Seguridad Social causadas por el personal que prestase servicios en centros sanitarios y sociosanitarios y que se contagiase de COVID-19 por haber estado expuesto a este riesgo durante su prestación de servicios se considerarían derivadas de accidentes de trabajo. Además, el artículo 5 del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, establecía la asimilación como accidente de trabajo, a los efectos de la prestación de incapacidad temporal (“IT”), de los periodos de aislamiento o contagio por COVID-19 sufridos por personas trabajadoras.
Pues bien, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) ha aclarado, a través del criterio de gestión 19/2023, de 25 de julio, que estas medidas de especial protección al colectivo sanitario y a las personas trabajadoras perdieron su vigencia con la publicación de la Orden SND/726/2023, de 4 de julio, que declaraba el fin de la crisis sanitaria en nuestro país.
3. La denegación sistemática a los hombres, por parte del INSS, del complemento de maternidad de la pensión de incapacidad permanente es discriminatoria, por lo que procede el reconocimiento de una indemnización al efecto de reparar esta discriminación
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, de 14 de septiembre de 2023
En el supuesto analizado, un hombre que percibía una pensión de incapacidad permanente absoluta solicitó en 2020 que se le reconociera el complemento de maternidad previsto por el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”) —en la redacción del precepto que estuvo en vigor entre 2016 y 2021—. Cabe señalar que en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) de 12 de diciembre de 2019 se interpretó que el mencionado complemento constituía una discriminación directa perjudicial para los hombres, contraria a lo dispuesto en la Directiva 79/7. En respuesta a esa sentencia, el INSS aprobó un criterio de gestión que establecía que, en tanto no se modificase el tenor literal del artículo 60 de la LGSS, se continuaría concediendo el complemento de maternidad únicamente a las mujeres que cumpliesen con los requisitos fijados por la norma.
Pues bien, el ciudadano en cuestión impugnó la resolución denegatoria del complemento, y subsiguientemente el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Galicia elevó una cuestión prejudicial al TJUE en relación con esta controversia. El TJUE declaró en la sentencia que la práctica administrativa, plasmada en el criterio de gestión del INSS, de denegar automáticamente las solicitudes de complemento de maternidad instadas por hombres es discriminatoria. El TJUE recordó que los tribunales nacionales deben dejar sin aplicar la norma nacional declarada discriminatoria, y aplicar a las personas discriminadas —en este caso, a los hombres— el mismo régimen del que gozan las personas incluidas en la otra categoría —en este caso, las mujeres—. Adicionalmente, sostuvo que la práctica administrativa denegatoria discriminaba a los hombres desde un punto de vista procedimental, dado que les obligaba a acudir a la vía judicial para poder hacer valer su derecho.
Como consecuencia de lo anterior, el TJUE declaró discriminatoria la resolución impugnada y estableció que, además del reconocimiento retroactivo del complemento, correspondía el abono a la persona discriminada de una indemnización pecuniaria que cubriese las costas y honorarios de abogado.
4. Es nulo el despido disciplinario motivado en una vulneración del derecho fundamental a la libertad ideológica, aunque la causa alegada en la carta de despido tenga visos de procedencia
Sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Segunda, de 3 de julio de 2023
En el supuesto estudiado, un empleado de una entidad bancaria marroquí acudió a una manifestación política relacionada con la situación del valle del Rif (Marruecos). En el siguiente día laborable, su empresa abrió una investigación y le suspendió de empleo y sueldo. Más de dos meses después, el trabajador fue despedido por haber publicado en una red social fotos con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo meses antes de acudir a la manifestación en cuestión.
A la vista de las distintas circunstancias concurrentes, y pese a que la causa de despido alegada por el banco podría tener visos de procedencia, el Alto Tribunal entendió en la sentencia que el auténtico motivo de la extinción fue la participación del trabajador en la manifestación. El banco marroquí no consiguió desvirtuar, por tanto, los indicios de existencia de vulneración del derecho a la libertad ideológica (artículo 16 de la Constitución).
El Tribunal Constitucional (“TC”) precisó en su argumentación que en el marco de la relación laboral puede haber restricciones limitadas a la libertad ideológica si la parte empleadora es una empresa de “tendencia ideológica” (como puede ser un colegio privado adscrito a un ideario). En el supuesto analizado, el banco marroquí no era una empresa ideológica, sino que realizaba una actividad neutra. Ello impidió considerar justificada la restricción de la libertad ideológica, y dio pie a la constatación de vulneración del derecho fundamental y a la consiguiente declaración de nulidad del despido.
5. Es parcialmente nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva en el caso de que la insuficiencia de documentación aportada se refiera exclusivamente a una de las causas invocadas, y no al conjunto de todas ellas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de julio de 2023
En este litigio se dirimió la calificación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (“MSCT”) de carácter colectivo adoptada por una empresa de telecomunicaciones. La MSCT colectiva fue objeto del periodo de consultas previsto legalmente, en el que la empresa aportó distinta documentación. La negociación concluyó sin acuerdo, y la empresa adoptó distintas medidas para las que alegó causas de tipo económico, productivo, organizativo y técnico (“ETOP”). Esta decisión fue impugnada por los sindicatos ante la Audiencia Nacional (“AN”). A su vez, la sentencia de instancia fue objeto de varios recursos de casación, interpuestos por la empresa y los sindicatos.
El TS coincidió con el razonamiento de instancia de la AN, al entender que las causas ETOP alegadas por la empresa para justificar las medidas colectivas eran autónomas e independientes entre sí. Tanto la AN como el TS razonaron que existía en este supuesto una insuficiencia de la documentación aportada por la empresa, que afectaba únicamente a la causa económica justificativa de una de las medidas (la modificación del sistema de incentivos de productividad). Así, se determinó que la empresa no aportó las cuentas anuales de 2019 y que esa carencia de documentación debía traer consigo, necesariamente, la nulidad de la medida referida a la causa económica (el cambio en el sistema de incentivos). No obstante, dado que la causa económica se circunscribía únicamente a esta medida, no era posible extender la nulidad al conjunto de la MSCT colectiva, como pretendían los sindicatos. Correspondió, en conclusión, declarar la nulidad parcial de la decisión empresarial.
6. El derecho a la desconexión digital no es un derecho fundamental, por lo que su vulneración no conlleva el reconocimiento de una indemnización
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 5 de mayo de 2023
El TSJ de Cataluña estudió, en este supuesto, la demanda de extinción del contrato de trabajo —fundamentada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”)— que planteó un trabajador que alegaba que se había vulnerado su derecho a la desconexión digital y, consiguientemente, que concurría lesión de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral, y a la intimidad. La sentencia de instancia declaró la extinción del contrato de trabajo, dado que entendió que había existido un incumplimiento empresarial de las obligaciones de respetar el descanso y el derecho a la desconexión digital del trabajador. No obstante, el juzgado de instancia desestimó la pretensión de indemnización por lesión de los derechos fundamentales.
Pues bien, el TSJ de Cataluña razonó que el derecho de desconexión digital, previsto en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, tiene un contenido ciertamente ambiguo. En este sentido, señaló que su desarrollo se remite a la acción de la negociación colectiva, y que la propia Ley orgánica citada precisa que el contenido de este derecho debe adecuarse a cada concreta actividad laboral. Por estos motivos, el TSJ argumentó en esta sentencia que, efectivamente, no es posible considerar la vulneración estudiada como una lesión de los derechos fundamentales, dado que la limitación del tiempo de trabajo viene regulada en los principios rectores de la política social y económica (artículo 40.2 de la Constitución), y no en el listado de los derechos fundamentales de protección reforzada de la Carta Magna.
Como consecuencia del razonamiento previamente expuesto, el Tribunal concluyó que no era posible estimar una indemnización por vulneración de los derechos fundamentales, si bien el TSJ confirmó la extinción de la relación laboral con motivo de los incumplimientos empresariales de las obligaciones contractuales (artículo 50 del ET).
7. El testimonio de la persona trabajadora es suficiente para acreditar la contingencia profesional de un accidente, siempre que sea verosímil, persistente y congruente con otras pruebas
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Sala de lo Social, de 15 de marzo de 2023
En el supuesto de hecho estudiado por esta sentencia, una trabajadora sufrió un esguince al caerse de su vehículo, tras haber estacionado en el aparcamiento del centro de trabajo en el que prestaba servicios. En el momento del percance, no había testigos presentes. El proceso de incapacidad temporal subsiguiente fue calificado inicialmente como accidente no laboral. La trabajadora solicitó una determinación de contingencia, y el INSS determinó el carácter profesional de la IT. La mutua presentó una demanda en la que solicitaba que se determinase el carácter común de la contingencia.
Uno de los motivos que alegó la mutua es que no puede considerarse como prueba válida el único testimonio de la trabajadora, en cuanto a la afirmación de que la lesión se produjo con ocasión de la prestación de servicios. En este sentido, el TSJ de las Islas Canarias consideró válida esta prueba. A mayor abundamiento, el TSJ incidió en que las manifestaciones de la persona trabajadora sobre la concurrencia del accidente en el tiempo y lugar del trabajo podían ser suficientes para acreditar este punto si eran (i) persistentes en el tiempo, (ii) aparentemente verosímiles y (iii) coherentes con los resultados de otras pruebas. En este caso, el Tribunal apreció los dos primeros requisitos y consideró que el testimonio de la trabajadora era congruente con otras pruebas documentales que constataron el estado deficiente del pavimento del aparcamiento y la realidad de las lesiones sufridas.
El Tribunal concluyó que no puede vincularse la acreditación de la naturaleza profesional de los accidentes a la emisión, por parte de la empresa, de un parte de accidente de trabajo. Por consiguiente, se declaró la existencia de un accidente de trabajo in itinere.
