Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
15 de dicembre de 2023
1. La sucesión de empresa puede existir en un caso de transmisión de una notaría
La Directiva 2001/23, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, es aplicable cuando un notario que sucede al anterior titular asume su protocolo y una parte sustancial de su personal y continúa desempeñando la misma actividad en los mismos locales con los mismos medios, manteniendo la identidad de dicha notaría.
2. Es posible que los Estados miembros limiten temporalmente el aplazamiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido y no ejercido por una enfermedad de larga duración
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara que no se opone a una legislación o práctica nacional que limite temporalmente el aplazamiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido y no ejercido como consecuencia de una baja laboral por enfermedad de larga duración.
3. El derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no permite alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando la persona trabajadora
El Tribunal Supremo establece que la reducción de jornada contemplada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores debe producirse dentro de la jornada ordinaria de la persona trabajadora y, por lo tanto, no puede implicar la modificación del sistema de trabajo a turnos.
4. El plus de transporte tiene naturaleza salarial cuando se abona sin que exista desplazamiento o traslado por parte del trabajador
El Tribunal Supremo establece que el plus de distancia o transporte tiene naturaleza extrasalarial cuando compensa los gastos que sufre el trabajador, pero tiene naturaleza salarial y, por tanto, cabe aplicar la compensación y absorción con el incremento del salario mínimo interprofesional cuando se abona sin que exista desplazamiento o traslado.
5. Los delegados de prevención del Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco pueden acumular entre sí el crédito horario que les corresponde
El Tribunal Supremo establece que son extensibles a los delegados de prevención los mismos derechos, garantías y prerrogativas reconocidos a los representantes legales de los trabajadores mediante el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo la posible acumulación del crédito horario.
6. Cuando el despido es improcedente y la empresa opta por el pago de la indemnización, no procede el abono de salarios de tramitación, salvo que se haya acudido a la vía de la ejecución provisional
El Tribunal Supremo establece que la indemnización por despido improcedente no abarca la figura de los salarios de tramitación y que la única vía para solicitar los salarios devengados durante la tramitación del recurso es la ejecución provisional.
7. La relación entre la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía y su gerente provincial no debe considerarse como especial de alta dirección, sino como común
En este caso, el Tribunal Supremo debe analizar si el vínculo que discurre entre la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía y su gerente provincial obedece realmente al tipo especial pactado (alta dirección) o ha de considerarse de carácter común, y concluye finalmente que se trata de una relación laboral común y que, por lo tanto, existe un despido improcedente.
1. La sucesión de empresa puede existir en un caso de transmisión de una notaría
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (Sala Cuarta) de 16 de noviembre de 2023, asuntos C-583/21 a C-586/21
En este caso, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) analiza si la Directiva 2001/23, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (“Directiva”), puede aplicarse en caso de transmisión de una notaría.
Para determinar si existe transmisión, el TJUE afirma, en primer lugar, que las actividades que desempeñan los notarios españoles están comprendidas en el concepto de actividad económica incluido en la Directiva. Ello porque, aunque son funcionarios públicos, y actúan con un objetivo de interés general, su actividad no implica el ejercicio de prerrogativas de interés público.
En segundo lugar, el TJUE establece que el hecho de que el notario pase a ser titular de una notaría por causa de su nombramiento por el Estado, y no de un contrato celebrado con el anterior titular de dicha notaría, no excluye por sí solo la existencia de transmisión. De hecho, existe transmisión de la función pública notarial que ejercía el anterior titular.
Asimismo, el TJUE detalla que la actividad de la notaría depende principalmente de la mano de obra que emplea, de modo que puede mantener su identidad tras su transmisión si el nuevo titular se hace cargo de una parte sustancial de la plantilla en número y competencias, permitiéndole así continuar las actividades de la notaría. Así pues, si tras el cambio de titular se sigue manteniendo la identidad de la notaría, extremo que deberá determinar el órgano jurisdiccional remitente considerando todas las circunstancias pertinentes, la Directiva será aplicable al supuesto.
2. Es posible que los Estados miembros limiten temporalmente el aplazamiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido y no ejercido por una enfermedad de larga duración
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera) de 9 de noviembre de 2023, asuntos C-271/22 a C-275/22
En este caso, el TJUE analiza si aquellos trabajadores que han estado de baja por enfermedad durante más de un año pueden solicitar al empresario los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados durante la baja o una compensación económica por ellos, tras haber denegado la empresa sus solicitudes.
El derecho a vacaciones anuales retribuidas tiene una doble finalidad: permitir que el trabajador descanse de la ejecución de tareas que le incumben según su contrato de trabajo y que disponga de un período de ocio y esparcimiento. Según el TJUE, corresponde a los Estados miembros establecer los requisitos para el ejercicio y la aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas, precisando las circunstancias concretas en las que los trabajadores pueden hacer uso de dicho derecho y limitando, en su caso, su aplazamiento cuando ello sea necesario para no desvirtuar su finalidad. En este sentido, el TJUE no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limiten la acumulación del derecho a vacaciones anuales retribuidas por un periodo de aplazamiento a cuya expiración se extingan esos derechos.
A falta de una disposición nacional que establezca un límite temporal expreso al aplazamiento de derecho a vacaciones anuales retribuidas, deben estimarse las solicitudes.
3. El derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no permite alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando la persona trabajadora
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2023
En este caso, el Tribunal Supremo (“TS”) debe determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor del art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) permite, o no, que la reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de manera que pase a realizar su jornada en un único turno cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.
El TS niega que los arts. 37.6 y 7 del ET ofrezcan dudas interpretativas y explica que otorgan a la persona trabajadora el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con el único límite de que la reducción se comprenda “dentro de su jornada ordinaria”. Según el TS, el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando la persona trabajadora, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente.
Así pues, en el caso concreto, la reducción debe producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando la trabajadora y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del art. 37.6 no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno.
Asimismo, el TS establece que la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos resulta fundada y razonable, ya que consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación del personal.
4. El plus de transporte tiene naturaleza salarial cuando se abona sin que exista desplazamiento o traslado por parte del trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de octubre de 2023
En este caso, el TS analiza si el plus de distancia o transporte regulado en un Convenio Colectivo tiene carácter salarial o extrasalarial, y si procede la compensación y absorción de ese complemento.
Al respecto, el TS recuerda que el art. 26.1 del ET contiene una presunción iuris tantum de que todas las cantidades percibidas por el trabajador del empresario son salario, correspondiendo la carga de la prueba en contrario a quien alegue el carácter extrasalarial de una percepción.
Asimismo, el TS establece que el plus de distancia o transporte tiene naturaleza extrasalarial cuando compensa al trabajador por los gastos de desplazamiento realizados como consecuencia de su actividad laboral, y que la causa del abono de este plus es la generación de un gasto de desplazamiento que se produce por el hecho de prestar servicios laborales. Por ello, cuando no exista desplazamiento o traslado, se tratará de un complemento salarial, ya que no compensará unos gastos inexistentes.
Finalmente, el TS declara que en este caso el plus de transporte es salarial, ya que lo reciben todos los trabajadores de dos grupos profesionales en una cantidad fija mensual, los doce meses del año, incluso en las pagas extras, y cotiza a la Seguridad Social. Así pues, cabe aplicar la compensación y absorción con el incremento del salario mínimo interprofesional.
5. Los delegados de prevención del Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco pueden acumular entre sí el crédito horario que les corresponde
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023
En este caso, el TS analiza si, a pesar de no existir mención expresa en el convenio colectivo aplicable, los delegados de prevención del organismo público demandado pueden acumular entre sí el crédito horario que les corresponde.
El art. 37.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales se remite, en materia de garantías, al art. 68 del ET, de manera que los delegados de prevención disponen de los mismos derechos, garantías y prerrogativas que los representantes legales de los trabajadores. Puesto que el art. 68 e) del ET permite a la negociación colectiva establecer la acumulación del crédito horario entre los distintos integrantes de los órganos de representación unitaria de los trabajadores, esa misma previsión debe ser igualmente aplicable a los delegados de prevención.
Por ello, el TS establece la equiparación de estas figuras y concluye que la omisión de los delegados de prevención en el convenio colectivo no puede interpretarse en el sentido de negarles el derecho a acumular entre sí el crédito horario, sino en favor de su reconocimiento.
6. Cuando el despido es improcedente y la empresa opta por el pago de la indemnización, no procede el abono de salarios de tramitación, salvo que se haya acudido a la vía de la ejecución provisional
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023
El TS analiza en esta ocasión un caso en el que, en primera instancia, el despido se declaró nulo y, por lo tanto, se condenó a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonar los salarios dejados de percibir, pero que, posteriormente, en segunda instancia, el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) calificó el despido como improcedente, optando la empresa por el pago de la indemnización en lugar de la readmisión.
Más concretamente, el TS debe resolver si, en virtud de los arts. 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”) y 56 del ET, cuando la empresa opta por la indemnización, debe pagar también los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que se produjo la efectiva readmisión de la trabajadora tras la declaración de nulidad del despido en primera instancia.
Al respecto, el TS establece que la declaración de improcedencia prevista por el legislador comprende la disyuntiva entre la readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir o la extinción del contrato con abono de una indemnización, y que este segundo parámetro no abarca la figura de los salarios de tramitación. En todo caso, afirma el TS que la vía para peticionar los salarios devengados durante la tramitación del recurso, cuando la sentencia combatida declara la nulidad del despido, es la del procedimiento de la ejecución provisional.
7. La relación entre la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía y su gerente provincial no debe considerarse como especial de alta dirección, sino como común
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de octubre de 2023
En este caso, el TS recuerda las características del contrato de alta dirección y afirma que no hay relación laboral especial por el mero ejercicio de determinadas funciones directivas, pues el ámbito de este singular contrato no puede ser objeto de una interpretación extensiva.
En este sentido, el TS establece que la suscripción de un contrato especial de alta dirección no determina su verdadera naturaleza, sino que ha de estarse al verdadero contenido de las funciones asumidas, y concluye que ni las competencias realmente desempeñadas ni la regulación aplicable al gerente provincial de la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía permiten encauzar su prestación de servicios por la relación laboral especial de alta dirección.
Por lo tanto, la cláusula contractual que ampara el libre desistimiento no es válida, de modo que la decisión empresarial ha de calificarse como despido improcedente.
