Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
5 de marzo de 2024
1. La obligación de iniciar el procedimiento de consulta con los representantes legales de los trabajadores en el marco de un despido colectivo nace desde el momento en que el empresario adopta una decisión estratégica que le obliga a plantearse o proyectar despidos colectivos
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, ha declarado que la obligación de consulta a los representantes legales de los trabajadores en el marco de un procedimiento de despido colectivo nace desde el momento en que, en el marco de un plan de reestructuración, el empresario se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales del despido colectivo.
2. En el sector público, el derecho español no respeta la Directiva europea sobre el trabajo de duración determinada porque, pese a la reforma de 2021, ni tiene mecanismos eficaces para la prevención del abuso de la temporalidad ni contempla vías adecuadas para su sanción
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en respuesta a varias cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, resuelve que, dado que la solución alcanzada por el Tribunal Supremo es el recurso a la contratación indefinida no fija y estos contratos tienen naturaleza temporal, su uso no es eficaz para prevenir el abuso de la temporalidad en el sector público, por lo que los Tribunales españoles deben establecer medidas disuasorias más eficaces, una de las cuales puede ser la conversión de los contratos, fraudulentamente celebrados, en fijos.
3. Un trabajador de una empresa de trabajo temporal no puede percibir una indemnización por incapacidad permanente total inferior a la que hubiese recibido de haber estado contratado directamente por la empresa usuaria
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en respuesta a varias cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, resuelve que la indemnización a la que tienen derecho los trabajadores de una empresa de trabajo temporal, en caso de incapacidad permanente total derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria y que ha dado lugar a la extinción de su relación de trabajo con la empresa de trabajo temporal, no puede ser inferior a la que dichos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo motivo, si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria.
4. Es contraria al derecho europeo una normativa que permite al empresario no informar de la causa o causas de resolución con preaviso de un contrato temporal
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea determina que, en aras de la protección de la tutela judicial efectiva de los trabajadores temporales, el empresario debe motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de duración determinada. De otro modo, el trabajador contratado por tiempo determinado se vería privado de una información importante para apreciar la eventual improcedencia de su despido y, en su caso, para ejercitar acciones judiciales.
5. Los criterios y normas sobre el uso de equipos informáticos y dispositivos digitales, así como del uso del correo electrónico corporativo, deben contar necesariamente con la participación de los representantes de los trabajadores en su elaboración
El mandato del artículo 87, apartado 3, de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal tiene carácter imperativo en los supuestos en los que el trabajo se realice mediante dispositivos digitales, y determina que los empresarios deberán establecer criterios de utilización en los que participen los representantes de los trabajadores.
6. A efectos del cálculo indemnizatorio por despido, se considera que existe unidad del vínculo cuando se da una sucesión de contratos temporales en fraude de ley en la que media una interrupción de tres meses y dieciocho días
A la hora de fijar la antigüedad del trabajador a efectos del cálculo de la indemnización por despido, el Tribunal Supremo entiende que una interrupción de tres meses y dieciocho días, producida en mitad de una larga cadena contractual, no constituye, a la vista del caso concreto, una interrupción suficientemente significativa para romper la unidad del vínculo.
7. Las horas de ausencia por fuerza mayor reguladas en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores deben ser retribuidas aunque ello no venga establecido en convenio colectivo o en pacto de empresa
En la primera interpretación respecto del nuevo permiso por causa de fuerza mayor, la Audiencia Nacional resuelve que no es necesario disponer de norma convencional o pacto de empresa para que tales ausencias se consideren retribuidas.
1. La obligación de iniciar el procedimiento de consulta con los representantes legales de los trabajadores en el marco de un despido colectivo nace desde el momento en que el empresario adopta una decisión estratégica que le obliga a plantearse o proyectar despidos colectivos
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Séptima), de 22 de febrero de 2024, en el asunto C-589/22
Ante la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, la Sala Séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) contesta que, en el marco de un plan de reestructuración, el procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores debe iniciarse en el momento en el que se haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que obligue a la empresa a plantearse o proyectar despidos colectivos.
En el caso concreto, la empresa se dedica a la gestión y explotación de hoteles. El TJUE considera que, habida cuenta de la magnitud de la modificación de la actividad de gestión y de explotación llevada a cabo y de las consecuencias razonablemente previsibles en lo que respecta a la carga de trabajo en sus oficinas centrales, iniciar conversaciones sobre la cesión de la actividad de gestión y de explotación de siete establecimientos hoteleros se podría calificar de decisión estratégica o empresarial que obligase a la empresa a iniciar el preceptivo procedimiento de consultas.
Es decir, la obligación de información y consulta prevista en el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, nace en el momento en el que el empresario, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva.
2. En el sector público, el derecho español no respeta la Directiva europea sobre el trabajo de duración determinada porque, pese a la reforma de 2021, ni tiene mecanismos eficaces para la prevención del abuso de la temporalidad ni contempla vías adecuadas para su sanción
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta), de 22 de febrero de 2024, en los asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22
El TJUE resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre interpretación de las cláusulas 2, 3 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.
El Tribunal determina, partiendo de la premisa de que un contrato indefinido no fijo es un tipo de contrato de duración determinada, que han de establecerse medidas disuasorias para evitar el abuso de la contratación temporal. Al respecto, concluye que la transformación de los contratos temporales en fijos sería una medida que serviría al fin de sancionar los abusos derivados del uso sucesivo de contratos temporales o relaciones laborales de duración determinada. Además, puntualiza que la previsión de la convocatoria de procesos selectivos que tengan como objetivo cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas por trabajadores temporales (así como los plazos concretos a tal fin), sin tener la garantía de que esos procesos se convoquen, no es la medida adecuada.
3. Un trabajador de una empresa de trabajo temporal no puede percibir una indemnización por incapacidad permanente total inferior a la que hubiese recibido de haber estado contratado directamente por la empresa usuaria
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Sexta), de 22 de febrero de 2024, en el asunto C-649/22
El TJUE, en respuesta a una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, concluye que la indemnización a la que tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal (“ETT”), en caso de incapacidad permanente total derivada de un accidente de trabajo, no debe ser inferior a la que tendrían derecho si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria. Se matiza que la comparación, en estos casos, ha de darse entre trabajadores que ocupen el mismo puesto y durante el mismo período de tiempo.
Para alcanzar esta conclusión, el Tribunal fundamenta su conclusión en que los trabajadores cedidos por las ETT, en materia de salud y seguridad en el trabajo, deben disfrutar del mismo nivel de protección que los trabajadores contratados por la empresa usuaria. Una diferencia de trato en la materia sería injustificada, teniendo en cuenta que los trabajadores cedidos por ETT, en algunos sectores, están más expuestos que los demás trabajadores a riesgos de accidentes de trabajo.
4. Es contraria al derecho europeo una normativa que permite al empresario no informar de la causa o causas de resolución con preaviso de un contrato temporal
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala), de 20 de febrero de 2024, en el asunto C-715/20
El Tribunal de Distrito de Cracovia-Nowa Huta (Polonia) planteó cuestión prejudicial a raíz de un caso en el que, al amparo de lo dispuesto en la Ley del Código del Trabajo polaca, se extinguió un contrato de duración determinada sin explicar por escrito la razón de ello, ya que de acuerdo con dicha legislación la justificación solo está requerida para la extinción de los contratos de duración indefinida y de aquellos supuestos en los que no se respete el plazo de preaviso.
El Tribunal concluye que resulta contario a la Directiva europea sobre el trabajo de duración determinada que un empresario no esté obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de duración determinada. La Sala entiende que si no se informa a un trabajador con un contrato de duración determinada que se resuelve con preaviso por escrito de la causa o causas de dicho despido, a diferencia de lo que sucede con un trabajador por tiempo indefinido, se limita el acceso de aquel a la tutela judicial efectiva. El razonamiento que subyace es que se privaría a ese trabajador de una información importante para apreciar el eventual carácter improcedente de su despido y, en su caso, para preparar una acción judicial con objeto de impugnarlo.
5. Los criterios y normas sobre el uso de equipos informáticos y dispositivos digitales, así como del uso del correo electrónico corporativo, deben contar necesariamente con la participación de los representantes de los trabajadores en su elaboración
Sentencia del Tribunal Supremo, de 6 de febrero de 2024, núm. 225/2024
El Tribunal Supremo (“TS”) se pronuncia con rotundidad: la elaboración, modificación o actualización de cualquier aspecto de una política de uso de equipos informáticos propiedad de la empresa (y del acceso a Internet y al correo corporativo) no puede ser realizada sin contar con la participación de los representantes de los trabajadores, según requiere el artículo 87, apartado 3, de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.
En el caso concreto que aborda la sentencia, se declara la nulidad de la comunicación realizada por el empresario a los empleados sobre el uso de los dispositivos informáticos. No se trataba de un mero recordatorio, sino que la instrucción entregada a la plantilla implica una modificación y, en todo caso, una actualización de los criterios que venían rigiendo y que habían sido, en su día, establecidos unilateralmente por la empresa. En este sentido, pone de relieve, al margen de que las posibilidades de acceso que se arroga la empresa pudieran colisionar gravemente con los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores, que tales criterios debieron ser fijados con la participación de los representantes de los trabajadores, tanto en atención a su discutible contenido como por ser una especificación novedosa de anteriores instrucciones.
6. A efectos del cálculo indemnizatorio por despido, se considera que existe unidad del vínculo cuando se da una sucesión de contratos temporales en fraude de ley en la que media una interrupción de tres meses y dieciocho días
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 23 de enero, núm. 299/2024
El TS aborda un caso, en sede de unificación de doctrina, en el que nuevamente sienta doctrina sobre la unidad del vínculo contractual. En el supuesto que examina, desde la fecha de antigüedad reconocida por la sentencia (1 de septiembre de 2014) hasta la fecha de finalización del último contrato (30 de septiembre de 2019), la cual se declaró constitutiva de despido improcedente, se celebraron entre las partes treinta y cuatro contratos temporales de distinta duración y con diferentes causas. Algunos no expresaban siquiera la causa. En ese marco temporal hubo una variedad de interrupciones, que van desde un único día al máximo de tres meses y dieciocho días. La mayor parte de las interrupciones, sin embargo, no alcanzaron el mes.
En virtud del caso concreto, el Tribunal concluye que la interrupción de tres meses y dieciocho días producida en mitad de esa larga cadena de contratos en fraude de ley no constituye una interrupción suficientemente significativa que pueda romper la unidad del vínculo, máxime tratándose de una actividad normal y permanente de la empresa.
7. Las horas de ausencia por fuerza mayor reguladas en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores deben ser retribuidas aunque ello no venga establecido en convenio colectivo o en pacto de empresa
SAN (Sala de lo Social) núm. 19/2024, de 13 de febrero de 2024
La regulación del nuevo apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) prevé el derecho de los trabajadores de ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
La Audiencia Nacional falla a favor de que los trabajadores tienen derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por dichas causas, de hasta cuatro días al año, efectuando una interpretación conforme a los cánones fijados en el artículo 3 del Código Civil. Con dicho fundamento, llega a la conclusión de que no es necesaria previsión convencional o pacto de empresa para que dichas ausencias se consideren retribuidas. A juicio de la Sala, la remisión que efectúa el apartado 9 del artículo 37 del ET al Convenio colectivo o al acuerdo de empresa únicamente es para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia, sin perjuicio de que, por aplicación de los principios de norma mínima y norma más favorable, mediante dichos pactos colectivos puedan reconocerse derechos adicionales.
