Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
10 de julio de 2024
1. A falta de medidas adecuadas previstas en el derecho nacional para prevenir el abuso en la contratación temporal, la conversión de los sucesivos contratos temporales en una relación laboral indefinida puede constituir una medida adecuada, siempre que esa conversión no conlleve una interpretación contra legem del derecho nacional
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado que no resultan eficaces medidas contra la contratación temporal abusiva por parte de las Administraciones como (i) la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, (ii) el mantenimiento en su puesto de la persona afectada por el abuso hasta que se resuelvan estas convocatorias y (iii) el abono de una indemnización tasada en el caso de que la relación laboral se extinga porque la plaza se haya cubierto por una persona distinta al empleado afectado por el abuso. Asimismo, el tribunal europeo ha determinado que la conversión en indefinidas de las relaciones laborales temporales de naturaleza abusiva puede ser una medida efectiva para evitar el fraude, siempre que esta conversión no traiga consigo una interpretación contra legem del derecho español.
2. Es nulo el despido disciplinario de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo a la que se le registra el bolso sin la presencia de un representante de las personas trabajadoras
El Tribunal Supremo ha declarado que es nulo el despido disciplinario de una persona trabajadora cuyo bolso fue registrado por un vigilante de seguridad sin la presencia de un representante de los trabajadores. La alarma antirrobos del centro de trabajo sonó cuando la trabajadora se disponía a salir del edificio, y el vigilante de seguridad inspeccionó el bolso de la empleada sin que estuviese presente un representante legal de los trabajadores. En la sentencia se ha declarado nulo el despido porque la trabajadora tenía su jornada reducida por cuidado de hijo.
3. La implantación por parte de la empresa de una política de teletrabajo y de desconexión digital no negociada con los representantes de los trabajadores no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical
Un sindicato interpuso una demanda de tutela de los derechos fundamentales contra una empresa por considerar que se había vulnerado su derecho fundamental a la libertad sindical debido a la implantación (sin negociación previa) por parte de la empresa de una política de teletrabajo y de desconexión digital. La Audiencia Nacional entendió que no concurría esa vulneración, puesto que el hecho de que los acuerdos de teletrabajo pudiesen ser “de adhesión” no implica su nulidad. Además, el sindicato demandante no estaba legitimado para participar en la negociación del convenio colectivo supuestamente infringido. Por último, se respetó el artículo 88 de la LOPD, ya que existió una audiencia previa a los representantes de los trabajadores sobre esta cuestión.
4. La reforma de 2021 no afecta a la preferencia de un convenio de empresa concluido con anterioridad a un convenio de sector que establece un régimen salarial propio
La Audiencia Nacional interpreta que, cuando el art. 84.1 ET indica que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario”, un convenio de sector posterior no puede alterar el convenio de empresa precedente, que debe mantenerse en sus propios términos durante su vigencia. Así, la entrada en vigor de un convenio colectivo sectorial impide que este se aplique de manera prioritaria en materia salarial sobre lo dispuesto en un convenio colectivo de empresa precedente, que, de este modo, mantiene su vigencia en materia retributiva. Por otro lado, debe mantenerse la aplicación del convenio colectivo de empresa de la mercantil subrogada tras la transmisión pese a la entrada en vigor de una norma convencional sectorial, en tanto que el convenio colectivo de empresa regula expresamente la aplicación futura de la norma sectorial.
5. No afecta al derecho a la desconexión digital un protocolo empresarial de seguimiento de ausencias que incluye llamadas por parte de los superiores jerárquicos para interesarse por el estado de salud de las personas trabajadoras en situación de baja médica
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha señalado que es lícita —y, por lo tanto, no vulnera ningún derecho de las personas trabajadoras— la práctica empresarial consistente en que los coordinadores o team leaders llamen por teléfono a aquellos subordinados que se encontraban en situación de baja médica para interesarse por su estado de salud. El tono de estas llamadas era cordial, no se constató coacción de ningún tipo y los coordinadores no inquirían sobre el motivo de la baja. Además, en caso de ausencia de contestación a la primera llamada o de indicación de la persona trabajadora, la empresa desistía de realizar más llamadas.
6. La percepción de la prestación de incapacidad permanente absoluta deja de ser compatible con el trabajo o actividad que implique la inclusión en alguno de los regímenes de la Seguridad Social
El Tribunal Supremo ha dictaminado que las prestaciones de gran invalidez y de incapacidad permanente absoluta únicamente son compatibles con la realización de trabajos esporádicos que no impliquen la inclusión en algún régimen de la Seguridad Social. El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha adoptado un criterio de gestión que da cumplimiento a la sentencia del Tribunal Supremo y regula algunas cuestiones prácticas, como el mantenimiento del complemento de remuneración de la persona que atiende al trabajador incapaz.
1. A falta de medidas adecuadas previstas en el derecho nacional para prevenir el abuso en la contratación temporal, la conversión de los sucesivos contratos temporales en una relación laboral indefinida puede constituir una medida adecuada, siempre que esa conversión no conlleve una interpretación contra legem del derecho nacional
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22)
El órgano judicial remitente preguntó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) sobre distintos aspectos de las medidas adoptadas por el legislador español para combatir la temporalidad abusiva en el ámbito de las Administraciones públicas. El TJUE interpretó en este caso la aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (anexo de la Directiva 1999/70/CE) (“Cláusula 5”). Este precepto regula distintas medidas posibles para prevenir la utilización sucesiva de contratos temporales.
Pues bien, el TJUE consideró que la Cláusula 5 se opone a las medidas contempladas por el derecho español de convocatoria de procesos selectivos de estabilización, mantenimiento de los empleados víctimas de los abusos hasta la resolución de los procesos selectivos y abono de indemnizaciones tasadas en caso de extinción de las relaciones laborales por coberturas de las plazas por otras personas, en tanto que estas medidas no sean efectivas, disuasorias o eficaces para evitar y sancionar el abuso en la contratación temporal.
Asimismo, el TJUE entendió que la conversión de las relaciones laborales temporales de los empleados víctimas del abuso en relaciones laborales indefinidas puede constituir una medida adecuada para prevenir el fraude en la contratación a los efectos de la Cláusula 5. No obstante, el TJUE matizó que la conversión es adecuada siempre que no comporte una interpretación contra legem del derecho nacional. En este sentido, no puede olvidarse que el artículo 103.3 de la Constitución española exige que el acceso a la función pública debe respetar los principios de mérito y capacidad.
2. Es nulo el despido disciplinario de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo a la que se le registra el bolso sin la presencia de un representante de las personas trabajadoras
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2024, núm. 874/2024
Una trabajadora de un centro comercial fue despedida por causas disciplinarias a resultas de un registro que un vigilante de seguridad practicó sobre su bolso al sonar la alarma antihurtos mientras la trabajadora se disponía a salir del centro de trabajo. El vigilante descubrió en el bolso de la trabajadora varios artículos presuntamente sustraídos por la empleada que no habían sido previamente abonados. En el registro no participó ningún representante de las personas trabajadoras.
El Tribunal Supremo entendió que en este caso no se podía otorgar valor probatorio al registro llevado a cabo por el vigilante de seguridad, puesto que se había incumplido el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto dispone que los registros empresariales sobre los efectos particulares de las personas trabajadoras deben realizarse con asistencia de un representante legal de sus trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Dicho incumplimiento conlleva que esa prueba no puede desplegar efectos probatorios para la calificación como procedente del despido disciplinario. Por consiguiente, la ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el artículo 18 el Estatuto de los Trabajadores hubiera conllevado la calificación del despido como improcedente. Al tratarse de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo menor, por aplicación del artículo 55.5.b) del ET, la sentencia ratifica la recurrida, que había declarado la nulidad del despido por la referida circunstancia.
3. La implantación por parte de la empresa de una política de teletrabajo y de desconexión digital no negociada con los representantes de los trabajadores no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical
Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2024, núm. 53/2024
Un sindicato interpuso una demanda de derechos fundamentales frente a una empresa por considerar que se había vulnerado su derecho fundamental a la libertad sindical con motivo de la implantación empresarial (sin negociación previa) de una política de teletrabajo y de desconexión digital. Con carácter previo a la implementación de esta política, la empresa había solicitado informe a la representación de los trabajadores.
El sindicato demandante entendió vulnerado su derecho fundamental a la libertad sindical, puesto que (i) la empresa había configurado unilateralmente los acuerdos de teletrabajo como meros contratos de adhesión que, además, eran contrarios a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación; (ii) se había infringido el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (“LOPD”), que contemplaba la negociación colectiva de la política de desconexión digital; y (iii) se había introducido una falta disciplinaria no prevista en el convenio colectivo de aplicación.
La AN consideró que los acuerdos de teletrabajo no deben ser objeto de negociación colectiva y que el hecho de que sean contratos de adhesión no significa per se que estos acuerdos sean nulos. Por otro lado, la AN puso de relieve que puede vulnerarse la libertad sindical cuando se altera por medio de la suscripción de contratos en masa lo regulado en un convenio colectivo. Sin embargo, esa vulneración solo afectaría a las organizaciones que tienen legitimación para participar en la negociación de la norma convencional. Asimismo, no existió infracción del artículo 88 de la LOPD, en tanto que sí que concurrió una audiencia previa a la parte social antes de la implantación de la política.
4. La reforma de 2021 no afecta a la preferencia de un convenio de empresa concluido con anterioridad a un convenio de sector que establece un régimen salarial propio
Sentencia de la Audiencia Nacional de 11 de marzo de 2024, núm. 31/2024.
La AN analizó un conflicto colectivo tras la fusión por absorción de Supermercados Sabeco (“Sabeco”) por parte de otro supermercado. Poco antes de la fusión por absorción —que tuvo lugar en octubre de 2021—, la parte social y Sabeco firmaron un convenio colectivo de empresa (“Convenio Colectivo de Sabeco”) en el que se acordó expresamente la aplicación del convenio colectivo de grandes almacenes desde el día 1 de enero de 2025. Teniendo en cuenta que en fecha 10 de marzo de 2023 se suscribió un nuevo convenio colectivo de grandes almacenes (“Convenio Colectivo de Grandes Almacenes de 2023”), el sindicato UGT solicitó que este último se aplicase al personal proveniente de Sabeco desde la fecha de su suscripción en aplicación del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).
Así las cosas, la AN entendió que no se podía alterar el acuerdo entre las partes contenido en el Convenio Colectivo de Sabeco, y que procedía esperar hasta comienzos de 2025 para poder aplicar el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes de 2023 a la plantilla de Sabeco.
Subsidiariamente, UGT solicitó la aplicación prioritaria en materia salarial del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes de 2023 en virtud del artículo 84.2 del ET. La AN determinó que el artículo 84.1 del ET, cuando indica que “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario”, ello tiene como consecuencia que un convenio de sector posterior no altera el convenio de empresa precedente, que se mantiene en sus propios términos durante su vigencia. No es posible que se altere el convenio colectivo de empresa precedente por la entrada en vigor de una norma convencional sectorial posterior. Así, la AN determinó el mantenimiento del Convenio Colectivo de Sabeco en sus propios términos durante su vigencia y hasta el momento en que el propio convenio había decidido converger con el de sector.
5. No afecta al derecho a la desconexión digital un protocolo empresarial de seguimiento de ausencias que incluye llamadas por parte de los superiores jerárquicos para interesarse por el estado de salud de las personas trabajadoras en situación de baja médica
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11 de abril de 2024, núm. 1744/2024
Una empresa elaboró un procedimiento de seguimiento de ausencias en el que se encomendaba al coordinador o team leader que llamase a los subordinados que no acudían a trabajar para interesarse por su estado de salud. Las llamadas eran cordiales y en ningún caso se preguntaba a la persona trabajadora por el motivo de la baja. En el caso de que la persona trabajadora no atendiese la primera llamada o indicase su deseo de no recibir llamadas, no se volvía a llamar a la persona en cuestión. La sentencia de instancia desestimó la demanda.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (“TSJ de Galicia”) conoció el recurso de suplicación de la sentencia de instancia formalizado por el sindicato demandante. En el recurso de suplicación, la parte recurrente expuso que la política empresarial no era respetuosa con el derecho a la no discriminación, la integridad física, la intimidad y la dignidad de las personas trabajadoras. Asimismo, alegó la vulneración del derecho a la desconexión digital.
El TSJ de Galicia entendió que no existía vulneración del derecho a la desconexión digital, puesto que las personas trabajadoras de baja médica no debían contestar a ningún mensaje de WhatsApp, correo electrónico, videollamada o comunicación digital. A mayor abundamiento, tampoco existía vulneración del derecho a la intimidad, dado que las llamadas eran cordiales y no tenían un carácter intrusivo o intimidatorio. El TSJ de Galicia consideró que el protocolo buscaba fomentar un buen clima laboral y no obligaba a la persona trabajadora a atender ninguna llamada, con lo que se desestimó el recurso de suplicación.
6. La percepción de la prestación de incapacidad permanente absoluta deja de ser compatible con el trabajo o actividad que implique la inclusión en alguno de los regímenes de la Seguridad Social
Criterio de gestión 11/2024 del Instituto Nacional de la Seguridad Social, de 13 de junio de 2024
En la Sentencia de la Sala de lo Social del TS, n.º 544/2024, de 11 de abril de 2024, el Alto Tribunal ha declarado que las prestaciones de la incapacidad permanente absoluta (“IPA”) y la gran invalidez (“GI”) únicamente son compatibles con aquellos trabajos marginales, esporádicos y que no requieran el alta en alguno de los regímenes de la Seguridad Social. A la luz de esta sentencia, que modifica la doctrina del TS, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) ha aprobado un criterio orientativo de gestión por el que se establece que la percepción de la prestación de IPA pasa a ser incompatible con la realización de trabajos y actividades que conlleven la inclusión en alguno de los regímenes de la Seguridad Social.
Durante el desempeño de estos trabajos, se suspenderá el abono de la prestación, cuyo pago se reanudará cuando esos trabajos cesen. Pese a la suspensión de la prestación, se seguirá abonando el complemento destinado a retribuir a la persona que atiende al trabajador incapacitado ex artículo 196.4 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”).
Por último, si de acuerdo a la anterior doctrina del TS una persona trabajadora ha compatibilizado el trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia que determine su inclusión en algún régimen de la Seguridad Social con la percepción de la pensión de la IPA, se mantendrá la compatibilidad durante la vigencia de los contratos de trabajo o de las actividades —sin perjuicio de una posible revisión de grado por parte del INSS—.
