Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
26 de noviembre de 2024
1. Nuevo Real Decreto 1026/2024 sobre Igualdad y No Discriminación LGTBI en el ámbito empresarial
El Real Decreto 1026/2024 desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas con más de 50 personas trabajadoras. Regula la negociación de las medidas y establece un contenido mínimo que las empresas deben desarrollar, así como un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia hacia las personas LGTBI. La implementación de las medidas debe articularse a través de la negociación colectiva, en atención al ámbito del convenio colectivo aplicable y la existencia o no de representantes legales de los trabajadores. Una de las principales incógnitas que deja el Real Decreto es la falta de un régimen sancionador específico, lo que supone incertidumbre en las vías que utilizarán las autoridades laborales para asegurar el cumplimiento de esta norma.
2. El Tribunal de la Unión Europea se pronuncia sobre la aplicación de la Directiva 2008/104 a empresas que, no estando reconocidas como empresas de trabajo temporal, asignan empleados a empresas usuarias
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abordó la aplicación de la Directiva 2008/104/CE relativa a las empresas de trabajo temporal a empresas que, no estando reconocidas como tal por la legislación española, contratan trabajadores con la intención de ponerlos a disposición de otras empresas. Consideró que la calificación como empresa de trabajo temporal no depende de la autorización administrativa nacional, de modo que entran dentro del ámbito de aplicación de la Directiva aquellas empresas que contratan a trabajadores para asignarlos temporalmente a una empresa usuaria, lo que permite a dichos trabajadores reclamar las mismas condiciones de trabajo que los empleados contratados directamente por la empresa usuaria, incluyendo el derecho a recibir el mismo salario.
3. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea no ve discriminatorio que la aerolínea Air Nostrum pague dietas inferiores a la tripulación de cabina, con mayoría de mujeres, que a los pilotos, con mayoría de hombres
En el contexto de una supuesta discriminación indirecta por razón de sexo en las dietas abonadas a tripulantes de cabina, mayoritariamente mujeres, frente a pilotos, en su mayoría hombres, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea consideró que en las dietas, aunque sí son parte de la retribución abonada por el empresario, su diferente importe no constituye una discriminación indirecta, por cuanto los grupos afectados no realizan el mismo trabajo ni uno de valor equiparable.
4. El Supremo avala el preaviso de seis meses para los ERE en los cierres de centros de trabajo
La Sala de lo Contencioso-Administrativo desestima íntegramente el recurso interpuesto por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, cuya pretensión era anular el apartado siete de la disposición final tercera del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilidad del Empleo, que establece la obligación de notificación, con seis meses de antelación, ante la autoridad laboral competente en supuestos de cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras.
5. No vulnera el derecho fundamental de huelga la exigencia del requisito de mediación previa a la convocatoria de la huelga en el acuerdo interprofesional sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía
El Tribunal Supremo establece que la exigencia de mediación previa a la convocatoria de una huelga, tal y como se recoge en el acuerdo interprofesional sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales en Andalucía, no vulnera el derecho fundamental de huelga. Este acuerdo, que ha sido producto de la voluntad consensuada entre las representaciones de trabajadores y empresarios, tiene la naturaleza de un convenio colectivo estatutario y posee eficacia erga omnes, además de no limitar el derecho de huelga al no impedir la negociación en cualquier momento.
6. No cabe utilizar una MSCT colectiva sin causa para eludir la aplicación de las normas de modificación de los contratos del personal excluido del convenio
La derogación de beneficios sociales efectuada en el convenio colectivo empresarial no afecta al personal fuera de convenio. Además, el Plan de Sostenibilidad de la empresa, que prioriza el crecimiento a través de tecnologías bajas en carbono y adopta todo tipo de medidas para reducir las emisiones en todos los ámbitos de la empresa, no justifica la existencia de causas productivas, exigidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
1. Nuevo Real Decreto 1026/2024 sobre Igualdad y No Discriminación LGTBI en el ámbito empresarial
Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
El 9 de octubre de 2024 se publicó el esperado Real Decreto 1026/2024, que desarrolla un conjunto de medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla, incluyendo a trabajadores temporales y fijos discontinuos. El Real Decreto incluye un articulado sobre el proceso de negociación de las medidas planificadas, un Anexo I con el contenido mínimo que deben cumplir las empresas, y un Anexo II que establece un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia hacia las personas LGTBI. En relación con el protocolo de acoso, las empresas deberán implementarlo de manera diferenciada o adaptar sus protocolos existentes para cumplir con los requisitos del Real Decreto.
Este Real Decreto establece plazos claros para la negociación de las medidas, que deberá articularse a través de la negociación colectiva. Así, para las empresas que aplican un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, la negociación de las medidas se llevará a cabo por parte de la comisión negociadora del convenio antes del 10 de enero de 2025, debiendo aplicar directamente las medidas planificadas y protocolos establecidos en el Real Decreto en caso de no alcanzar un acuerdo. En cambio, las empresas que no aplican un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa deben iniciar la negociación con los representantes de los trabajadores antes de la misma fecha. Finalmente, en caso de no aplicar ningún convenio colectivo y no contar con representantes, deberá constituirse una comisión negociadora en el plazo de seis meses, hasta el 10 de abril de 2025.
Aunque el Real Decreto ha aclarado muchas cuestiones tras la Ley 4/2023, de 28 de febrero, se prevé que la puesta en práctica de sus disposiciones genere problemas adicionales, especialmente en relación con la falta de régimen sancionador, que deja incertidumbre sobre los mecanismos que utilizarán las autoridades laborales para garantizar el cumplimiento de estas medidas.
2. El Tribunal de la Unión Europea se pronuncia sobre la aplicación de la Directiva 2008/104 a empresas que, no estando reconocidas como empresas de trabajo temporal, asignan empleados a empresas usuarias
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Séptima, de 24 de octubre de 2024, Asunto C-441/23
El 24 de octubre de 2024, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó una sentencia clave sobre las empresas que contratan empleados para asignarlos temporalmente a otras empresas usuarias. La decisión establece que, aunque la legislación española requiere autorización administrativa para calificar a una empresa como empresa de trabajo temporal, la aplicación de la Directiva 2008/104 sobre trabajo a través de estas empresas no depende de autorización.
La sentencia establece que las empresas cuya actividad, sea principal o no, consiste en contratar trabajadores para asignarlos temporalmente a empresas usuarias están sujetas a la Directiva 2008/104, independientemente de si la empresa cliente ejerce o no control directo sobre las tareas del trabajador. Esto amplía el alcance de la Directiva a empresas que gestionan la contratación de trabajadores, aunque no controlen directamente su actividad.
Una de las principales consecuencias derivadas de la aplicación de la Directiva es el deber del empresario de garantizar que las condiciones laborales de sus trabajadores temporalmente asignados a una empresa usuaria estén alineadas con las de los trabajadores directamente contratados por dicha empresa. Esto incluye el derecho a percibir un salario igual al de los trabajadores de la empresa usuaria durante el tiempo que dure la asignación.
3. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea no ve discriminatorio que la aerolínea Air Nostrum pague dietas inferiores a la tripulación de cabina, con mayoría de mujeres, que a los pilotos, con mayoría de hombres
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Cuarta, de 4 de octubre de 2024, Asunto C-314/23
La Audiencia Nacional planteó una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) sobre la interpretación de la Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. El caso se refiere a la diferencia en las dietas pagadas a los tripulantes de cabina de Air Nostrum, mayoritariamente mujeres, y los pilotos, mayoritariamente hombres. Las dietas, que cubren gastos de desplazamiento y no forman parte del salario, son significativamente menores para los tripulantes de cabina, lo que genera una posible discriminación por razón de sexo.
La Audiencia Nacional suspendió el procedimiento y planteó al TJUE si esta diferencia en las dietas, derivada de la aplicación de diferentes convenios colectivos, negociados por la misma empresa, constituía una discriminación indirecta prohibida por la Directiva 2006/54.
El TJUE, sin embargo, corrigió la premisa planteada y concluyó que las dietas en cuestión sí forman parte de la retribución del trabajador, ya que se abonan en razón de la relación laboral, como gastos en los que el trabajador puede incurrir durante el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo. A continuación, el Tribunal indicó que una diferencia en la retribución solo constituía discriminación indirecta por razón de sexo si los trabajos realizados eran iguales o de igual valor. En este caso, el TJUE determinó que los tripulantes de cabina y los pilotos no realizan el mismo trabajo ni generan el mismo valor a los efectos de la normativa comunitaria, por lo que no hay discriminación indirecta por razón de sexo en el abono diferenciado de dietas.
4. El Supremo avala el preaviso de seis meses para los ERE en los cierres de centros de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 14 de octubre de 2024, núm. 1599/2024
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (“CEOE”) impugnó la obligación de notificación previa para las empresas que pretendan el cierre de centros de trabajo con despido colectivo de cincuenta o más trabajadores en base a la vulneración del principio de jerarquía normativa, la falta de habilitación legal para establecer la obligación de preaviso con seis meses de antelación, la imposición de cargas adicionales no previstas en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y la contradicción con el principio de actualidad de las causas de despido.
La Sala de lo Contencioso-Administrativo resolvió el recurso argumentando que no existe vulneración del principio de jerarquía normativo, por cuanto la obligación de preaviso no modifica el procedimiento de despido colectivo regulado en el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, sino que introduce una medida previa de naturaleza informativa, y está emparada por las disposiciones finales del ET y el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que permiten el desarrollo normativo para garantizar la flexibilidad y estabilidad del empleo. Asimismo, la carga impuesta es considerada razonable y proporcionada por la Sala, pues se justifica por la necesidad de prevenir impactos negativos sobre el empleo y la economía, y no afecta los derechos de los trabajadores ni los procedimientos formales del despido colectivo. Finalmente, el preaviso no contradice el principio de actualidad, pues, al ser una notificación previa sobre una posibilidad futura de cierre, no exige acreditar las causas actuales del despido, las cuales se evaluarán durante el procedimiento formal.
De este modo, el Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por la CEOE y conforma la validez del Real Decreto 608/2024 en su integridad, reforzando la legalidad de la obligación de preaviso en los casos de despidos colectivos de alto impacto.
5. No vulnera el derecho fundamental de huelga la exigencia del requisito de mediación previa a la convocatoria de la huelga en el acuerdo interprofesional sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2024, núm. 995/2024
El recurso fue presentado por la Confederación General del Trabajo de Andalucía, Ceuta y Melilla (“CGT-A”) contra un acuerdo interprofesional que regula el sistema de mediación en conflictos laborales en Andalucía, solicitando que se declarara la nulidad de los artículos que establecen la obligatoriedad de llevar a cabo una mediación previa a la convocatoria de una huelga. CGT-A alegó vulneración del derecho fundamental a la huelga reconocido en la Constitución, por suponer una limitación inconstitucional y por implicar la participación de agentes externos, como es la Junta de Andalucía.
El Tribunal Supremo confirmó la legalidad de la mediación previa obligatoria, afirmando que es compatible con el ejercicio del derecho de huelga, al no quedar restringido de forma desproporcionada el contenido esencial del derecho. La proporcionalidad de la medida es fundamentada por el Tribunal en base a que el requisito de mediación se justifica como un medio para fomentar la resolución pacífica de conflictos sin imposibilitar la convocatoria de huelgas.
Además, en la sentencia se analizó la naturaleza del acuerdo y se concluyó que se trataba de un convenio colectivo estatutario, al ser fruto de la negociación colectiva entre las partes más representativas, lo que le otorga eficacia erga omnes.
6. No cabe utilizar una MSCT colectiva sin causa para eludir la aplicación de las normas de modificación de los contratos del personal excluido del convenio
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de junio de 2024, núm. 930/2024
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el conflicto colectivo relacionado con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectó al personal fuera de convenio. La empresa eliminó beneficios sociales, tales como la tarifa eléctrica bonificada, y justificó los cambios por necesidades productivas y organizativas relacionadas con políticas de sostenibilidad.
El TS confirmó la nulidad de las modificaciones al considerar que no existían causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que las justificaran. Para ello, se consideró que el Plan de Sostenibilidad de la empresa, que establece como prioridad el crecimiento mediante tecnologías bajas en carbono, es insuficiente a los efectos de justificar la existencia de una causa productiva en el sentido definido por la norma laboral. Por tanto, la Sala determinó que la empresa actuó en fraude de ley, al utilizar el artículo 41 del ET como base para eludir la aplicación de las normas para la modificación de los contratos del personal excluido de convenio, y estableció que nada impide a la empresa renegociar sus condiciones contractuales con el personal afectado.
Finalmente, el Tribunal Supremo recordó que la vía del artículo 41 del ET es posible y adecuada para modificar las condiciones del personal excluido de convenio, pero debe hacerse con causa justificativa.
