Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
30 de septiembre de 2025
1. El TJUE amplía la protección antidiscriminatoria a cuidadores de personas con discapacidad
El TJUE establece que los trabajadores que cuidan a familiares con discapacidad tienen derecho a ajustes razonables por parte del empleador, lo que extiende la protección antidiscriminatoria más allá de las propias personas discapacitadas. La obligación empresarial se activa automáticamente desde que la empresa conoce la situación, y esta puede incluir modificaciones horarias, cambios de funciones o adaptaciones del puesto. Aunque el caso se refiere a hijos menores, la argumentación permite extender la protección a cualquier familiar con discapacidad (cónyuges, padres mayores, etc.).
2. La extinción de un contrato de trabajo por negativa del trabajador a aceptar una modificación sustancial acordada constituye un despido y, por tanto, se computa a efectos de un despido colectivo
El TJUE establece que los despidos por rechazo a traslados geográficos pueden considerarse despidos colectivos si constituyen modificaciones sustanciales del contrato, y requieren consultas previas cuando el empresario prevea que los trabajadores rechazarán las propuestas. Las consultas deben cumplir todos los requisitos informativos de la Directiva 98/59 y ser anteriores a cualquier acuerdo de movilidad interna.
3. El TC amplía la garantía de indemnidad a las reclamaciones ante la representación del personal
El Tribunal Constitucional establece que los trabajadores que presentan reclamaciones ante comités de empresa o delegados de personal quedan protegidos por la garantía de indemnidad del artículo 24.1 CE. La sentencia amplía la protección constitucional a las actuaciones extrajudiciales canalizadas a través de la representación legal cuando buscan resolver conflictos laborales y evitar procesos judiciales.
4. El TS establece que los cursos de revalidación de certificados de seguridad marítima constituyen tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo establece que la formación obligatoria para revalidar certificados marítimos exigidos por normativa internacional y nacional debe considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 23.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
5. La dotación de sillas ergonómicas no es un derecho automático en el teletrabajo, según el TS
El Tribunal Supremo ha rechazado que las empresas estén obligadas a proporcionar sillas ergonómicas a todos los teletrabajadores, al no considerarse una condición laboral equiparable al salario o al horario. La medida solo procede tras una evaluación individual del puesto y, en su caso, con prescripción médica. El tribunal recuerda que el convenio y los acuerdos de teletrabajo no incluyen esta obligación y que ya se compensa a los empleados por los gastos derivados del trabajo a distancia.
6. El TSJ de Galicia refuerza la obligación de negociar adaptaciones laborales por motivos familiares
El TSJ de Galicia estima el recurso de una teleoperadora que solicitó mantener el teletrabajo para cuidar a su madre de 82 años con párkinson, puesto que los derechos de conciliación prevalecen sobre los intereses empresariales. La empresa denegó la solicitud alegando “razones operativas” genéricas sin justificación específica ni contrapropuestas, cuando durante cuatro años no hubo inconveniente para el teletrabajo. La sentencia reconoce el derecho al teletrabajo y condena a la empresa al pago de 3750 euros, con lo que se refuerza la obligación de negociar de buena fe en materia de conciliación.
1. TJUE obliga a las empresas a realizar ajustes razonables para trabajadores cuidadores
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala) de 11 de septiembre de 2025, Asunto C-38/24, Bervidi
El TJUE establece que las empresas deben realizar ajustes razonables para trabajadores cuidadores de familiares con discapacidad. El tribunal extiende la protección antidiscriminatoria más allá de las propias personas con discapacidad, con la aplicación del artículo 5 de la Directiva 2000/78 a trabajadores que, sin padecer discapacidad, cuidan familiares discapacitados.
El caso surge de la demanda interpuesta por una trabajadora italiana que solicitó adaptaciones horarias para atender los tratamientos médicos vespertinos de su hijo con discapacidad grave que fueron denegadas por su empleador. El TJUE establece que la prohibición de discriminación directa e indirecta por motivos de discapacidad se aplica también a estos trabajadores cuidadores, bajo el fundamento de que limitar la protección únicamente a personas con discapacidad “socavaría el efecto útil” de la Directiva.
La obligación empresarial de realizar ajustes razonables (modificaciones horarias, cambios de funciones, adaptaciones del puesto) se activa automáticamente desde que la empresa conoce la situación, sin necesidad de solicitud formal, siempre que no suponga carga desproporcionada. Aunque el caso se refiere a hijos menores, la argumentación jurídica permite extender la protección a cualquier situación de cuidado de personas con discapacidad (cónyuges, padres mayores dependientes, etc.).
2. La extinción de un contrato de trabajo por negativa del trabajador a aceptar una modificación sustancial acordada constituye un despido y, por tanto, se computa a efectos de un despido colectivo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de septiembre de 2025, Asunto C-249/24
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido que, cuando una empresa propone traslados geográficos a sus trabajadores y estos los rechazan, los despidos resultantes pueden considerarse despidos colectivos sujetos a las obligaciones de consulta previa, dependiendo de las circunstancias específicas del caso.
La sentencia establece que, para determinar si la extinción de un contrato de trabajo motivada por la negativa del trabajador a aceptar la aplicación de las cláusulas de un acuerdo colectivo relativas a la movilidad interna debe considerarse un despido, el órgano jurisdiccional remitente deberá analizar si, a la luz de dicho acuerdo y de las estipulaciones contractuales, los trabajadores estaban obligados a aceptar el cambio de sus condiciones de trabajo propuesto por el empresario. En caso de que no exista tal obligación, deberá examinar si dicho cambio implica una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo. Ello conllevaría que la extinción del contrato se considere a efectos del cómputo del número de despidos efectuados.
Si no se cumple esta condición, la extinción del contrato derivada de la negativa del trabajador a aceptar la modificación constituirá igualmente una terminación del contrato por iniciativa del empresario y por motivos no inherentes a la persona del trabajador, y, por tanto, también deberá contabilizarse al calcular el número total de despidos realizados.
Además, la sentencia estableció que, cuando se negocie un acuerdo de movilidad interna y el empresario ya tenga intención de efectuar despidos colectivos, este último debe iniciar el procedimiento de información y consulta a los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo. Para ello, hay que tener en cuenta que las cláusulas de tal acuerdo pueden referirse, en particular, a las condiciones de movilidad de los trabajadores. En estos casos, las consultas deben ser previas a la celebración del acuerdo colectivo de movilidad interna.
3. El Tribunal Constitucional establece que el despido motivado por una reclamación ante la representación de los trabajadores es susceptible de lesionar la garantía de indemnidad de los trabajadores
Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 9 de septiembre de 2025
El Pleno del Tribunal Constitucional establece que los trabajadores que presentan reclamaciones ante la representación del personal para que negocie con la empresa quedan protegidos por esta garantía constitucional. La sentencia surge de un caso en el que un trabajador temporal presentó una queja al presidente del comité de empresa sobre una modificación unilateral de su cuadrante de guardias, que consideraba injusta. Aunque inicialmente logró que se dejara sin efecto la decisión empresarial tras la intermediación del representante, fue despedido por la empresa con la alegación de que el contrato temporal había finalizado por causas objetivas.
El Tribunal Constitucional considera que las reclamaciones formuladas ante la representación legal de los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal) para que ejerzan su función de intermediación en el cumplimiento de la normativa laboral son susceptibles de recibir la protección constitucional de la garantía de indemnidad cuando se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia del derecho a la tutela judicial efectiva. Esta extensión se fundamenta en que la representación del personal tiene reconocida normativamente la función de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y constituye un cauce intermedio útil para la evitación de procesos judiciales.
La sentencia establece que estas reclamaciones merecen protección constitucional, por su carácter reglado, su contenido conflictual, su orientación hacia un tratamiento paritario entre representación y empresa, y su configuración como vía reclamatoria con cobertura legal suficiente. En caso contrario, su exclusión del ámbito de la garantía de indemnidad implicaría un menoscabo de la protección del derecho a la tutela judicial efectiva y un elemento desalentador para el uso de esta vía legal reclamatoria.
4. El Tribunal Supremo reconoce como tiempo de trabajo efectivo la formación obligatoria para la revalidación de certificados marítimos
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 753/2025, de 9 de septiembre de 2025
El Tribunal Supremo ha establecido que el tiempo dedicado a la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, conforme al artículo 23.1.d) del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia surge de un conflicto colectivo contra la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima (SASEMAR) promovido por CGT, UGT y FSC-CCOO, que reclamaban el reconocimiento como tiempo efectivo de trabajo de los cursos de revalidación de certificados de formación básica en seguridad marítima, embarcaciones de supervivencia y lucha contra incendios, exigidos por el Convenio STCW y la normativa española.
La empresa se oponía alegando que la actualización de títulos profesionales era responsabilidad individual del trabajador, sin derecho a compensación. Sin embargo, el Tribunal Supremo considera que la renovación de estas certificaciones constituye una modificación en las exigencias laborales por motivos legales y de seguridad, cuyo cumplimiento se impone al puesto de trabajo más que al individuo. La sentencia se fundamenta en la interpretación sistemática del artículo 23.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza el derecho a la formación necesaria para adaptación a modificaciones del puesto y considera expresamente que “el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”.
El Alto Tribunal aplica la doctrina previa establecida en casos similares sobre formación obligatoria para mantener habilitaciones profesionales (renovación ADR, certificado CAP) y destaca que SASEMAR organiza y financia los cursos en el Centro Jovellanos, asumiendo gastos formativos y dietas, lo que demuestra la conexión ineludible con las funciones laborales. La Sala estima los recursos de casación y declara el derecho de los trabajadores a que la realización de los cursos de revalidación sea reconocida como tiempo efectivo de trabajo. También reconoce como tal el tiempo de desplazamiento a dichos cursos y, de este modo, restablece el derecho colectivo reclamado por la representación sindical.
5. El Supremo niega que todas las personas teletrabajadoras deban recibir sillas ergonómicas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 10 de septiembre de 2025
El Tribunal Supremo ha confirmado la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó la demanda de conflicto colectivo presentada por UGT, que reclamaba la entrega de sillas ergonómicas a todos los teletrabajadores. El Alto Tribunal considera que esta medida no constituye una condición laboral equiparable al salario o al horario, y que su ausencia no vulnera el principio de igualdad respecto a la plantilla presencial. Destaca además que ni el convenio colectivo ni los acuerdos individuales de trabajo a distancia recogen tal obligación, y que la empresa ya proporciona los equipos esenciales junto con una compensación mensual para cubrir gastos derivados del teletrabajo.
La sentencia señala que el riesgo ergonómico genérico no impone la adopción de medidas preventivas concretas sin una evaluación individualizada del puesto. Asimismo, recuerda que el material ergonómico adicional puede solicitarse de forma individual, y que elementos como la silla solo deben facilitarse si existe prescripción médica y aprobación del servicio de prevención de riesgos laborales. Con ello, el Supremo establece que la dotación de mobiliario especializado no es exigible de forma automática y generalizada en el trabajo a distancia.
6. El TSJ de Galicia obliga a justificar la denegación del teletrabajo por conciliación familiar
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social) de 5 de septiembre de 2025, Recurso 3945/2024
El TSJ de Galicia ha estimado íntegramente el recurso de una teleoperadora que solicitó mantener el teletrabajo para cuidar a su madre de 82 años con párkinson y establece importantes criterios sobre la aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La trabajadora prestaba, sin incidencias, servicios en teletrabajo desde la pandemia y aportó un informe médico que acreditaba la necesidad de supervisión de su madre en actividades de la vida diaria. La empresa le comunicó en enero de 2024 que debía volver al trabajo presencial “por razones operativas” sin mayor justificación.
El tribunal reitera que los derechos de conciliación tienen prevalencia sobre los intereses empresariales y que las exigencias de buena fe obligan a que la empresa motive las razones de la negativa y ambas partes negocien realizando mutuas propuestas. En este caso, la empresa denegó la solicitud alegando “razones operativas”, sin especificar en qué consistían y sin plantear contrapropuestas. Además, el tribunal considera especialmente relevante que durante cuatro años no hubo inconveniente para mantener el teletrabajo.
