Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
29 de octubre de 2025
1. Es tiempo de trabajo el invertido en los desplazamientos realizados a instancia del empleador
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) establece que los desplazamientos obligatorios que realizan juntos los trabajadores desde un punto de partida determinado por el empresario hasta el lugar de trabajo efectivo, a hora fijada y en vehículo de la empresa, deben considerarse “tiempo de trabajo” según la Directiva 2003/88/CE.
2. No hay cesión ilegal en el caso de la empresa contratista que mantiene el control efectivo sobre las monitoras de educación especial en centros públicos
El Tribunal Supremo descarta la cesión ilegal de trabajadores en el caso de monitoras de educación especial contratadas por empresas adjudicatarias del servicio de apoyo escolar para alumnado con necesidades educativas especiales de la Junta de Andalucía. El Tribunal constata que las empresas contratistas ejercían efectivamente las facultades organizativas y directivas propias del empleador.
3. Se declara la laboralidad de la relación existente entre los odontólogos y una determinada clínica al concurrir las notas de dependencia y ajenidad en el caso concreto
El Tribunal Supremo entiende, en un concreto supuesto, que los dentistas que prestan servicios en el seno de una empresa sanitaria operan dentro del ámbito organizativo y bajo las instrucciones y consignas que realiza la clínica en la prestación de los servicios y, por tanto, concurren, las notas de dependencia y ajenidad.
4. Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal tienen derecho a percibir el complemento de incentivo de cumplimiento de jornada en su cuantía íntegra
Un plus de absentismo cuyo devengo se condiciona únicamente a la asistencia al trabajo y a los días de ausencia corresponde en su integridad a las personas trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada. El Supremo recalca que la solución de esta clase de asuntos obliga a tener en cuenta la perspectiva de género para su resolución en atención al hecho incuestionable de que el colectivo de personas trabajadoras que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal de menores o familiares está integrado mayormente por mujeres.
5. La obligación de corregir una infracción normativa es una causa objetiva que justifica una modificación sustancial de condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo establece que una empresa puede invocar causas organizativas válidas para modificar condiciones de trabajo con el fin de regularizar una situación previa, siempre que la adaptación a la legalidad requiera una reestructuración del sistema de trabajo. La empresa tiene libertad para elegir entre las alternativas legalmente válidas la más conveniente a sus intereses, sin incurrir en arbitrariedad o desproporción. El origen de la modificación en un incumplimiento empresarial anterior no invalida la causa organizativa si la regularización deriva de una causa objetiva que justifica la MSCT.
6. La infección por COVID-19 contraída por personal sanitario durante la pandemia debe considerarse una enfermedad profesional
El Tribunal Supremo concluye que la infección por COVID-19 contraída por personal sanitario durante la pandemia debe considerarse una enfermedad profesional debido a la naturaleza biológica del agente y el entorno de riesgo, ya que su contagio encaja en la categoría genérica de enfermedad infecciosa por agente biológico en entornos sanitarios.
7. La omisión del proceso negociador en la adaptación de jornada conlleva la aceptación automática de la solicitud del trabajador
El Tribunal Supremo establece doctrina clara sobre las consecuencias de la omisión empresarial del proceso del artículo 34.8 ET y concluye que la apertura del periodo de negociación es un trámite imperativo que la empresa no puede eludir mediante una respuesta directa negativa, aunque sea motivada, y su incumplimiento conlleva la aceptación automática de la adaptación de jornada solicitada en los términos interesados por el trabajador.
8. El Gobierno sigue adelante con el Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada
Tras ser rechazado en el Congreso el proyecto de ley de reducción de jornada, el Gobierno ha aprobado una propuesta de Real Decreto sobre registro de jornada que desarrolla la obligación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, establece requisitos más estrictos, como la digitalización obligatoria del registro; el contenido mínimo detallado (identificación del trabajador, hora y minuto exactos de inicio/fin de jornada, pausas, modalidad de trabajo, naturaleza de las horas); la gestión rigurosa de modificaciones con autorización de empresa y trabajador; el acceso inmediato para empleados, representantes e Inspección de Trabajo (incluso de forma remota), y la obligación de elaborar un protocolo interno en consulta con la representación legal.
1. Es tiempo de trabajo el invertido en los desplazamientos realizados a instancia del empleador
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 9 de octubre de 2025 (asunto C-110/24)
El artículo 2.1 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por dicho empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo celebrado entre esos trabajadores y ese empresario debe considerarse “tiempo de trabajo”, con arreglo a la citada disposición.
El Tribunal fundamentó su decisión en que concurren los tres elementos constitutivos del concepto de “tiempo de trabajo”: primero, los trabajadores están en ejercicio de su actividad o funciones, ya que los desplazamientos son el instrumento necesario para ejecutar sus prestaciones y están indisociablemente ligados a su condición de trabajadores sin centro de trabajo fijo; segundo, están a disposición del empresario, pues deben seguir sus instrucciones sobre dónde congregarse, a qué hora y en qué vehículo, sin poder disponer libremente de su tiempo ni dedicarse a asuntos personales durante el trayecto; y tercero, permanecen en el trabajo, dado que al carecer de centro de trabajo fijo o habitual, su centro de trabajo no puede reducirse únicamente a los lugares de intervención física, sino que incluye los desplazamientos consustanciales a su condición de trabajadores itinerantes.
Por consiguiente, durante dichos desplazamientos, tales trabajadores deben considerarse a disposición de su empresario, de modo que el segundo elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo” en el sentido del referido artículo concurre en este caso.
2. No hay cesión ilegal en el caso de la empresa contratista que mantiene el control efectivo sobre las monitoras de educación especial en centros públicos
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 856/2025, de 1 de octubre de 2025
El debate se centra en decidir si las trabajadoras han estado sometidas a cesión ilegal entre las diversas empresas contratistas del servicio de apoyo y asistencia escolar a alumnos con necesidades educativas especiales en centros docentes públicos. Las trabajadoras demandantes han venido prestando servicios con la categoría de monitoras de educación especial, mediante los contratos de obra o servicio determinado celebrados en las fechas que el relato de hechos probados tiene por acreditadas con las sucesivas empresas adjudicatarias del servicio de apoyo y asistencia al alumnado.
El Tribunal analiza si la empresa contratista tenía el control, la organización y la dirección de la actividad laboral de sus trabajadores, sin trasladarlo a la empresa principal, en todo aquello que incide en la organización del trabajo y el efectivo ejercicio de las facultades empresariales. En la práctica, esto se traduce en que la empresa contratista sea quien ejercite realmente todas aquellas facultades organizativas y directivas que competen al verdadero empleador. El Tribunal constata que las empresas codemandadas elaboraban y abonaban las nóminas de las demandantes y cursaban su alta en Seguridad Social, contaban con coordinadoras que mantenían contacto con el centro mediante visitas para transmitir incidencias que afectan al adecuado funcionamiento del servicio, y las demandantes registraban sus horas en un parte de ejecución de servicios firmado por el trabajador y visado por el director del centro y el coordinador de la empresa.
La contratista paga el salario, aporta el material necesario y gestiona sustituciones e incidencias, y aunque a veces el coordinador va por los centros, el control se realiza en la distancia. La conclusión es que la prestación de servicios como monitoras de educación especial en centros docentes de la Junta de Andalucía no constituye una cesión ilegal, sino un supuesto de descentralización productiva en que la empresa contratista posee suficiente infraestructura organizativa, mantiene la organización, dirección y control de la actividad laboral, asumiendo las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Se declara la laboralidad de la relación existente entre los odontólogos y una determinada clínica al concurrir las notas de dependencia y ajenidad en el caso concreto
Sentencia del Tribunal Supremo núm. 801/2025, de 18 de septiembre de 2025
La cuestión litigiosa es determinar si la relación entre varios odontólogos y Sanitas es laboral. Tras una sentencia del Juzgado de lo Social n.º 5 de Murcia que declaró la laboralidad, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia la revocó y absolvió a la empresa. La TGSS recurrió en casación para unificación de doctrina por infracción de los arts. 1.1 y 8.1 del ET, aportando como contraste la STSJ de Castilla y León (Valladolid) 777/2017. El Ministerio Fiscal informó a favor del recurso.
Partiendo de su doctrina, la Sala recuerda los indicios de laboralidad y los supuestos que destipifican laboralidad en contextos de odontología en clínicas franquiciadas. Concluye que asiste la razón a la TGSS: se han infringido los arts. 1.1 y 8.1 del ET, porque los servicios se prestan dentro de la organización de la clínica bajo notas de dependencia y ajenidad.
Los argumentos clave del Tribunal Supremo son que:
- Los odontólogos fijan disponibilidad y horario de “mutuo acuerdo” con Sanitas, siempre dentro del horario de apertura, y la dirección de clínica gestiona jornadas, sustituciones y vacaciones, evidenciando inserción en la organización empresarial.
- Los odontólogos no pagan canon por uso de instalaciones; utilizan medios, equipos y ropa facilitados por Sanitas y son auxiliados por su personal.
- Los pacientes pagan a la clínica; los odontólogos no pueden cobrar directamente; la retribución es porcentual sobre facturación, aunque no cobran si el paciente no paga; no consta que se les repercuta el impago ni otros gastos generales, y la deducción de laboratorio/implantes se interpreta como costes vinculados al tratamiento, no como canon.
- Las tarifas son fijadas por Sanitas, lo que refuerza la ajenidad en el precio.
- La clínica es titular y custodia las historias clínicas, y ello es esencial, ya que si fueran profesionales autónomos responsables de su propia organización, deberían gestionar y custodiar la documentación asistencial tal y como establece el artículo 17.5 de la Ley 41/2002. El régimen de acceso y secreto evidencia que los odontólogos no actúan bajo responsabilidad propia independiente, y la empresa es responsable del tratamiento de datos y de la documentación clínica. Esta titularidad de datos e historias clínicas sustenta la inserción en la organización ajena y la naturaleza laboral.
En conclusión, la Sala ve indicios suficientes para declarar la laboralidad de tal relación.
4. Derecho de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal a percibir el complemento de incentivo de cumplimiento de jornada en su cuantía íntegra
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 813/2025, de 23 de septiembre de 2025
La cuestión a resolver es la de determinar si las personas trabajadoras en situación de reducción
de jornada por guarda legal de un menor o familiar deben percibir en su integridad el complemento de
incentivo de cumplimiento de jornada previsto en el convenio colectivo de aplicación, o en cuantía proporcionalmente ajustada a la de la duración de su jornada de trabajo.
El Tribunal Supremo recuerda que los complementos salariales que no dependen del tiempo de trabajo deben abonarse en su integridad, como el plus de asistencia y de puntualidad o absentismo. En este caso, el plus de incentivo de cumplimiento de jornada se configura como un complemento salarial destinado a evitar el absentismo. Su devengo se condiciona únicamente a la asistencia al trabajo y a los días de ausencia en los que pueda incurrir cada trabajador en los periodos temporales de referencia, esto es, más de una ausencia al mes o tres en un trimestre natural.
No está vinculado de ninguna forma, por lo tanto, a la duración de la jornada de trabajo, sino solo a la asistencia al puesto de trabajo en los días que corresponda prestar servicios, con lo que su percepción no depende del tiempo de trabajo que deba desempeñar la persona trabajadora en cada jornada. Además, la sentencia subraya la necesidad de interpretar el convenio colectivo con perspectiva de género, conforme a los artículos 4 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya que el Tribunal advierte que la mayoría del personal acogido a reducciones de jornada por guarda legal son mujeres, por lo que una interpretación que implique una reducción del complemento supondría una discriminación indirecta por razón de sexo.
5. La obligación de corregir una infracción normativa es una causa objetiva que justifica una modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 805/2025 de 22 de septiembre de 2025
¿Una empresa que ha incumplido previamente normas laborales puede regularizar su situación mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Para la sentencia de instancia, tal situación no podía entenderse como una causa organizativa. El Tribunal Supremo entiende que el hecho de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo tenga su origen en una infracción no impide a la empresa la adopción de medidas organizativas para regularizar su situación y adecuarlo a la legalidad. Si la regularización de la situación deriva de una causa objetiva, esta causa puede alegarse válidamente para justificar una MSCT. En este caso, existe una causa válida, dado que la adaptación a las exigencias legales ha requerido de una reestructuración del sistema de trabajo. Aunque existan otras alternativas para adecuar la situación empresarial, la regla general es que, ante la existencia de varias alternativas legalmente válidas, la empresa es libre para elegir la más conveniente a sus intereses, siempre que no incurra en arbitrariedad o desproporción.
6. La infección por COVID-19 contraída por personal sanitario durante la pandemia debe considerarse una enfermedad profesional
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 827/2025 de 24 de septiembre de 2025
El Tribunal Supremo analiza en esta sentencia si el proceso de incapacidad temporal que padece una enfermera por contagio de COVID-19 debe calificarse como enfermedad profesional o como accidente de trabajo. La trabajadora prestaba servicios en un Hospital, por lo que no es necesario probar el contagio exacto en el trabajo, pues al darse la concurrencia de enfermedad (COVID-19) y entorno de trabajo incluido en el listado (centro sanitario con riesgo biológico) opera la presunción legal de “profesionalidad”.
Aunque el virus SARS-CoV-2 no aparece mencionado por su nombre concreto en el cuadro de enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006 (por ser obviamente desconocido en esa fecha), su contagio encaja en la categoría genérica de enfermedad infecciosa por agente biológico en entornos sanitarios. Además, la Recomendación europea 2022/2337 incluye la COVID-19 en la lista de enfermedades profesionales, causada por el trabajo en la prevención de enfermedades, en la asistencia sanitaria y social, o en un contexto de pandemia, en sectores en los que se ha producido un brote en actividades con un riesgo de infección demostrado.
El Tribunal concluye que la infección por COVID-19 contraída por personal sanitario durante la pandemia debe considerarse una enfermedad profesional debido a la naturaleza biológica del agente y el entorno de riesgo.
7. La omisión del proceso negociador en la adaptación de jornada conlleva la aceptación automática de la solicitud del trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 825/2025, de 24 de septiembre de 2025
Un trabajador, jefe de topografía en una empresa minera desde enero de 2021, padre de dos hijas (nacidas en 2018 y 2021), cuya hija mayor estaba escolarizada con horario de 9:20 a 16:00 horas y autobús escolar a las 8:50 horas, solicitó adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar. El trabajador prestaba servicios en horario de 8:00 a 17:00 horas de lunes a jueves y de 8:00 a 14:00 horas los viernes, y solicitó el 14 de marzo de 2023 cambiar a un horario de 7:00 a 15:00 horas al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa denegó la solicitud sin abrir proceso negociador alguno ni ofrecer alternativas, limitándose a rechazar directamente la petición mediante comunicación de 13 de abril de 2023, sin que constara negociación previa ni reuniones con el trabajador, pese a las alegaciones posteriores de la empresa en el recurso.
El Tribunal Supremo establece doctrina clara sobre las consecuencias de esta omisión empresarial y concluye que la apertura del periodo de negociación es un trámite imperativo que la empresa no puede eludir mediante una respuesta directa negativa, aunque sea motivada, y su incumplimiento conlleva la aceptación automática de la adaptación de jornada solicitada en los términos interesados por el trabajador, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada. En consecuencia, el Tribunal desestimó el recurso de la empresa y confirmó el derecho del trabajador a la adaptación de jornada.
8. El Gobierno sigue adelante con el Proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada
Tras el rechazo por el Congreso del proyecto de ley de reducción de jornada, el Ministerio de Trabajo activó inmediatamente su estrategia alternativa abriendo consulta pública sobre un Real Decreto de registro de jornada el 12 de octubre. Cuatro días después se abrió el trámite de audiencia e información pública del Proyecto de Real Decreto que desarrolla el Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada, cuyo contenido sigue la línea del texto incluido en el fallido proyecto de ley y establece requisitos más precisos, como la obligatoriedad de medios digitales, la cumplimentación personal y directa, las garantías de autenticidad y trazabilidad, y la accesibilidad inmediata para la Inspección de Trabajo.
El texto justifica la norma como instrumento esencial para garantizar el derecho a la duración de jornada y descanso efectivo, mejorar el equilibrio vida-trabajo, reducir el estrés laboral y la fatiga, prevenir horas adicionales no contabilizadas y aumentar la productividad y competitividad empresarial. Regula en nueve artículos aspectos como el objeto, la obligación de registro digital, el contenido mínimo, los requisitos técnicos, los derechos de acceso, el protocolo de organización y las especialidades en subcontratación y relaciones laborales especiales.
Las obligaciones de registro se extienden a las relaciones laborales de carácter especial y a las jornadas especiales.
Por otra parte, la disposición adicional segunda modifica el apartado 1 del artículo 7 del Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, para incorporar las obligadas menciones a su normativa en vigor, es decir, la Ley 23/2015, de 21 de julio.
