Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
3 de diciembre de 2025
1. El Gobierno aprueba la regulación de los contratos formativos con el objetivo de garantizar los derechos de las personas en prácticas laborales
El Gobierno ha aprobado el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que desarrolla el régimen del contrato formativo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. La norma regula las actividades formativas en alternancia con la actividad laboral y desarrolla garantías laborales como las cotizaciones al desempleo y al FOGASA. El texto garantiza que el uso de este contrato responda efectivamente a necesidades formativas, salvaguardando los derechos laborales de las personas trabajadoras.
2. Creación de la sede electrónica de la Autoridad Independiente de Protección del Informante
Se ha publicado la Resolución por la que se crea la sede electrónica asociada de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., como sede asociada al Punto de Acceso General electrónico de la Administración General del Estado. Esta sede facilitará la relación electrónica de los ciudadanos y empresas con la AIPI en el ejercicio de sus competencias en materia de protección del informante.
3. Actualización del Modelo de Convenio de la OCDE: establecimiento permanente en casos de teletrabajo
La OCDE ha publicado la actualización del Modelo de Convenio Tributario sobre la Renta y el Patrimonio, incluyendo modificaciones en materia de movilidad internacional. La actualización revisa el artículo 5 del Modelo, relativo a la determinación del domicilio como establecimiento permanente, y establece criterios claros: no basta con el teletrabajo prolongado, sino que se requiere permanencia (al menos el 50 % del tiempo), prestación de una actividad principal (no auxiliar) y una razón comercial que vincule la presencia física con el negocio.
4. Acceso a datos personales de la persona trabajadora: límites del poder de dirección empresarial
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha dictado sentencia en el caso Guyvan contra Ucrania, en la que ha declarado que se ha producido una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos por falta de protección estatal ante un órgano judicial en relación con el tratamiento de datos del teléfono móvil de trabajo del solicitante por parte de su empleador en el marco de una investigación interna. La Sala constata que los tribunales nacionales no evaluaron adecuadamente si se cumplían los criterios relativos al seguimiento de las comunicaciones del solicitante en el lugar de trabajo.
5. Validez de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia en el asunto Dinamarca contra Parlamento y Consejo, en la que confirma la validez de gran parte de la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Sin embargo, anula dos disposiciones clave: los criterios obligatorios que deben tener en cuenta los Estados miembros a la hora de fijar y actualizar los salarios mínimos legales (artículo 5.2) y la prohibición de reducir dichos salarios cuando están sujetos a indexación automática (parte del artículo 5.3).
6. El TJUE se pronuncia sobre la falta de notificación de un despido colectivo a la autoridad competente
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado sentencia en el asunto C-134/24, en la que ha declarado que la extinción de un contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo solo puede surtir efecto una vez transcurrido el plazo de treinta días desde la notificación del proyecto de despido colectivo a la autoridad competente. No obstante, un empresario que haya procedido a la extinción sin realizar dicha notificación puede subsanar la falta, de modo que la extinción surta efecto treinta días después de la subsanación.
7. Vulneración del derecho de huelga: fijación unilateral de servicios de mantenimiento por la empresa
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirmado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que declaró la vulneración del derecho de huelga por imposición unilateral de servicios de mantenimiento y seguridad sin negociarlos con el comité de huelga. La empresa fue condenada al pago de una indemnización de 120.000 euros por daños morales.
8. El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los procedimientos de información y consulta en el caso de cuestiones transnacionales
El Tribunal Supremo ha dictado sentencia pronunciándose por primera vez sobre los derechos de información y consulta de un comité de empresa europeo. La Sala estima parcialmente el recurso del Comité de Empresa Europeo de IAG y reconoce su derecho no solo a ser informado, sino también a ser consultado sobre las medidas de reestructuración transnacionales adoptadas por British Airways y Aer Lingus en el marco de la crisis del COVID-19.
9. Validez de despido colectivo pactado mayoritariamente: exclusión de mayores de 55 años y protección de colectivos vulnerables no son discriminatorias
La Audiencia Nacional ha dictado sentencia en la que desestima la demanda interpuesta por el sindicato FIST contra Concentrix Spain y los sindicatos UGT, CCOO, FETICO y USO. La Sala declara ajustada a derecho la decisión extintiva adoptada tras un período de consultas que finalizó con acuerdo suscrito por el 84,22 % de la representación laboral.
1. El Gobierno aprueba la regulación de los contratos formativos con el objetivo de garantizar los derechos de las personas en prácticas laborales
Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. La norma regula las actividades formativas en alternancia con la actividad laboral y desarrolla garantías laborales como las cotizaciones al desempleo y al FOGASA.
El contrato formativo se estructura en dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. El número máximo de contratos formativos vigentes en cada centro de trabajo se ajustará a las capacidades reales: hasta diez trabajadores (tres contratos), de once a treinta trabajadores (siete contratos), de treinta y uno a cincuenta trabajadores (diez contratos), y de más de cincuenta trabajadores (veinte por ciento de la plantilla).
La actividad realizada deberá estar directamente relacionada con la actividad formativa que justifica la contratación. Asimismo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 % durante el primer año, ni al 85 % durante el segundo, de la jornada máxima prevista, sin posibilidad de hacer horas extra, trabajo nocturno o a turnos. La retribución no podrá ser inferior al SMI y se establecerá por convenio proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo, y la duración no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de un año como norma general. Del mismo modo, se prevé el derecho de información de la representación legal de los trabajadores a recibir la copia básica del contrato, así como la copia del plan formativo individual.
2. Creación de la sede electrónica de la Autoridad Independiente de Protección del Informante
Resolución de 5 de noviembre de 2025, de la Presidencia de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., por la que se crea la sede electrónica asociada de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I.
La sede electrónica de la AIPI (https://sede.proteccioninformante.gob.es) operará en un plazo máximo de seis meses desde su publicación en el BOE (8 de noviembre de 2025). Será el canal principal para relacionarse electrónicamente con la Autoridad: recepción de denuncias, información y asesoramiento a informantes, y ejercicio de la potestad sancionadora en el sector privado.
La sede pondrá a disposición de las personas interesadas los contenidos y servicios previstos en el Reglamento de actuación y funcionamiento del sector público por medios electrónicos, e incluirá información sobre los procedimientos y trámites, acceso al canal externo de denuncias, formularios electrónicos y medios para la formulación de sugerencias y quejas. La titularidad de la sede corresponde a la Presidencia de la AIPI, mientras que la gestión de contenidos comunes, la coordinación con los órganos de la Autoridad y la gestión tecnológica corresponderán a la Gerencia.
A través de ella, las empresas obligadas por la Ley 2/2023 de protección de informantes podrán notificar el nombramiento del Responsable del Sistema Interno de Información, así como comunicar ceses y nuevos nombramientos. Además, facilitará el acceso al canal externo de denuncias y a los servicios de información, asesoramiento y protección de la AIPI.
3. Actualización del Modelo de Convenio de la OCDE: establecimiento permanente en casos de teletrabajo
Actualización del Modelo de Convenio Tributario sobre la Renta y el Patrimonio de la OCDE.
El 19 de noviembre, la OCDE publicó la actualización del Modelo de Convenio Tributario sobre la Renta y el Patrimonio, incluyendo modificaciones en materia de movilidad internacional. La actualización modifica el artículo 5 del Modelo, relativo a la determinación del domicilio como establecimiento permanente.
La OCDE establece criterios para determinar cuándo el teletrabajo desde el domicilio constituye establecimiento permanente: (i) el domicilio del empleado generalmente no es accesible a otros trabajadores, lo que dificulta su consideración como lugar fijo de negocios; (ii) deben analizarse los fundamentos tradicionales del establecimiento permanente y dotar de especial relevancia a la naturaleza auxiliar o preparatoria de la actividad; (iii) si el trabajo es ocasional o incidental, las posibilidades se reducen significativamente, mientras que si es continuo y prolongado, el riesgo aumenta; (iv) será necesario que, según la práctica real, al menos el 50 % del tiempo de trabajo se realice desde el domicilio; y (v) debe existir una razón comercial que justifique el trabajo a distancia: mejorar la interacción con clientes y proveedores, acceso a recursos locales o necesidad de presencia física del negocio en el país de traslado. Si el traslado se debe a motivos personales, no existirá establecimiento permanente.
En conclusión, no basta con el teletrabajo prolongado para la constitución de un establecimiento permanente, ya que se requiere, además, permanencia, prestación de una actividad principal y una razón comercial que vincule la presencia física con el negocio.
4. Acceso a datos personales de la persona trabajadora: límites del poder de dirección empresarial
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sección Quinta) de 6 de noviembre de 2025, Caso Guyvan contra Ucrania.
En febrero de 2015 se inició una investigación interna porque las facturas telefónicas del trabajador indicaban uso de roaming internacional durante períodos en los que, según el registro, estaba en su lugar de trabajo. La empresa solicitó al operador información detallada (fechas, horas, números, países y duración) entre enero 2014 y enero 2015. El trabajador fue despedido en octubre de 2015 y los tribunales ucranianos desestimaron sus pretensiones al concluir que la información sobre roaming no constituía datos personales.
El TEDH aplica la doctrina Barbulescu: la vigilancia de comunicaciones en el trabajo requiere notificación previa, justificación del alcance e intrusión de la supervisión, razones legítimas, existencia de métodos menos intrusivos y garantías contra la arbitrariedad. Las autoridades deben garantizar el acceso a recurso judicial que determine si se cumplieron estos criterios.
Aunque el Tribunal reconoce el derecho del empleador a verificar qué comunicaciones eran laborales para determinar costes, concluye que la solicitud tenía otro propósito: recopilar datos sobre la ubicación del trabajador en el extranjero. Los datos (números contactados y países) no eran necesarios para determinar si estaba en su lugar de trabajo, según admitieron las autoridades. El TEDH concluye que el trabajador fue privado de protección judicial, por lo que el Estado incumplió sus obligaciones del artículo 8 del Convenio.
5. Validez de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de 11 de noviembre de 2025, Asunto C-19/23.
Dinamarca solicitó la anulación de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados, alegando injerencia directa en la determinación de remuneraciones y en el derecho de asociación y sindicación, materias excluidas de la competencia de la UE (artículo 153.5 TFUE). La Directiva pretende garantizar la adecuación de salarios mínimos legales, fomentar la negociación colectiva y mejorar el acceso a la protección del salario mínimo.
El TJUE establece que la exclusión de competencia solo se refiere a medidas de “injerencia directa” que uniformen elementos constitutivos de salarios o establezcan un salario mínimo europeo, no a cualquier medida con incidencia práctica en remuneraciones. La mayor parte de la Directiva es válida: las disposiciones sobre negociación colectiva (artículo 4) no imponen un modelo concreto ni regulan el contenido de la negociación, sino que establecen solo obligaciones de medios. También es válido el artículo 5.1, que deja amplio margen a los Estados para establecer procedimientos que fijen y actualicen salarios mínimos legales y no confiere derecho propio del derecho de la Unión a un salario mínimo adecuado.
Sin embargo, anula el artículo 5.2, que obligaba a considerar cuatro elementos concretos (poder adquisitivo, cuantía salarial, crecimiento y productividad), por armonizar elementos constitutivos con incidencia directa en la cuantía. También anula la parte del artículo 5.3 que prohibía disminuir el salario mínimo con indexación automática. Respecto al derecho de asociación, el TJUE aclara que se refiere a la libertad de constituir o adherirse a organizaciones, no a la negociación colectiva, por lo que la Directiva no vulnera esta exclusión.
6. El TJUE se pronuncia sobre la falta de notificación de un despido colectivo a la autoridad competente
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Quinta) de 30 de octubre de 2025, Asunto C-134/24.
Un administrador concursal despidió a un trabajador el 2 de diciembre de 2020 con efectos al 31 de marzo de 2021, en un despido colectivo de más de cinco trabajadores. No notificó previamente el proyecto a la autoridad competente ni subsanó la omisión antes del 31 de marzo de 2021. El trabajador alegó nulidad por falta de notificación, conforme a la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos.
El TJUE declara que la extinción solo puede surtir efecto transcurrido el plazo de treinta días desde la notificación a la autoridad competente. Este plazo garantiza tiempo para buscar soluciones y limitar las consecuencias negativas de los despidos. El objetivo de esta disposición se menoscabaría si la extinción pudiera surtir efecto sin notificación o antes del plazo.
El Tribunal reconoce que el empresario puede subsanar la falta de notificación, y la extinción surtirá efecto treinta días después de que dicha subsanación tenga lugar. Sin embargo, la eficacia de la extinción queda suspendida hasta la notificación, por lo que no puede proceder a la extinción antes de notificar y pretender subsanarla posteriormente. En definitiva, ninguna extinción en el marco de un despido colectivo puede surtir efecto antes del plazo de treinta días desde la notificación, y es posible subsanar, pero los efectos se producen treinta días después de la subsanación.
7. Vulneración del derecho de huelga: fijación unilateral de servicios de mantenimiento por la empresa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2025
CCOO convocó huelga para los días 14 y 25 de abril de 2023 con paros de cuatro horas. ArcelorMittal aplicó unilateralmente un acuerdo sobre servicios mínimos de 2005 declarado extinguido judicialmente en 2022. Antes de la primera reunión para negociar servicios de mantenimiento, ya había comunicado a los trabajadores su designación. Durante las reuniones no aportó propuesta ni justificación técnica, limitándose a mantener el acuerdo extinguido.
El TS distingue servicios de mantenimiento y seguridad (necesarios para la seguridad de personas y cosas y para reanudar la actividad) y servicios mínimos (en servicios esenciales). El TC estableció en 1981 que los servicios de mantenimiento deben negociarse con el comité de huelga, de buena fe y aportando información técnica. Solo excepcionalmente, cuando el comité niega colaboración, el empresario puede designarlos unilateralmente si están justificados.
El TS confirma la vulneración porque la empresa impuso servicios sin voluntad de negociar, comunicando designaciones antes de reunirse y sin justificación técnica, y pretendió aplicar un acuerdo extinguido en circunstancias diferentes. El comité mantuvo abierto el cauce negociador, por lo que la imposición resultó abusiva. La indemnización de 120.000 euros (60.000 por convocatoria) se considera proporcionada, puesto que se trata de una infracción muy grave que neutralizó los efectos de la huelga.
8. El Tribunal Supremo se pronuncia sobre los procedimientos de información y consulta en el caso de cuestiones transnacionales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2025.
El Comité de Empresa Europeo de IAG interpuso una demanda en la que declaraba que las medidas de reestructuración iniciadas en British Airways y Aer Lingus tenían carácter transnacional y que la empresa debía informarle y consultarle. En junio de 2020, British Airways había iniciado medidas que afectaban a miles de puestos de trabajo en Reino Unido, y Aer Lingus comunicó un recorte de hasta 500 trabajadores en Irlanda. La AN reconoció el derecho a información, pero no a consulta.
El TS define cuestiones transnacionales como aquellas que afectan al conjunto de la empresa o grupo de dimensión comunitaria, o al menos a dos empresas o centros situados en dos Estados miembros. Las medidas de reestructuración en varios países tienen carácter transnacional cuando se producen por causa global común, como la pandemia del COVID-19, que generó crisis compartida en al menos dos empresas (British Airways en Reino Unido y Aer Lingus en Irlanda). La calificación no depende de la independencia orgánica de las empresas ni de que las medidas se adopten según la regulación de cada Estado.
El TS considera que un mero intercambio de correos no constituye información apropiada, debiendo permitir evaluación pormenorizada del impacto. La dirección de IAG negaba carácter transnacional, impidiendo al Comité Europeo conocer la situación del grupo. El acuerdo de constitución del CEE exigía consulta cuando la cuestión afectara a 25 o más trabajadores o a más del 50 % en un país, y las medidas superaban estos límites. Las obligaciones de información y consulta no son formales, sino derechos exigibles, y el CEE debe ser informado apropiadamente y consultado para emitir dictamen sobre las medidas propuestas.
9. Validez de despido colectivo pactado mayoritariamente: la exclusión de mayores de 55 años y la protección de colectivos vulnerables no son discriminatorias
Sentencia del Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 15 de octubre de 2025
Concentrix informó el 20 de mayo de 2025 de un despido colectivo de 122 trabajadores por pérdida de contratas y reducción de servicios. El 20 de junio se alcanzó acuerdo con el 84,22 % de la representación y se establecieron extinciones voluntarias con indemnización de 33 días por año (35 días para colectivos protegidos) y no afectación de mayores de 55 años. FIST impugnó alegando inexistencia de causas, discriminación por edad, discriminación indirecta hacia colectivos protegidos y falta de información.
La AN rechaza la falta de legitimación, al considerar que el sindicato ejerce su derecho a la libertad sindical en defensa del interés abstracto de la clase trabajadora. Sobre la discriminación por edad, la exclusión de mayores de 55 años está justificada por ser especialmente vulnerables, con riesgo de convertirse en parados de larga duración, dada su dificultosa empleabilidad. Respecto a la discriminación indirecta, el sindicato no acreditó que se hubieran acogido proporcionalmente más personas de colectivos protegidos, y la diferencia indemnizatoria de dos días no es significativa.
Al ser extinciones voluntarias, desaparece la necesidad de recolocación en terceras empresas, y no se aportó indicio de grupo laboral patológico. La empresa acreditó la causa productiva mediante correos que evidencian la reducción o eliminación de servicios por los contratistas. El acuerdo alcanzado por el 84,22 % tiene valor reforzado. La sentencia confirma que la protección reforzada de colectivos vulnerables no constituye discriminación cuando está objetivamente justificada.
