Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
17 de junio de 2026
1. El Real Decreto 416/2026 establece un marco normativo unificado para la jubilación flexible y las restantes modalidades de compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, y modifica el régimen de la jubilación demorada
El Real Decreto responde a la escasa utilización práctica de la jubilación flexible y busca configurarla como un instrumento eficaz que facilite el retorno al mercado de trabajo sin renunciar a una parte de la pensión. La norma extiende la jubilación flexible al trabajo por cuenta propia e introduce una escala de incentivos en el importe de la pensión compatible cuando la actividad a tiempo parcial se inicia al menos seis meses después del hecho causante. Asimismo, recoge en texto reglamentario los aspectos comunes a las distintas modalidades de compatibilidad que hasta ahora se venían aplicando por criterio administrativo.
2. El acceso a la retribución variable condicionado al mismo número de horas de vuelo con independencia de la reducción de jornada por guarda legal constituye discriminación indirecta por razones familiares
El Tribunal Supremo declara que exigir a las personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal el mismo número de horas de vuelo que al resto para acceder a la retribución variable constituye discriminación por razones familiares. La aerolínea debe prorratear tanto las horas requeridas como el importe del salario variable en proporción a la reducción de jornada, sin perjuicio de que, si el trabajador alcanza de todos modos el umbral completo, pueda percibir la retribución variable en su integridad.
3. La imposición de un canal digital de comunicación laboral único que resulte ineficiente vulnera el derecho de los trabajadores a utilizar medios alternativos
El Tribunal Supremo confirma que la empresa no puede imponer como canal exclusivo de comunicación una plataforma digital cuando esta presenta deficiencias, insuficiencias y retrasos que impiden una comunicación bidireccional eficaz. Los trabajadores conservan el derecho a utilizar otros medios, como el correo electrónico o los canales presenciales, aunque la empresa pueda limitar estos últimos a circunstancias excepcionales.
4. El convenio de empresa solo prevalece incondicionalmente sobre el convenio sectorial cuando la unidad de negociación del sector ha quedado inactiva
El Tribunal Supremo reitera que las acciones de conflicto colectivo de carácter puramente declarativo no están sujetas al plazo de prescripción del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ("ET") en tanto la norma cuya aplicación se discute se encuentre vigente. Asimismo, declara que un convenio de empresa negociado cuando ya existía una unidad de negociación sectorial activa no puede arrogarse la prioridad aplicativa absoluta del artículo 84.1 del ET, sino únicamente la relativa del artículo 84.2 del ET. En aplicación de la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, desde el 1 de julio de 2023 el convenio de empresa pierde su prioridad aplicativa en materia salarial, siendo de aplicación preferente el convenio sectorial en dicha materia.
5. Para disfrutar del permiso de cuidadores no pueden exigirse requisitos adicionales como la convivencia con el causante ni la acreditación de la condición de cuidador personal
El Tribunal Supremo declara nula la práctica empresarial de condicionar el disfrute del permiso de cuidadores a la acreditación de la convivencia con el causante o a la condición de cuidador personal más allá de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante. El legislador nacional, al transponer la Directiva 2019/1158, decidió conscientemente no incorporar los controles adicionales que el artículo 6 de la Directiva permite, ampliando el nivel de protección comunitario.
6. La elaboración empresarial de una hoja de cálculo para controlar el uso del crédito horario sindical con fines de ordenación del trabajo no constituye planificación de la actividad sindical ni vulnera los derechos sindicales
Se acepta el empleo de una hoja de cálculo relativa al uso del crédito horario por los miembros del Comité de Empresa Europeo. La Sala distingue entre la facultad empresarial de gestionar y ordenar el tiempo de trabajo —que incluye recabar información sobre el uso del crédito horario— y la injerencia en el contenido o dirección de la actividad sindical, y concluye que la conducta de la empresa no vulnera el derecho a la libertad sindical del artículo 28 de la Constitución Española.
7. El infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio durante horario laboral flexible debe calificarse como accidente de trabajo; la carga de acreditar que la trabajadora había concluido su jornada o iniciado su descanso en el momento del fallecimiento recae sobre la empresa y, en su caso, sobre la Mutua
El Tribunal Supremo, reunido en Pleno, aborda la calificación del fallecimiento de una teletrabajadora por shock cardiogénico en su domicilio. La Sala declara que la flexibilidad horaria que rige la relación de trabajo no puede perjudicar a la trabajadora, y que la situación de duda razonable sobre si el infarto acaeció en tiempo de trabajo no puede recaer sobre quienes reclaman las prestaciones de muerte y supervivencia. La carga de demostrar que la trabajadora había finalizado su jornada o iniciado la pausa para comer incumbe a la empresa y, en su caso, a la Mutua de Accidentes, como titulares del ámbito de control del tiempo de trabajo.
8. El incumplimiento de la cláusula de salvaguarda del empleo de los ERTE COVID-19 acogidos al Real Decreto-ley 8/2020 obliga a la empresa a devolver la totalidad de las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social disfrutadas, y no únicamente una parte proporcional al número de trabajadores despedidos
El Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, sienta como doctrina que el incumplimiento de la obligación de mantenimiento del empleo prevista en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-ley 8/2020 conlleva la devolución íntegra de las exoneraciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social de las que la empresa se benefició, con independencia del número de extinciones contractuales producidas y sin posibilidad de aplicar criterio proporcional o nominal.
9. Las empresas del sector de Contact Center están obligadas a compensar con un día de descanso adicional cada festivo que coincida con el descanso semanal del trabajador, debiendo hacerse efectivo dicho disfrute en un plazo no superior a catorce días
La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, declara contraria a derecho la práctica generalizada de las empresas del sector consistente en no otorgar compensación alguna cuando un día festivo cae en el período de descanso semanal del trabajador. La Sala considera que el festivo que no puede disfrutarse en su fecha genera un derecho autónomo a un día de descanso compensatorio que debe programarse y hacerse efectivo en los catorce días siguientes.
1. El Real Decreto 416/2026 establece un marco normativo unificado para la jubilación flexible y las restantes modalidades de compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo, y modifica el régimen de la jubilación demorada
Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se regula el régimen jurídico de la jubilación flexible y otros aspectos comunes a las modalidades de compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación con el trabajo, y se modifica el régimen de la jubilación demorada
La jubilación flexible ya no va a ir inexorablemente unida a la realización de una actividad por cuenta ajena y a tiempo parcial, puesto que también se va a permitir compatibilizar la pensión con el desarrollo de una actividad por cuenta propia, siempre que en los tres años inmediatamente anteriores al hecho causante la persona pensionista no hubiera estado en alta como trabajadora por cuenta propia.
Cuando se compatibilice la pensión con trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, la jornada deberá estar comprendida entre un 33 y un 80 por ciento en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, y se introduce la posibilidad de incrementar la pensión a percibir en un 15 o un 25 por ciento adicional, según el porcentaje de jornada, para aquellos casos en que la actividad se inicie transcurridos al menos seis meses desde el hecho causante. El Real Decreto entra en vigor a los tres meses de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".
2. El acceso a la retribución variable condicionado al mismo número de horas de vuelo con independencia de la reducción de jornada por guarda legal constituye discriminación indirecta por razones familiares
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 449/2026, de 24 de abril de 2026
La cuestión controvertida era si el sistema retributivo de una aerolínea —que condicionaba el acceso a los distintos tramos de retribución variable a la consecución de un número determinado de horas de vuelo— incurría en discriminación cuando se aplicaba en los mismos términos a personas trabajadoras que disfrutaban de una reducción de jornada por guarda legal (Fundamentos Jurídicos 2 y 3).
El Tribunal Supremo declara que este sistema genera una discriminación indirecta por razones familiares, pues, sin justificación objetiva, impone a quienes han ejercido su derecho a la reducción de jornada por guarda legal la misma carga que al personal a jornada completa para el acceso al incentivo variable. El Tribunal Supremo concluye que la aerolínea debe prorratear tanto el número de horas de vuelo exigido como el importe de la retribución variable, en proporción al porcentaje de reducción de jornada aplicado.
La Sala aclara que el prorrateo no opera en aquellos supuestos en los que el trabajador, a pesar de la reducción de jornada, logra de todos modos alcanzar el umbral completo de horas de vuelo exigido para cada tramo: en ese caso, puede percibir la retribución variable en su integridad.
La sentencia impone la obligación de adaptar proporcional y automáticamente dichos umbrales cuando la persona trabajadora disfrute de cualquier medida de conciliación que reduzca su tiempo de trabajo. La nulidad declarada alcanza tanto a la práctica empresarial como a la previsión convencional que impedía el prorrateo.
3. La imposición de un canal digital de comunicación laboral único que resulte ineficiente vulnera el derecho de los trabajadores a utilizar medios alternativos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 441/2026, de abril de 2026 (recurso de casación para la unificación de doctrina 73/2025)
Un sindicato formuló demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional interesando que se reconociera el derecho de los trabajadores a dirigir a la empresa partes de baja, justificantes de ausencia, solicitudes de excedencia, anticipos y otras comunicaciones laborales a través de cualquier medio disponible, incluidos el correo electrónico y los canales presenciales. La empresa había implantado la plataforma HR Case como único cauce de comunicación admitido.
El Tribunal Supremo confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional y dio la razón a los trabajadores. El Alto Tribunal razonó que la imposición de un sistema exclusivo de comunicación solo resulta legítima si el canal elegido garantiza una comunicación bidireccional eficaz y sin cargas desproporcionadas para la persona trabajadora. En el caso examinado, la plataforma HR Case había acumulado deficiencias estructurales, retrasos reiterados e insuficiencias funcionales que impedían cumplir esa función, circunstancia que determinaba la ilegalidad de su imposición como canal único.
El Tribunal Supremo no cuestiona la validez en sí de las herramientas de digitalización ni la facultad empresarial de implantar plataformas tecnológicas de gestión; lo que declara contrario a derecho es su imposición exclusiva cuando no funcionan con la eficacia mínima exigible.
4. El convenio de empresa solo prevalece incondicionalmente sobre el convenio sectorial cuando la unidad de negociación del sector ha quedado inactiva
Sentencia del Tribunal Supremo ("TS"), Sala de lo Social, núm. 392/2026, de 16 de abril de 2026 (rec. 67/2025)
El sindicato demandante solicitó ante la Audiencia Nacional que se declarara aplicable a Financiera El Corte Inglés el Convenio Colectivo Marco para los Establecimientos Financieros de Crédito, con prioridad sobre el convenio de empresa en las materias no reservadas al artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. La Audiencia Nacional estimó la excepción de prescripción y reconoció prioridad aplicativa plena al convenio de empresa al amparo del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo estimó parcialmente el recurso de casación con dos pronunciamientos de calado doctrinal.
En primer lugar, el TS declara que la pretensión declarativa destinada a determinar cuál es el convenio colectivo aplicable en una empresa es imprescriptible mientras la norma esté en vigor: el mero transcurso de un año desde el inicio de la vigencia del convenio cuya aplicación se discute no puede impedir reclamar su aplicación si el convenio sigue desplegando efectos.
En segundo lugar, constata que el convenio de empresa fue negociado e introdujo en un espacio ya ocupado por una unidad de negociación sectorial viva y continuada, por lo que no puede pretender asumir la prioridad absoluta del artículo 84.1 del ET, sino únicamente la relativa del artículo 84.2 del ET. Finalmente, en aplicación de la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, el convenio de empresa pierde desde el 1 de julio de 2023 su prioridad en materia salarial, siendo de aplicación preferente el convenio sectorial en dicha materia a partir de esa fecha.
5. Para disfrutar del permiso de cuidadores no pueden exigirse requisitos adicionales como la convivencia con el causante ni la acreditación de la condición de cuidador personal
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 373/2026, de 15 de abril de 2026
La empresa demandada condicionaba el disfrute del permiso de cuidadores a que la persona solicitante acreditara, además de la relación de parentesco y el hecho causante del permiso, la convivencia con el familiar causante y su condición de cuidador personal. El debate se centró en si la norma nacional habilitaba a la empresa para imponer dichos controles adicionales.
El Tribunal Supremo declaró la nulidad de dicha práctica. La Sala constató que la norma nacional que transpone la Directiva 2019/1158/UE no incorpora ninguno de los controles adicionales que el artículo 6 de esa Directiva permite expresamente añadir. Esta omisión no es un descuido del legislador, sino el reflejo de una decisión política deliberada de ampliar el nivel de protección comunitario, como queda patente en la propia exposición de motivos de la ley de transposición.
La consecuencia práctica es clara: cualquier requisito que la empresa introduzca para el disfrute del permiso de cuidadores más allá de la relación de parentesco prevista en el Estatuto de los Trabajadores y la justificación del hecho causante resulta contrario a derecho. Los empleadores no pueden, por tanto, exigir certificados de convivencia, acreditación formal de la condición de cuidador ni ningún otro elemento de verificación adicional no previsto expresamente en la norma.
6. La elaboración empresarial de una hoja de cálculo para controlar el uso del crédito horario sindical con fines de ordenación del trabajo no constituye planificación de la actividad sindical ni vulnera los derechos sindicales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 1814/2026, de 14 de abril de 2026
La controversia traía causa de la actuación de Ericsson, que había elaborado una hoja de cálculo en la que recogía los datos relativos al uso del crédito horario sindical por parte de los miembros del Comité de Empresa Europeo. Los representantes de los trabajadores sostuvieron que dicha práctica suponía una injerencia en su actividad sindical y vulneraba su derecho a la libertad sindical.
El Tribunal Supremo desestimó esta pretensión y declaró que la conducta empresarial no constituía una planificación de la actividad sindical ni lesionaba el derecho a la libertad sindical reconocido en el artículo 28 de la Constitución Española. La Sala distinguió con claridad entre dos planos: de un lado, el derecho de los representantes a organizar libremente su actividad sindical —que permanece plenamente incólume—; de otro, la facultad empresarial de recabar información sobre el uso del crédito horario con fines puramente organizativos y de planificación del tiempo de trabajo.
El Tribunal Supremo subrayó que la elaboración de la hoja de cálculo respondía exclusivamente a necesidades de ordenación interna y no comprometía, en ningún caso, el contenido, la dirección ni la autonomía de la actividad desarrollada por los representantes con cargo a su crédito horario. La recogida de datos sobre el tiempo efectivamente utilizado para funciones de representación no equivale, por sí sola, a una injerencia en la libertad sindical, siempre que dicha información no se emplee para controlar, condicionar o interferir en el ejercicio de la actividad representativa.
7. El infarto de miocardio sufrido por una teletrabajadora en su domicilio durante horario laboral flexible debe calificarse como accidente de trabajo; la carga de acreditar que la trabajadora había concluido su jornada recae sobre la empresa y, en su caso, sobre la Mutua
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Pleno, núm. 444/2026, de 23 de abril de 2026 (recurso de casación para la unificación de doctrina 2505/2024)
La cuestión que plantea el recurso versa sobre la calificación de accidente de trabajo o de enfermedad común que corresponde al shock cardiogénico por infarto agudo de miocardio que produjo el fallecimiento de la trabajadora que prestaba servicios en la modalidad de teletrabajo. La trabajadora prestaba servicios con un horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y disponía de una hora para comer, sin que ésta estuviera previamente fijada por la empresa. No se aportó el registro horario detallado que debía incluir hora de inicio, fin de jornada y duración del descanso, y en el contrato constaba que el documento de control de la actividad sería facilitado por la empresa a la trabajadora.
Para precisar los ámbitos laboral y doméstico en orden a distinguir entre un accidente de trabajo y un accidente doméstico, lo esencial es conocer el horario de la persona que teletrabaja. Si el horario de trabajo es online, la carga de la prueba corresponde al empresario; en cambio, cuando el trabajo pueda desarrollarse offline y el horario esté indeterminado, corresponderá en principio al trabajador probar que el accidente se produjo en tiempo de trabajo. Sin embargo, en este caso era la empresa y, en su caso, la Mutua, quienes debían demostrar que la trabajadora había terminado su jornada a las 15:00 horas o había iniciado la pausa para comer, pues el hecho de que la fallecida tuviera el estómago vacío permite afirmar la cumplida acreditación del hecho base de que estaba en tiempo de trabajo, abocando a la aplicación de la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social.
8. El incumplimiento de la cláusula de salvaguarda del empleo de los ERTE COVID-19 obliga a la empresa a devolver la totalidad de las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social disfrutadas, sin posibilidad de devolución proporcional
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 15 de abril de 2026 (recurso 458/2026)
La empresa, beneficiaria de las exoneraciones en la cotización a la Seguridad Social previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, procedió a extinguir contratos incumpliendo la Cláusula de Salvaguarda del Empleo de su Disposición Adicional Sexta. La Administración le exigió la devolución íntegra de las exoneraciones; la empresa defendía que la devolución debía limitarse proporcionalmente al número de trabajadores despedidos.
El Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, desestimó el planteamiento de la empresa. La Sala considera que la Cláusula de Salvaguarda del Empleo opera como condición del beneficio: el incumplimiento priva retroactivamente de justificación a la totalidad de las exoneraciones obtenidas, sin que quepa proporcionalidad alguna. Una interpretación contraria vaciaría de contenido la función disuasoria de la cláusula y permitiría a las empresas trasladar parte del coste de los despidos a las arcas de la Seguridad Social. El criterio cierra definitivamente el debate sobre el alcance de la restitución en los ERTE COVID-19.
9. Las empresas del sector de Contact Center están obligadas a compensar con un día de descanso adicional cada festivo que coincida con el descanso semanal del trabajador, debiendo hacerse efectivo en un plazo no superior a catorce días
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, núm. 88/2026, de 6 de mayo de 2026
La demanda de conflicto colectivo impugnaba la práctica generalizada de las empresas del sector consistente en no otorgar compensación alguna cuando un festivo coincidía con el descanso semanal asignado al trabajador —habitualmente el sábado—, siendo la prestación efectiva de servicios de lunes a viernes o de lunes a sábado.
La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, estimó la demanda y declaró contraria a derecho dicha práctica. La Sala parte de la distinción entre el descanso semanal, de naturaleza recuperadora, y el festivo, que responde a una concesión normativa de naturaleza autónoma: cuando ambas figuras coinciden no se produce una superposición que permita prescindir del festivo, sino que este genera un día de descanso compensatorio independiente. Dicho descanso debe programarse y hacerse efectivo en un plazo no superior a catorce días, lo que impide su dilación indefinida. Las empresas del sector deberán revisar sus cuadrantes para incorporar automáticamente esta compensación en los términos fijados por la Audiencia Nacional.
