Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
30 de septiembre de 2026
1. El Gobierno aprueba un paquete urgente de medidas laborales y de Seguridad Social de apoyo a Ceuta ante la crisis migratoria
El Real Decreto-ley 22/2026 permite a las empresas ceutíes acogerse a ERTE por fuerza mayor hasta el 31 de diciembre de 2026, con una exención del 100 % de las cotizaciones empresariales entre septiembre y diciembre, además de bonificaciones del 75 % para determinados autónomos y en contrataciones indefinidas o por sustitución, una prestación extraordinaria por cese de actividad de hasta cuatro meses y la posibilidad de aplazar cotizaciones a un interés reducido del 0,5 %.
2. España transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
El Real Decreto 723/2026 amplía el derecho de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, sustituyendo el régimen vigente desde 1998, e incorpora exigencias específicas para la pesca y la gente de mar, además de una nueva obligación de informar sobre el uso de sistemas algorítmicos en la toma de decisiones que afecten a la relación laboral.
3. Nuevo Reglamento de accesibilidad cognitiva con incidencia en el ámbito laboral
El Real Decreto 707/2026 desarrolla las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en distintos ámbitos, incluido el empleo, exigiendo a las organizaciones adaptar su comunicación e información a personas con dificultades cognitivas.
4. El cobro de la indemnización por despido colectivo no puede impedir al trabajador reclamar sus derechos derivados de una transmisión de empresa
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que la normativa nacional no puede atribuir al cobro de la indemnización el efecto de una aceptación irrevocable del despido, y recuerda que el incumplimiento por un órgano jurisdiccional de última instancia de su obligación de plantear cuestión prejudicial puede generar la responsabilidad del Estado.
5. Modificar el porcentaje de presencialidad de un trabajador con discapacidad exige un nuevo acuerdo individual por escrito
El Tribunal Supremo confirma que la reducción unilateral del porcentaje de teletrabajo pactado individualmente no puede imponerse a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni mediante un acuerdo colectivo, al tratarse de una materia regida por la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia.
6. Un Plan de Igualdad registrado unilateralmente por la empresa es válido si el bloqueo de la negociación es imputable a la representación social
La Audiencia Nacional desestima la demanda de la Dirección General de Trabajo y confirma la validez del registro unilateral del Plan de Igualdad de Constantia Tobepal, al considerar que la negativa de la parte social a firmar el acta de constitución de la comisión negociadora, condicionada a un reglamento y a un crédito horario adicional, constituyó un bloqueo negocial que no es atribuible a la empresa.
7. Es nula la cláusula convencional de Correos que penaliza las ausencias por enfermedad en el cálculo del complemento de producción y asistencia
La Audiencia Nacional declara la nulidad parcial del artículo 74 del convenio colectivo de Correos por constituir una discriminación por razón de enfermedad prohibida por la Ley 15/2022, al establecer descuentos adicionales sobre el complemento vinculados a la acumulación de bajas por enfermedad o accidente no laboral.
8. La Agencia Española de Protección de Datos advierte sobre el uso de herramientas de inteligencia artificial en procesos de selección de personal
La AEPD dirige una advertencia preventiva a una empresa que evalúa implantar un sistema de IA para el cribado de candidaturas, recordándole sus obligaciones de protección de datos desde el diseño, transparencia y garantía de intervención humana efectiva conforme a los artículos 22, 24 y 25 del RGPD.
9. Modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI)
La Dirección General de Trabajo registra y publica el acuerdo de modificación del ALEH VI, que actualiza el preámbulo, diversos artículos relativos a la estructura de la negociación colectiva, los grupos y puestos profesionales del sector, e introduce nuevos capítulos, ampliando su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030.
1. El Gobierno aprueba un paquete urgente de medidas laborales y de Seguridad Social de apoyo a Ceuta ante la crisis migratoria
Real Decreto-ley 22/2026, de 1 de septiembre, por el que se aprueban medidas urgentes de carácter social y económico de apoyo a la ciudad de Ceuta
La entrada irregular de personas migrantes en Ceuta los días 30 y 31 de julio generó una situación excepcional que desbordó el funcionamiento ordinario de las administraciones públicas y los servicios esenciales de la ciudad, motivando primero la declaración de situación de interés para la seguridad nacional y, después, la aprobación de este real decreto-ley, dirigido a paliar el impacto económico y social de la crisis sobre una economía muy dependiente de los flujos ordinarios de personas y mercancías. El texto combina ayudas directas a empresas y autónomos, medidas tributarias, avales y refuerzo de servicios públicos con un capítulo específico de empleo y Seguridad Social.
En el plano laboral, el capítulo III habilita a las empresas afectadas a suspender total o parcialmente la actividad o reducir jornada por fuerza mayor hasta el 31 de diciembre de 2026, y lleva aparejada una exención del 100 % de las cotizaciones empresariales y por conceptos de recaudación conjunta entre septiembre y diciembre de 2026. Asimismo, se prevén bonificaciones del 75 % en las cuotas de determinados trabajadores autónomos y en la contratación indefinida o por sustitución, una dotación de 650.000 euros para programas de formación dirigidos a personas trabajadoras ocupadas en Ceuta, y una prestación extraordinaria por cese de actividad para autónomos afectados de hasta cuatro meses de duración.
Como medida adicional de alivio financiero, la norma permite el aplazamiento en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, aplicando un interés reducido del 0,5 %, sensiblemente inferior al interés de demora ordinario. El conjunto de medidas se complementa con modificaciones puntuales de la Ley 20/2007, del Estatuto del trabajo autónomo, y del Real Decreto-ley 1/2023, sobre incentivos a la contratación e inclusión de las personas artistas en el sistema de Seguridad Social.
2. España transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea
La Directiva (UE) 2019/1152, alineada con el principio 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales, exige que las personas trabajadoras reciban por escrito, al inicio de la relación laboral, información sobre los derechos y obligaciones que se derivan de ella. Dado que gran parte de estas obligaciones ya estaban recogidas en el ordenamiento español, el Gobierno ha optado por una transposición parcial mediante Real Decreto, que deroga y sustituye íntegramente el Real Decreto 1659/1998 sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
La norma amplía considerablemente el catálogo de información que el empresario debe facilitar al trabajador, exigiendo mayor detalle en materias como el período de prueba, la causa de la contratación temporal, el lugar de trabajo, la descripción del puesto, el desglose individualizado de los complementos salariales, la distribución del tiempo de trabajo y los procedimientos de extinción del contrato. Se introduce también la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos se empleen para adoptar decisiones relativas a condiciones de trabajo, debiendo comunicarse las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de tales sistemas.
La información general deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral y deberá constar en uno o más documentos escritos —en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible— de los que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Si con posterioridad se modifica alguno de los elementos sobre los que existe obligación de informar, la comunicación deberá efectuarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto; las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor solo deben comunicarse a solicitud del trabajador, en el plazo de treinta días hábiles. La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026 y se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, limitándose las obligaciones de información del Capítulo II a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
3. Nuevo Reglamento de accesibilidad cognitiva con incidencia en el ámbito laboral
Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva
En desarrollo de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, este real decreto regula por primera vez de forma específica la accesibilidad cognitiva, entendida como la que permite comprender la información del entorno, dominar la comunicación con él y desarrollar con facilidad las actividades que en él se llevan a cabo, mediante herramientas como el lenguaje claro, la lectura fácil, la comunicación aumentativa y alternativa o los recursos de accesibilidad tecnológica, incluida la inteligencia artificial.
El Reglamento despliega normas específicas en distintos ámbitos, entre ellos las telecomunicaciones, los espacios públicos urbanizados, los transportes, la Administración de Justicia, la participación en la vida pública y, de manera destacada para las relaciones laborales, el empleo, regulado en su artículo 14. Se prevé asimismo un régimen sancionador propio y medidas de promoción de la accesibilidad cognitiva en el entorno rural y para mujeres y niñas.
Las empresas deberán revisar sus canales de información y comunicación con las personas trabajadoras y candidatas para verificar su adecuación a los principios y requisitos generales de información y comunicación fijados en los artículos 4 y 5 del Reglamento, anticipándose a las obligaciones que se deriven de su desarrollo normativo.
4. El control del Tribunal de Justicia como garantía frente a interpretaciones judiciales nacionales que limitan indebidamente los derechos del trabajador en la transmisión de empresa
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) de 8 de septiembre de 2026, asunto C-293/24
La STJUE (Gran Sala) de 8 de septiembre de 2026 examina si el Estado portugués debe responder por los daños causados a varios trabajadores como consecuencia de una sentencia del Supremo Tribunal de Justiça de 2009 que negó la existencia de una transmisión de empresa sin plantear previamente cuestión prejudicial al TJUE.
El Tribunal recuerda que la responsabilidad del Estado por infracción del Derecho de la Unión requiere tres condiciones: que la norma vulnerada confiera derechos a los particulares, que la infracción sea suficientemente caracterizada y que exista relación de causalidad directa con el daño sufrido. La primera condición se considera cumplida, dado el objetivo protector de las Directivas sobre transmisión de empresa. La verificación de las dos restantes corresponde al juez nacional.
No obstante, el TJUE concluye que la infracción cometida por el Supremo Tribunal de Justiça fue manifiesta e inexcusable por una triple razón: ignoró la jurisprudencia europea vigente sobre el concepto de transmisión de empresa; incumplió su obligación de plantear cuestión prejudicial pese a existir un asunto pendiente ante el TJUE sobre la misma cuestión; y adoptó una premisa metodológica que el propio TJUE invalidó poco después en dicho asunto.
5. Teletrabajo: la empresa puede suprimirlo, pero no reducirlo unilateralmente
Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 (Rec. 131/2025)
Una empresa venía permitiendo que las personas trabajadoras con discapacidad reconocida realizasen el 100 % de su jornada en régimen de teletrabajo. Con posterioridad, la empresa comunicó a la representación de los trabajadores su intención de reducir dicho porcentaje al 75 %, lo que motivó una demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo que fue estimada en la instancia. La empresa recurrió en casación alegando, entre otros motivos, incongruencia extra petita por haberse fundamentado la sentencia en el artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, no invocado expresamente en la demanda.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2026 distingue dos situaciones jurídicamente diferentes en materia de teletrabajo. De un lado, el empresario puede suprimir completamente el teletrabajo (reduciendo el porcentaje del 100 al 0%) siempre que respete los requisitos pactados, colectiva o individualmente, para ejercer la reversibilidad. De otro lado, no puede reducir unilateralmente ese porcentaje de forma parcial, por ejemplo, del 100 al 75%.
Esta distinción encuentra su fundamento en la propia Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que regula de forma separada dos instituciones jurídicas diferenciadas. La primera es la reversibilidad del trabajo a distancia, prevista en el artículo 5.3, que permite al empresario retornar a la prestación presencial respetando los términos pactados. La segunda es la modificación de las condiciones del acuerdo individual de trabajo a distancia, regulada en el artículo 8.1, que exige el acuerdo escrito de ambas partes y no admite su imposición unilateral. En ninguno de los dos casos resulta aplicable el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Un Plan de Igualdad registrado unilateralmente por la empresa es válido si el bloqueo de la negociación es imputable a la representación social
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 4 de septiembre de 2026
La Dirección General de Trabajo presentó demanda de oficio solicitando la nulidad del Plan de Igualdad registrado unilateralmente por la empresa Constantia Tobepal, al entender que no se había constituido válidamente la comisión negociadora y que, en todo caso, debía haberse continuado la negociación con los tres miembros de la representación social que sí firmaron el acta de constitución. El proceso negociador se prolongó durante siete meses, con varias reuniones y un intento de mediación ante el SIMA sin acuerdo, girando la controversia principalmente en torno a la exigencia de la parte social de un crédito horario adicional de diez horas mensuales por miembro de la comisión, frente a la oferta empresarial de tres horas.
La Audiencia Nacional desestima la demanda al apreciar que el bloqueo de la negociación resultó imputable a la parte social, que condicionó la firma del acta de constitución de la comisión negociadora a la aprobación previa de un reglamento de funcionamiento interno con un elevado crédito horario, pese a los sucesivos requerimientos e intentos de avance de la empresa, incluida una oferta intermedia de tres horas mensuales que tampoco fue aceptada. La Sala considera que exigir a la empresa continuar la negociación únicamente con los tres firmantes del acta -que no representaban a la totalidad de los centros de trabajo ni a todos los sindicatos con presencia en la comisión- resultaría contrario a la doctrina jurisprudencial sobre la composición de las comisiones negociadoras de los planes de igualdad.
La sentencia recuerda que la existencia de un bloqueo negocial habilita a la empresa a proceder al registro unilateral del plan de igualdad, sin que ello suponga incumplir el contenido mínimo exigible ni las obligaciones sustantivas de negociación previstas en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, siempre que quede acreditado que la empresa desplegó una actividad negociadora real y sostenida en el tiempo.
7. Es nula la cláusula convencional de Correos que penaliza las ausencias por enfermedad en el cálculo del complemento de producción y asistencia
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 27 de julio de 2026
El artículo 74.c) del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos regula un complemento de producción y asistencia que retribuye la asistencia efectiva al trabajo, estableciendo que no se computan como tal las ausencias por enfermedad o accidente no laboral. Además de descontar la parte proporcional correspondiente a los días no trabajados, el convenio prevé reglas adicionales que penalizan, con días de descuento suplementarios, la acumulación de periodos de inasistencia dentro de cada trimestre natural. El sindicato demandante solicitó la nulidad de este último inciso por discriminatorio, invocando la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
La Audiencia Nacional distingue con claridad entre dos cuestiones que no deben confundirse: si la incapacidad temporal puede tenerse en cuenta para determinar la cuantía del complemento en proporción a los días trabajados -lo que resulta conforme a derecho-, y si pueden aplicarse, además, descuentos adicionales que agraven esa minoración por el solo hecho de acumularse varios periodos de baja en un mismo trimestre, lo que sí constituye una discriminación por razón de enfermedad proscrita por el artículo 2.1 de la Ley 15/2022.
En consecuencia, la Sala declara la nulidad del inciso del artículo 74.c) del convenio que excluye las ausencias por enfermedad o accidente no laboral de la asistencia efectiva a efectos de las reglas adicionales de descuento por acumulación de inasistencias, si bien mantiene la validez de la regla básica que vincula la cuantía del complemento a la proporción de días efectivamente trabajados en el mes.
8. La Agencia Española de Protección de Datos advierte sobre el uso de herramientas de inteligencia artificial en procesos de selección de personal
Advertencia de la Agencia Española de Protección de Datos, expediente EXP202600427
La AEPD inició actuaciones de investigación tras tener conocimiento de que un grupo empresarial se encontraba evaluando la implantación de una herramienta de inteligencia artificial destinada al cribado y evaluación de candidaturas en procesos de selección de personal y movilidad interna, que asigna puntuaciones a los candidatos en función de su adecuación al puesto. La empresa había informado a la representación legal de los trabajadores, al amparo del artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores, de su próxima implementación, señalando que la decisión final del proceso correspondería siempre a una persona y que el sistema excluiría el análisis de atributos sensibles, sometiéndose a auditorías periódicas.
Haciendo uso de su función cautelar o preventiva prevista en el artículo 58.2.a) del RGPD, que permite a las autoridades de control advertir sobre tratamientos que "puedan" infringir el Reglamento -sin necesidad de constatar una infracción efectiva-, la AEPD advierte a la empresa de que deberá cumplir con sus obligaciones de protección de datos desde el diseño y por defecto, conforme a los artículos 24 y 25 del RGPD, integrando las garantías adecuadas desde las fases iniciales del proyecto y, en su caso, realizando una evaluación de impacto conforme al artículo 35.
La Agencia subraya además la especial relevancia del principio de transparencia, exigiendo que los candidatos y trabajadores reciban información clara y comprensible sobre el tratamiento de sus datos y sobre la función de la herramienta en el proceso de evaluación, así como la necesidad de que la intervención humana en la decisión final sea efectiva y no quede determinada de facto por el resultado automatizado, en conexión con las garantías del artículo 22 del RGPD sobre decisiones individuales automatizadas.
9. Modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI)
Resolución de 25 de agosto de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería -ALEH VI-
Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del ALEH VI han suscrito un acuerdo de modificación que actualiza su preámbulo, incorpora un nuevo periodo de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030 y da respuesta, en el marco del procedimiento de revisión y negociación continua previsto en el propio Acuerdo, a los cambios normativos y jurisprudenciales producidos desde la aprobación del texto original, entre ellos las obligaciones de registro de jornada, la reciente jurisprudencia sobre audiencia previa y las modificaciones del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores en materia de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
El acuerdo modifica igualmente los artículos relativos a la estructura de la negociación colectiva, ampliando las materias que pueden regularse en el ámbito estatal sectorial -entre ellas la solución autónoma de conflictos, la igualdad efectiva y el protocolo LGTBI-, y actualiza la relación de ocupaciones, puestos de trabajo y grupos profesionales de las distintas áreas funcionales del sector (recepción y administración, cocina y economato, restaurante y catering, pisos y limpieza, mantenimiento y servicios auxiliares y servicios complementarios), renombrando determinadas categorías del grupo profesional tercero sin alterar el contenido de las funciones desempeñadas.
Se incorporan además dos nuevos capítulos al texto articulado del Acuerdo, lo que exigirá a las empresas del sector revisar la adecuación de sus políticas internas y de sus tablas retributivas a la nueva redacción convencional una vez resulte de aplicación.
