La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Verónica Ollé Sese, Ana Alós Ramos.

04/09/2007 Món Jurídic


PRIMERA APROXIMACIÓN A LA LEY DE IGUALDAD

El pasado 24 de marzo de 2007, entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley de Igualdad o la Ley). La Ley de Igualdad nace (según se establece en su exposición de motivos) con el objetivo de erigirse en la ley-código de la igualdad entre hombres y mujeres, y como tal pretende actuar transversalmente en nuestro sistema jurídico.

El objeto del presente artículo; escrito por dos abogadas laboralistas, no es otro que realizar una primera aproximación a la Ley de Igualdad planteando algunas de las cuestiones más importantes que suscrita y prestando especial atención a las modificaciones relacionadas con el ámbito del Derecho del Trabajo.

1.       ¿Qué es el Principio de igualdad en el trato?

La ley de Igualdad se fundamenta en el cumplimiento por parte de todos, Administración, empresas, particulares e incluso de la propia familia, del principio de igualdad en el trato entre hombres y mujeres que supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

2.       ¿Se integran en nuestro derecho los punitive damages?

El artículo 10 de la Ley establece un sistema de reparación contra los daños causados como consecuencia de actos y cláusulas de negocios jurídicos que constituyan discriminación. En primer lugar, se establece una indemnización real, efectiva y proporcionada al daño sufrido, y en segundo, y en su caso, un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de estas conductas discriminatorias. Aunque algunas voces aseguran que con este sistema de sanciones se abre la puerta a los punitive damages americanos, debe recordarse que el Tribunal de Justicia de la CEE ha declarado que tal tipo de daños son contrarios al orden público europeo por el Tribunal de Justicia de la CEE.

3.       ¿Como afecta el principio de presencia o composición equilibrada a los Consejos de administración de las sociedades mercantiles?

La Ley considera presencia equilibrada de hombres y mujeres aquella en la que en el conjunto en que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán alcanzar una presencia equilibrada en el plazo de ocho altos desde la entrada en vigor de la Ley. [Pese a que la Ley no establece la obligación de alcanzar la composición equilibrada incorpora mecanismos para incentivarla, como la imposibilidad de contratar con la Administración Pública sino se alcanza.]

4.       ¿Qué son los planes de igualdad? ¿Qué empresas tienen la obligación de realizarlos?

Todas las empresas tienen la obligación de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación, medidas que deberán negociar y en su caso acordar con los representantes de los trabajadores. Las empresas de más de 250 trabajadores deberán además, plasmar dichas medidas en un documento denominado plan de igualdad.

5.       ¿Podrán suspenderse los señalamientos por maternidad o paternidad de los abogados?

La Ley modifica la Ley de Enjuiciamiento Civil e incluye expresamente la posibilidad de suspender señalamientos por maternidad o paternidad debidamente justificados, siempre que no se vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva o se genere indefensión.

6.       ¿En qué mejora la prestación de maternidad?

Las mejoras de la prestación de maternidad y la suspensión de empleo con reserva de puesto de trabajo que ésta lleva aparejada se lleva a cabo desde diferentes ámbitos, debiéndose destacar las siguientes:

(a)     Neonatos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto. La suspensión del contrato y la prestación se amplían en tantos días como el neonato tiene que estar hospitalizado por encima de siete con un máximo de trece semanas adicionales.

(b)     Discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido. La suspensión del contrato y la prestación se amplían en dos semanas adicionales.

(c)     Adopción o acogimiento de menores de edad pero mayores de seis años que tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Se amplia la cobertura en estos casos, superándose, por tanto, la barrera de los seis años para este colectivo.

(d)     Fallecimiento del hijo. El fallecimiento del hijo no supondrá la extinción del periodo de suspensión del contrato y de la prestación por maternidad salvo que voluntariamente la madre solicitara la reincorporación al trabajo tras el periodo de descanso obligatorio.

(e)     Limitación de la carencia previa para la concesión de la prestación de maternidad. Se elimina el requisito de carencia previa en supuestos en los que el trabajador tenga menos de 21 años en el momento del parto, y se suaviza el requisito para el resto de casos con carácter general.

(e)     Subsidio por maternidad. Se crea un subsidio por maternidad referenciado al IPREM.

7.       ¿En qué consiste el permiso y la prestación por paternidad?

En caso de nacimiento de hijo, adopción y acogimiento el trabajador tiene derecho a una suspensión del contrato de trece días ininterrumpidos, ampliables en supuestos de partos múltiples. Estos trece días podrán acumularse a los dos de permiso por nacimiento de hijo que ya estaban regulados. El permiso por paternidad es independiente del de maternidad y no puede ser cedido a la madre en caso de no disfrutarse.

8.       ¿Cómo se ha modificado el derecho a la reducción de jornada por guarda legal?

La reducción de jornada al que los beneficiarios pueden acogerse se amplía hasta los ocho años del menor, frente a los seis que se tenían en cuenta con anterioridad, permitiéndose que la reducción oscile entre un mínimo de una octava parte, frente al mínimo de un tercio anterior, y un máximo de un medio de la jornada.

9.       ¿Pueden disfrutarse de las vacaciones pese a haber estado de baja con motivo de la  maternidad?

Si el periodo vacacional establecido en el calendario laboral coincide con los diferentes supuestos de suspensión del contrato de trabajo con motivo de la maternidad establecidos en la norma, se tendrá derecho a disfrutar de vacaciones en fecha distinta aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.