Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Septiembre 2022
1. Se establecen medidas integrales e interdisciplinares, incidentes a nivel laboral, para la prevención y erradicación de las violencias sexuales
La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, con el objetivo de evitar la producción de violencias sexuales en el trabajo, incorpora una serie de medidas destinadas a evitar el acoso sexual y los delitos contra la libertad sexual. La norma equipara las víctimas de violencia de género y las de violencia sexual a efectos laborales.
2. Se prohíbe expresamente preguntar al candidato por su estado de salud para el acceso a un puesto de trabajo
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece medidas destinadas a evitar la discriminación en el ámbito laboral, incluyendo la obligación de los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos de elaborar un informe de seguimiento al objeto de verificar su cumplimiento.
3. La reforma de la Ley Concursal rompe con lo establecido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y establece al juez del concurso como el único competente para declarar la sucesión de empresas
Entre otras novedades de interés, la jurisdicción social deja de ser competente para declarar la existencia de sucesión de empresa en los procedimientos que los trabajadores inicien con el objetivo de recuperar los salarios que les adeuda una empresa concursada.
4. Nuevas modalidades contractuales y reforma del itinerario postdoctoral para el desarrollo científico, la innovación y la captación del talento en el ámbito de la investigación
Con el objetivo de mejorar el acceso a la carrera científica y garantizar la estabilidad en estos puestos, se crea un nuevo contrato de acceso para personal investigador doctor, que incluye una indemnización por fin de contrato.
5. El Gobierno equipara los derechos de las personas trabajadoras del hogar familiar con el resto de trabajadores por cuenta ajena
Las personas trabajadoras del hogar familiar pasan a tener derecho a la prestación por desempleo y a estar cubiertas por el Fondo de Garantía Salarial. Además, se refuerza la prevención de riesgos laborales de este colectivo.
6. Nuevo sistema de cotización para trabajadores autónomos en el que las cuotas dependen de los ingresos reales del profesional, aplicable a partir del 1 de enero de 2023
Se establece para los trabajadores autónomos un nuevo sistema de cotización por tramos, en función de los rendimientos netos. Igualmente, se amplía la protección del sistema de la Seguridad Social para los trabajadores encuadrados en este régimen.
7. La denegación de la prestación por jubilación anticipada no conlleva por sí sola la extinción contractual de la relación laboral con el relevista
El Tribunal Supremo entiende que el hecho de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social haya denegado la percepción de la pensión de jubilación a un trabajador que pretendía jubilarse de manera anticipada no comporta per se la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización.
8. Procede la prestación de maternidad, pero no la de paternidad, tras el alumbramiento sin vida
El Tribunal Supremo entiende que no ha lugar al reconocimiento del derecho a la prestación de paternidad de un trabajador como consecuencia del alumbramiento sin vida a las treinta y nueve semanas y tres días de gestación, al entender que únicamente corresponde a su esposa.
9. El Tribunal Supremo declara que la responsabilidad empresarial a efectos de la indemnización por daños y perjuicios, en caso de incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional, debe ser mancomunada cuando la prestación de servicios se produce sucesivamente para empresas de un mismo sector
El Tribunal Supremo entiende que cuando la incapacidad permanente absoluta trae causa de una enfermedad profesional, la responsabilidad empresarial a efectos de la indemnización por daños y perjuicios puede individualizarse para cada una de las empresas —del mismo sector— para las que el trabajador prestó servicios sucesivamente. En esos casos, la responsabilidad empresarial debe ser mancomunada en proporción al tiempo en que el trabajador ha prestado servicios en cada una de ellas.
10. El empresario puede ajustar unilateralmente el crédito horario de los delegados sindicales para acomodarlo al número real de trabajadores en la empresa
El Tribunal Supremo admite el ajuste unilateral del crédito horario de los delegados sindicales cuando el número de trabajadores en la empresa disminuye por debajo de los 751 y considera que, en ese caso, el ajuste del crédito horario sindical no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical.
11. Cuando existan sospechas de que una empleada de hogar sustrae objetos del domicilio en que presta servicios, es lícita la instalación de una cámara oculta que vigile el lugar donde se encuentren depositados
En determinados supuestos de “singulares características”, la falta de información al trabajador acerca de la instalación de determinado sistema de videovigilancia no determina la nulidad de la prueba, siempre que esta supere el juicio de proporcionalidad.
12. La notificación empresarial de un cambio en la política de utilización de medios y sistemas informáticos por parte de los trabajadores sin consultar con la representación legal de los trabajadores es nula.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declara que resulta imprescindible la consulta con la representación legal de los trabajadores a la hora de fijar o modificar los criterios de uso de los dispositivos digitales proporcionados por la empresa, independientemente de que se haya incluido una cláusula en este sentido en los contratos de los trabajadores.
1. Se establecen medidas integrales e interdisciplinares, incidentes a nivel laboral, para la prevención y erradicación de las violencias sexuales
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual
Se introducen medidas destinadas a la promoción de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incidiendo en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la creación de canales específicos para dar cauce a las denuncias, así como de procedimientos para solventarlas; la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas y protocolos de actuación y formación, y la inclusión de la violencia sexual como un riesgo evaluable en las valoraciones de riesgos de los puestos de trabajo de las trabajadoras.
Asimismo, se modifica el Estatuto de los Trabajadores (“ET”) equiparando a las víctimas de violencia sexual con las de violencia de género en materia de reducción de jornada laboral, movilidad geográfica, suspensión del contrato de trabajo, extinción del contrato de trabajo y causas de nulidad del despido objetivo y disciplinario. En el supuesto de movilidad geográfica se introduce la posibilidad de extinción del contrato una vez finalizada la movilidad (es decir, cuando la trabajadora no pueda o no se encuentre en condiciones de retornar a su anterior puesto ni continuar en el nuevo) con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores a un mes, con un máximo de doce mensualidades. También queda modificado el régimen especial de trabajadores autónomos (“RETA”) equiparando a las víctimas de violencia sexual con las de violencia de género en materia de jornada e interrupciones justificadas de la misma y extinción de contrato de la trabajadora autónoma económicamente dependiente. Por último, se modifica la Ley General de la Seguridad Social equiparando a las víctimas de violencia sexual con las de violencia de género en la totalidad de menciones legales.
2. Se prohíbe expresamente preguntar al candidato por su estado de salud para el acceso a un puesto de trabajo
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
La Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos (…)”.
A su vez, se prohíbe expresamente preguntar al candidato a un puesto de trabajo por su estado de salud. Esta obligación se reitera en cuanto al contenido de los convenios colectivos, que no pueden incluir preceptos discriminatorios en los términos de la ley y, asimismo, se les ofrece la posibilidad de establecer en su redacción medidas de acción positiva.
Entre otras cuestiones de interés, los sindicatos y organizaciones empresariales más representativos deberán redactar un informe anual a fin de realizar un seguimiento del cumplimiento de las anteriores medidas.
3. La reforma de la Ley Concursal rompe con lo establecido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y establece al juez del concurso como el único competente para declarar la sucesión de empresas
Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal
Una de las novedades más significativas de la reforma concursal es la competencia exclusiva que se confiere al juez del concurso para declarar la sucesión de empresas. Por lo tanto, los trabajadores afectados por el procedimiento concursal no podrán acudir posteriormente a la jurisdicción social a reclamar las cantidades debidas por la empresa concursada. Los tribunales del orden social no podrán apartarse de lo establecido por el juez del concurso en esta materia. Otra novedad es la regla especial que determina la posibilidad de extinción de contratos en favor de la restructuración, incluidos los de alta dirección, con alguna especialidad. Con carácter general, la nueva norma otorga un papel más significado a la representación legal de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo.
Por último, entre los aspectos laborales destacados se introduce la prohibición de exoneración de créditos correspondientes a los salarios de los últimos sesenta días de trabajo efectivo realizado antes de la declaración de concurso en cuantía que no supere el triple del salario mínimo interprofesional, así como los que se hubieran devengado durante el procedimiento, siempre que su pago no hubiera sido asumido por el Fondo de Garantía Salarial.
4. Nuevas modalidades contractuales y reforma del itinerario postdoctoral para el desarrollo científico, la innovación y la captación del talento en el ámbito de la investigación
Ley 17/2022, de 5 de septiembre, por la que se modifica la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación
La Ley 17/2022, de 5 de septiembre, introduce un nuevo sistema en pro del acceso estable a la carrera científica equivalente al modelo anglosajón de ternure track. Para ello, crea el contrato de acceso de personal investigador doctor, cuyo objeto es la adquisición de conocimiento y alta especialización profesional. A través de las evaluaciones realizadas por el organismo financiador durante la vigencia del contrato, se valora la actividad investigadora y de transferencia de conocimiento del profesional a efectos de su incorporación estable e indefinida. Esta incorporación se realiza mediante el nuevo contrato de actividades científico-técnicas. Estos contratos no forman parte de la oferta de empleo público y pueden estar vinculados a la existencia de financiación externa o ayudas públicas.
Para los contratos predoctorales y de acceso de personal investigador doctor se prevé una indemnización de fin de duración de contrato, por valor equivalente a la prevista en el artículo 49 del ET para la extinción de contratos de duración determinada. Esta indemnización es de inmediata aplicación a los contratos que fueron suscritos antes de la entrada en vigor de la ley.
5. El Gobierno equipara los derechos de las personas trabajadoras del hogar familiar con el resto de personas trabajadoras por cuenta ajena
Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
En materia de prevención de riesgos laborales, se dispone el derecho de las personas trabajadoras del hogar a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, independientemente del carácter empresarial de su empleador. Las disposiciones legales y reglamentarias referentes al Fondo de Garantía Salarial (“FOGASA”) quedan modificadas para otorgar la cobertura del fondo a las personas trabajadoras del hogar, en la misma medida que al resto de los trabajadores. Se prohíbe a las personas trabajadoras del hogar solicitar su afiliación, alta o baja de la Seguridad Social, ya que esta obligación es exclusiva del empleador. Además, se establece la obligación de cotización por menos de 60 horas mensuales y se incorpora el acceso equitativo a la prestación por desempleo.
Además, se establecen las mismas presunciones sobre el carácter indefinido de las relaciones laborales para las personas trabajadoras del hogar; por ejemplo, el contrato ha de celebrarse por escrito y, de no hacerse, se entiende concertado por tiempo indefinido. Se elimina el desistimiento unilateral y se determinan nuevas causas objetivas (disminución de ingresos o modificación sustancial de las necesidades del hogar familiar, así como situaciones de pérdida de confianza de la persona empleadora) para la extinción procedente del contrato de trabajo.
6. Nuevo sistema de cotización para trabajadores autónomos en el que las cuotas dependen de los ingresos reales del profesional, aplicable a partir del 1 de enero de 2023
Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad
El sistema introducido por el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, establece que los trabajadores por cuenta propia deberán seleccionar la base de cotización mensual provisional, limitada por una base mínima y máxima en cada uno de sus tramos, en función de los rendimientos netos mensuales estimados. Al momento de la regularización, se distribuirá proporcionalmente en el período a regularizar y se determinarán las bases de cotización mensuales definitivas en función de los ingresos reales obtenidos y comunicados a la administración correspondiente. De haber obtenido unos ingresos diferentes a los estimados, se producirá la devolución o el pago, según proceda.
Otras novedades significativas son la obligatoriedad de la cobertura por incapacidad temporal, la eliminación de la figura del autónomo a tiempo parcial y la incorporación de dos supuestos de protección por cese de actividad: en autónomos con trabajadores a su cargo, por reducción de jornada del 60 % a la totalidad de la plantilla, o suspensión del 60 % de los contratos, siempre que se haya experimentado una reducción de ingresos; y en autónomos sin trabajadores a su cargo, por el mantenimiento de deudas.
7. La denegación de la prestación por jubilación anticipada no conlleva por sí sola la extinción contractual de la relación laboral con el relevista
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) se pronuncia en unificación de doctrina y concluye que, en supuestos de contratación de trabajadores relevistas con carácter indefinido en los que no se condiciona la subsistencia de la relación laboral a la concesión de la pensión de jubilación anticipada al trabajador relevado, no es posible entender que cabe la extinción de la relación laboral ex artículo 49.1 del ET, al argumentar que la denegación de la pensión de jubilación no conlleva necesariamente y de forma automática que el empleador esté obligado a extinguir el contrato de trabajo del relevista por tratarse de una circunstancia completamente ajena a su voluntad.
En este sentido, entiende que pueden darse supuestos en los que se necesite la prestación de servicios a tiempo completo de ambos trabajadores. Si no es así, considera que la empresa deberá extinguir el contrato del trabajador relevista por la vía del despido objetivo por exceso de plantilla.
8. Procede la prestación de maternidad, pero no la de paternidad, tras el alumbramiento sin vida
Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2022
El TS rechaza el reconocimiento de la prestación de paternidad al trabajador cuyo hijo fallece antes del inicio de la suspensión del contrato de trabajo con base en lo dispuesto en el artículo 26.7 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, al entender que, en aplicación de la jurisprudencia constitucional, la finalidad de las prestaciones para el padre y la madre es distinta.
En ese sentido, considera que no existe una obligación de trato igualitario, puesto que, en el caso de la madre biológica, sigue existiendo la necesidad de recuperar y proteger su salud. No obstante, en el caso del otro progenitor, deja de existir la necesidad de que se haga responsable de la atención del descendiente. Por ende, falla que, no habiendo lugar a la finalidad conciliadora, solo cabe reconocer el derecho a la madre biológica con la finalidad de que se recupere.
9. El Tribunal Supremo declara que la responsabilidad empresarial a efectos de la indemnización por daños y perjuicios, en caso de incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional, debe ser mancomunada cuando la prestación de servicios se produce sucesivamente para empresas de un mismo sector
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de julio de 2022
A propósito de la interposición de un recurso de casación para la unificación de doctrina, el TS se pronuncia sobre si, en caso de incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional, la responsabilidad empresarial en la indemnización por daños y perjuicios debe ser solidaria o mancomunada cuando la prestación de servicios se ha producido sucesivamente para dos empresas de un mismo sector.
El TS entiende que, a diferencia de lo que ocurre en los supuestos de accidente de trabajo, la enfermedad profesional se viene desarrollando a lo largo del tiempo, sin perjuicio de que se exteriorice en un momento determinado. En consecuencia, el TS considera que es posible individualizar el grado de responsabilidad en la producción del daño y que, por lo tanto, la responsabilidad empresarial debe ser mancomunada e imputarse a cada empresa en proporción al tiempo en que el trabajador prestó servicios en cada una de ellas.
10. El empresario puede ajustar unilateralmente el crédito horario de los delegados sindicales para acomodarlo al número real de trabajadores en la empresa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 14 de julio de 2022
En un supuesto en el que una empresa ajustó unilateralmente el crédito horario de un delegado sindical al objeto de acomodarlo al número real de trabajadores en plantilla, el Alto Tribunal analiza si la actuación empresarial vulneró el derecho a la libertad sindical.
El TS concluye que, cuando se acredite una disminución persistente del número de trabajadores que dé lugar a una plantilla inferior a 751 trabajadores, la conducta empresarial consistente en reducir el crédito horario sindical para adaptarlo a la plantilla de la empresa se ajusta a la Ley Orgánica de Libertad Sindical y no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical.
11. Cuando existan sospechas de que una empleada de hogar sustrae objetos del domicilio en que presta servicios, es lícita la instalación de una cámara oculta que vigile el lugar donde se encuentren depositados
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de julio de 2022
El TS entiende que la instalación de una cámara de videovigilancia cuando se ha producido una sustracción de una gran cantidad de dinero en un domicilio particular, al objeto de comprobar la autoría o no de los empleados del hogar, es una medida justificada, necesaria e idónea, teniendo en cuenta la cantidad de dinero robada y el hecho de que únicamente enfocara al armario donde se encontraba la caja fuerte. Además, también toma en consideración la especial situación de vulnerabilidad en que se encontraba la empleadora a causa de una enfermedad.
Por otra parte, establece un distinto tratamiento jurídico para los sistemas de videovigilancia de carácter permanente, que son de obligada comunicación al empleado, y aquellos instalados ad hoc al objeto de verificar un incumplimiento determinado, como los del supuesto enjuiciado, que no necesariamente deben ser comunicados si ello frustra el objetivo perseguido con su colocación.
Finalmente, el Alto Tribunal determina que el incumplimiento de la normativa de protección de datos tendrá, en su caso, otras consecuencias, pero no determina la invalidez de la prueba de videovigilancia obtenida.
12. La notificación empresarial de un cambio en la política de utilización de medios y sistemas informáticos por parte de los trabajadores sin negociar con la representación legal de los trabajadores es nula
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 22 de julio de 2022
El establecimiento unilateral o la modificación de la normativa sobre la utilización de los medios tecnológicos que la empresa pone a disposición de los trabajadores sin la preceptiva negociación con la representación legal de los trabajadores es nulo.
El fallo considera que no cabe el establecimiento o modificación de las políticas empresariales elaboradas de forma unilateral por la empresa sobre uso de los medios informáticos de la empresa sin participación de la representación legal de los trabajadores, que ostenta un derecho de consulta equivalente al establecido en los apartados 5 y 6 del artículo 64 del ET.