Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Octubre de 2022
1. Con la Ley “Crea y Crece” crear una empresa será más fácil y más rápido
La Ley 18/2022, de 28 de septiembre, se dirige a facilitar la creación de empresas, impulsar su crecimiento y expansión, reducir obstáculos regulatorios y luchar contra la morosidad.
2. El empresario está obligado a promover el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores; si no lo hace, el derecho a vacaciones no prescribe
La Sala desestima el hecho de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador con respecto a un período de devengo prescriba al término de un plazo de tres años cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.
3. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que hay derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando el trabajador ha estado en parte trabajando y en parte en situación de incapacidad laboral
El Tribunal señala que no se extingue el derecho de un trabajador a las vacaciones anuales retribuidas adquirido respecto de un período de referencia durante el cual ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en una situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral por enfermedad.
4. La no continuidad de la representación de los trabajadores en la sucesión de empresas requiere ser probada
El Tribunal Supremo reitera que la sucesión de empresas no determina, por sí sola, la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores. Estos deben seguir ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones, conservando la composición de los órganos de representación y su mandato.
5. El Tribunal Supremo considera discriminatorio que la limpieza no esté entre las profesiones que pueden generar enfermedades laborales
El Tribunal considera que constituye una discriminación indirecta que la profesión de limpiadora no esté incluida en la enumeración de actividades capaces de producir una enfermedad profesional. Juzga con perspectiva de género, porque mientras que hay actividades masculinizadas que se benefician de la presunción de que realizan posturas forzadas, las limpiadoras no, pese a que los movimientos que hacen pueden provocar lesiones articulares por la constante repetición de movimientos de los tendones.
6. El salario no incluirá los periodos de ERTE ni de incapacidad temporal a la hora de calcular la indemnización por despido
El Tribunal Supremo dictamina que, si el despido se produjo estando el trabajador bajo una situación de suspensión del contrato de trabajo, el promedio de los ingresos irregulares que haya podido percibir en el año anterior al despido que sean computables no pueden obtenerse tomando el periodo de suspensión del contrato.
7. Es legal el control empresarial de los comunicados electrónicos del comité de empresa cuando el convenio colectivo lo permite
La Sala de lo Social avala que se facilite el uso racional y adecuado del correo electrónico en los procesos de negociación colectiva para la representación sindical y en los procesos de elecciones sindicales para dirigirse al colectivo específico que resulte afectado. No obstante, la empresa podrá autorizar la utilización del correo electrónico cuando concurran circunstancias especiales que lo justifiquen.
8. Se declara nulo el despido producido tras comunicar la trabajadora su intención de teletrabajar y reducir la jornada de trabajo
Un correo electrónico enviado al Departamento de Recursos Humanos por una trabajadora, es prueba suficiente de que la empresa ha sido informada sobre su voluntad de solicitar el teletrabajo y acogerse a la reducción de jornada por guarda legal, por lo que se estima nulo el despido realizado por la empresa de forma inmediata.
1. Con la Ley “Crea y Crece” crear una empresa será más fácil y más rápido
Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas
La ley impulsa la creación de empresas y facilita su crecimiento y expansión, especialmente de las pymes, poniéndolas en el centro de la política económica. Es una de las principales reformas del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, dirigida a fomentar el dinamismo del tejido productivo y dar respuesta a las demandas y recomendaciones de los diferentes organismos internacionales.
La norma reduce y agiliza los trámites para la constitución de una sociedad de responsabilidad limitada, estableciendo un capital social mínimo de un euro, frente al de tres mil euros establecido hasta el momento. De esta forma, favorece el emprendimiento y se alinea con gran parte de los países de nuestro entorno, en los que no se requiere un capital mínimo.
Se fomenta el crecimiento a través de la mejora regulatoria, simplificando la legislación existente y eliminando regulaciones innecesarias. Además, establece medidas para luchar contra la morosidad en operaciones comerciales extendiendo la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos, lo que garantizará una mayor trazabilidad y control de pagos. Se prevé la creación de un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, que hará un seguimiento y análisis de los datos de los plazos de pagos, promoverá buenas prácticas y publicará un listado anual de empresas morosas que incluirá la denominación social de la empresa, su número de identificación fiscal y las cantidades impagadas dentro de los plazos establecidos en la Ley 3/2004, de 29 de diciembre, por la que se establecen medidas de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales, u otra normativa sectorial de aplicación.
Impulsa la financiación alternativa potenciando mecanismos como el crowdfunding, la inversión colectiva o el capital riesgo. Se elevan los umbrales de inversión por proyecto (de dos a cinco millones de euros) y se modifican los límites para inversores minoristas, fijando el más alto entre mil euros o el 5 % de la riqueza.
2. El empresario está obligado a promover el disfrute de las vacaciones de sus trabajadores; si no lo hace, el derecho a vacaciones no prescribe
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de septiembre de 2022, asunto C 120/21
Tras la extinción de la relación laboral, el trabajador reclamó al empresario una compensación financiera por los 101 días de vacaciones anuales retribuidas acumulados entre los años 2013 y 2017 que no había disfrutado y, ante la negativa, interpuso demanda ante los juzgados alemanes. Con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) resuelve si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional con arreglo a la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador con respecto a un período de devengo prescribe al término de un plazo de tres años que comienza a correr al finalizar el año en el que ha nacido ese derecho, cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.
El TJUE concluye que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no debe recaer por completo sobre el trabajador y que admitir que el empresario pueda invocar la prescripción de un derecho del trabajador sin haberle dado la posibilidad de ejercerlo de manera efectiva implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario, contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador del artículo 31.2 de la Carta.
3. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que hay derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando el trabajador ha estado en parte trabajando y en parte en situación de incapacidad laboral
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de septiembre de 2022, asuntos C 518/20 y C 727/20
En el asunto C-518/20 el conflicto se plantea por un trabajador que tiene reconocida una discapacidad y percibe pensión por incapacidad laboral absoluta hasta 2022. El trabajador reclama su derecho a 34 días de vacaciones anuales retribuidas del año 2014, pero la empresa entiende que el posible disfrute de ese periodo vacacional se extinguió el 31 de marzo de 2016. Sostiene que un trabajador que, por razones de salud, no pueda disfrutar de sus vacaciones durante un largo período pierde su derecho a vacaciones quince meses después del final del año de referencia, con independencia de que el empresario haya cumplido sus obligaciones con el fin de permitir a dicho trabajador disfrutar de las vacaciones.
En el asunto C-727/20, el conflicto lo plantea una trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad laboral desde 2017, y que no pudo disfrutar de 14 días de vacaciones en el año en que cayó de baja, ya que su empleador no la indujo a disfrutar de estas ni le advirtió de que las vacaciones no disfrutadas podían extinguirse al final del año natural o del período de aplazamiento.
El TJUE entiende que no existe el riesgo de que la acumulación ilimitada de los derechos a vacaciones anuales retribuidas produzca consecuencias negativas, sin que sea necesaria la protección empresarial que se ha concedido en otros conflictos. Se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas y se determina que, aunque puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, no puede serlo cuando se trata del derecho adquirido durante el período de referencia en el que un trabajador ha trabajado antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral. No se examina la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, pero concluye que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31.2 de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88.
4. La no continuidad de la representación de los trabajadores en la sucesión de empresas requiere ser probada
Sentencia del Tribunal Supremo 744/2022 de 20 de septiembre de 2022
El Tribunal Supremo (“TS”) entiende que no es ajustado a derecho la negativa de la empresa a reconocer un incremento del crédito de horas sindicales (acordado en un pacto) a dos representantes de los trabajadores que cambiaron su adscripción sindical. Las trabajadoras prestaban servicios en la empresa concesionaria del servicio de vigilancia del sector de estacionamiento regulado de superficie del Ayuntamiento de Madrid y fueron subrogadas por la empresa que se hizo cargo de tal concesión. Resuelve en este recurso de casación para la unificación de doctrina si se deben conservar las garantías sindicales derivadas de pacto de las representantes afectadas por la transmisión de empresa.
La sucesión de empresas no determina que deba extinguirse el mandato de los representantes de los trabajadores. Estos mantendrán sus funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta que se promuevan o celebren nuevas elecciones (artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores). Siendo contrarias a la regla general, hay excepciones derivadas de la pérdida de identidad de la entidad transmitida por ser absorbida o disuelta en la nueva estructura empresarial que deben ser probadas, sin que conste en los hechos probados ninguna referencia a la conservación o no de la autonomía de la entidad transmitida. En consecuencia, el Alto Tribunal concluye que rige la regla general de la continuidad del mandato representativo. Además, como ha venido reiterando la jurisprudencia, el representante unitario es el que ha sido elegido y tiene por ello el correspondiente mandato, que solo cesa por las causas previstas legalmente.
5. El Tribunal Supremo considera discriminatorio que la limpieza no esté entre las profesiones que pueden generar enfermedades laborales
Sentencia del Tribunal Supremo 747/2022 de 20 de septiembre de 2022
La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina es si las dolencias que han desencadenado la incapacidad temporal de la trabajadora, que presta servicios como limpiadora, han de considerarse como derivadas de enfermedad profesional, pese a que dicha actividad no aparece en la enumeración de actividades del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. La sentencia de instancia estableció que este trabajo no puede incluirse porque no requiere trabajar con los brazos por encima de la horizontal, y no puede ser accidente de trabajo porque no justifica que su dolencia en el hombro sea a causa de su profesión.
El TS estima que, a la vista de los antecedentes legislativos y jurisprudenciales, procede la aplicación de la perspectiva de género en el enjuiciamiento del asunto. La profesión de limpiadora es una profesión feminizada y no aparece contemplada en el real decreto como profesión susceptible de generar una determinada enfermedad profesional, a pesar del esfuerzo físico que conlleva. Considera que el hecho de no estar incluida en el cuadro de profesiones supone una discriminación indirecta y que la presunción de que se realizan posturas forzadas y movimientos repetitivos en profesiones masculinizadas debe aplicarse también a esta profesión sin la exigencia de acreditar la realización de dichos movimientos.
6. El salario no incluirá los periodos de ERTE ni de incapacidad temporal a la hora de calcular la indemnización por despido
Sentencia del Tribunal Supremo 638/2022 de 7 de julio de 2022
El TS resuelve el recurso de casación interpuesto para determinar si la indemnización por despido improcedente debe calcularse, en relación con los conceptos salariales irregulares, tomando como promedio de horas extraordinarias realizadas todo el año anterior al despido cuando dentro de él ha existió situación de suspensión del contrato por ERTE COVID. Como regla general, cuando estamos ante conceptos salariales regulares pero intermitentes, la referencia temporal es la de un año inmediato anterior a la extinción, para ajustar un promedio de lo que se ha percibido. En todos esos casos, son referencias temporales en las que el trabajador ha prestado servicios y ha obtenido una remuneración, pero en la extraordinaria situación del COVID se ha producido un paréntesis en la prestación y la retribución.
Por ello, el Alto Tribunal dictamina que no es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia.
7. Es legal el control empresarial de los comunicados electrónicos del comité de empresa cuando el convenio colectivo lo permite
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, 111/2022 de 18 de julio de 2022
En este asunto, la Sala conoce de una controversia sobre si el conocimiento previo de toda comunicación que el sindicato quiera realizar a los trabajadores de la empresa permite a esta ejercitar una labor de control y fiscalización con la autorización discrecional que puede otorgar para publicar la información mediante correos masivos cuando así lo permite el convenio colectivo aplicable. El sindicato solicitó a la empresa que remitiera un mensaje a todos los trabajadores. El mensaje se incluyó en el apartado correspondiente de la intranet, pero no fue distribuido por correo electrónico.
El sindicato impugnante argumenta que el conocimiento previo por la empresa de toda comunicación que aquel quiera realizar a los trabajadores de la empresa le permite a esta ejercitar una labor de control y fiscalización prohibidos, lo que vulnera su derecho al secreto de las comunicaciones y su derecho a poner en conocimiento de los trabajadores cuanta información estime relevante.
La Audiencia Nacional considera que, atendidos los términos en los que se expresa la cláusula del convenio colectivo que se ocupa de esta materia, la actuación empresarial no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical ni el derecho al secreto de las comunicaciones. Según establece el convenio, la empresa debe valorar si concurren los presupuestos que habilitan la publicación de la información a través de correos masivos, sin que dicho conocimiento cumpla una función de fiscalización, control o filtro de la información que se quiera trasladar. Asimismo, las informaciones que pudieran ser objeto de remisión de correo electrónico masivo no gozan de un carácter confidencial, siendo su destino la publicación en la intranet de la empresa, donde cualquier trabajador puede acceder a su contenido a través del enlace que se incluye en el correo recibido. Por todo lo anterior, la Sala de lo Social entiende que no se produce la vulneración del artículo 18.3 de la Constitución española.
8. Se declara nulo el despido producido tras comunicar la trabajadora su intención de teletrabajar y reducir la jornada de trabajo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de julio de 2022
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que es nulo el despido disciplinario de la trabajadora tras solicitar el teletrabajo y la reducción de jornada por cuidado de un menor. La sentencia de instancia declaraba que no había quedado suficientemente demostrado que la empresa tuviera conocimiento de la intención de la trabajadora, algo que niega el Tribunal porque envío el correo a una persona del Área de Recursos Humanos. Además, se debe tener en cuenta que fue despedida el día que iba a reincorporarse tras haber estado en situación de incapacidad, sin que existiera causa disciplinaria de disminución en el rendimiento, ya que no prestó servicios efectivos.
En consecuencia, el despido tiene que declararse nulo por basarse en una causa de discriminación de sexo, conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puestos en conexión con el artículo 14 de la Constitución. El despido fue una decisión fulminante e injustificada ante la intención de la actora de hacer uso de la reducción de jornada por cuidado de un hijo, con indicios suficientes de que existió vulneración del derecho fundamental.
