Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Diciembre 2022
1. Se reconoce el servicio social de la mujer para el acceso a la pensión de jubilación parcial
La ley reconoce el tiempo de prestación del servicio social de la mujer para el acceso a la pensión de jubilación parcial.
2. Publicada la Orden por la que se aprueba el procedimiento de valoración de puestos de trabajo indispensable para realizar la auditoría retributiva que forma parte del plan de igualdad
La Orden, que entró en vigor el 4 de noviembre, da cumplimiento a lo establecido en la disposición final 1.ª del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
3. El despido de un trabajador al día siguiente de reclamar el pago de horas extraordinarias vulnera la garantía de indemnidad
El Tribunal Supremo resuelve que el despido de un trabajador realizado el día después de que este reclamara el pago de horas extraordinarias es nulo por vulnerar la garantía de indemnidad del trabajador.
4. En las elecciones sindicales para fijar la plantilla y a efectos de determinar el número de representantes a elegir, deben computarse los trabajadores temporales que hayan prestado sus servicios durante el año anterior
El Tribunal Supremo resuelve que el artículo 72.2 b) del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido de que, en el caso de los trabajadores temporales con contratos de hasta un año, deberán ser tenidos en cuenta tanto los que mantengan su contrato en vigor en la fecha de la convocatoria como los que en ese momento hubiesen finalizado su contrato.
5. Es nulo el manual de comunicación de bajas médicas que impone la obligada colaboración del trabajador en el tratamiento informático del parte médico
La Audiencia Nacional determina la nulidad del manual de comunicación de bajas médicas que contiene un único procedimiento informático válido para la comunicación de los partes médicos.
6. Son nulas las cláusulas incluidas en un acuerdo individual de teletrabajo, amparado en uno de grupo empresarial, contrarias a lo dispuesto por la Ley de Trabajo a Distancia
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional determina que son nulas aquellas cláusulas de un acuerdo individual de teletrabajo contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia, aunque el acuerdo individual se ampare en otro colectivo del grupo empresarial.
7. No es posible emitir el voto de manera telemática en las elecciones a representantes de los trabajadores
La Audiencia Nacional resuelve que la legislación en materia de elecciones a representantes de personal de los trabajadores por cuenta ajena no admite la posibilidad de que los trabajadores emitan su voto de forma telemática.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
1. Se reconoce el servicio social de la mujer para el acceso a la pensión de jubilación parcial
Ley 24/2022, de 25 de noviembre, para el reconocimiento efectivo del tiempo de prestación del servicio social de la mujer en el acceso a la pensión de jubilación parcial.
El conocido como servicio social femenino fue una prestación obligatoria para las mujeres que tuvieran entre 17 y 35 años, que estuviesen solteras y que quisieran desde acceder a un trabajo remunerado o a un título académico u oficial, hasta unirse a una asociación u obtener el pasaporte o el carné de conducir. El servicio, que estuvo vigente desde 1937 hasta 1978, se solía prestar en lugares próximos al domicilio por un tiempo de tres a seis meses.
En un primer momento, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, permitió que se computara el servicio social femenino obligatorio, con el límite de un año, para acreditar el período mínimo de cotización efectiva exigido para acceder a la jubilación en dos casos: la jubilación anticipada por causa no imputable a la persona trabajadora y la jubilación anticipada por voluntad de la persona interesada. La Ley 24/2022, extiende ahora dicha posibilidad también a la jubilación parcial.
2. Publicada la Orden por la que se aprueba el procedimiento de valoración de puestos de trabajo indispensable para realizar la auditoría retributiva que forma parte del plan de igualdad
Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La Orden establece que la valoración de puestos que haya sido realizada con la herramienta prevista para ello se considera que reúne los requisitos formales establecidos en el Real Decreto 902/2020. La aplicación del procedimiento de valoración de puestos de trabajo, así como dicha herramienta, son de uso voluntario, dado que es posible optar por otros sistemas, siempre que se acomoden a las exigencias legales.
El procedimiento se podrá implantar en las empresas mediante la herramienta informática dispuesta al efecto, capaz de valorar la aportación de cada puesto de trabajo a la organización en su conjunto. La herramienta para la implementación del procedimiento de valoración de puestos de trabajo se encuentra disponible en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres.
Si bien es cierto que ya desde abril de 2022 el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres habían publicado en sus respectivas páginas web una herramienta informática para la valoración de puestos de trabajo acompañada de su guía de uso, estas herramientas eran meros modelos no oficiales.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
3. El despido de un trabajador al día siguiente de reclamar el pago de horas extraordinarias vulnera la garantía de indemnidad
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022.
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo considera que el despido de un trabajador que se produce inmediatamente después de una reclamación de horas extraordinarias es nulo, puesto que vulnera su garantía de indemnidad, en tanto en cuanto imposibilita que el trabajador ejercite sus derechos frente a su empleador.
El supuesto de hecho se refiere al caso de un trabajador que suscribió un contrato de trabajo eventual y que fue despedido disciplinariamente el día después de que manifestara a su empleador su disconformidad con la falta de pago de las horas extraordinarias que había realizado. En la motivación del despido el empleador alegó como causa suficiente una disminución del rendimiento voluntario en las obligaciones del trabajador, causa que, sin embargo, no quedó acreditada. Consecuentemente, el despido imposibilitó que el actor pudiese realizar ninguna reclamación judicial en el momento inmediatamente posterior a la manifestación de disconformidad, lo que el tribunal considera que atenta contra la garantía de indemnidad del trabajador. Esta garantía impone una obligación al empleador de acreditar que el despido ha sido ajeno a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que recoge el artículo 24 de la Constitución española. Ante estos hechos, el Tribunal Supremo considera que la imposibilidad del trabajador de ejercitar una reclamación judicial posterior a la reclamación interna es un hecho imputable al empleador que ejecutó el despido, que, por tanto, debe declararse nulo.
En definitiva, aunque por regla general las reclamaciones internas no activan la garantía de indemnidad, sí lo hace la reclamación que es seguida en un momento inmediatamente por un despedido si el empleador no acredita causa suficiente que justifique la extinción de la relación contractual.
4. En las elecciones sindicales para fijar la plantilla y a efectos de determinar el número de representantes a elegir, deben computarse los trabajadores temporales que hayan prestado sus servicios durante el año anterior
Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022.
El Tribunal Supremo resuelve cuál es interpretación que se debe dar al artículo 72.2 b) del Estatuto de los Trabajadores, zanjando que la expresión legal hace referencia a los trabajadores que hayan estado contratados temporalmente durante el último año y no solo a aquellos que estén dados de alta en la empresa en la fecha de la convocatoria.
En el supuesto de hecho que sirve de base, pasado un mes del preaviso de celebración de elecciones a representantes sindicales y una vez que se constituyó la mesa electoral, se aprobó el calendario electoral y el número de representantes a elegir, disponiendo un total de nueve miembros en colegio electoral único. Este número de representantes fue discutido y se solicitó a la mesa su modificación para que se fijara en cinco miembros, ya que los trabajadores temporales que debían tenerse en cuenta eran únicamente los que estuvieran contratados en la fecha de la convocatoria y no todos los trabajadores temporales que hubieran estado contratados durante el año anterior.
Vistos los hechos y la norma, el Tribunal Supremo resuelve que el precepto debe interpretarse en el sentido de que se refiere a todos los trabajadores contratados temporalmente durante dicho año y no solo a los que estén de alta en la fecha del preaviso electoral. La tesis que recoge el Tribunal Supremo se fundamenta en la interpretación literal y finalista de la norma, que es la más acorde con la voluntad del legislador estatal y de la normativa europea. Consciente de que su doctrina puede ir en contra de lo dispuesto en el artículo 9.4 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa, el Tribunal considera esta disposición ultra vires, pues entiende que dicho precepto no se limita a aclarar el precepto legal o a desarrollarlo adecuadamente, sino que se excede en el desarrollo del precepto estatutario, al introducir una limitación no prevista legalmente.
5. Es nulo el manual de comunicación de bajas médicas que impone la obligada colaboración del trabajador en el tratamiento informático del parte médico
Sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de noviembre de 2022.
La Audiencia Nacional resuelve que el manual de comunicación de bajas médicas que recoge como única vía alternativa a la entrega presencial de los partes el uso de una aplicación informática es contrario al Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
La Sala considera que la obligación por la que se impone una participación obligada del trabajador en la gestión administrativa informatizada del parte médico mediante el uso de una aplicación informática carece de justificación legal. Así las cosas, si bien el Real Decreto recoge una obligación para el trabajador de hacer entrega al empresario del parte de baja médica (y de los sucesivos partes de confirmación y alta), no se le puede imponer una obligación añadida de colaboración en el tratamiento informático de sus datos. Al tratarse de una obligación de hacer impuesta legalmente al trabajador, debe ser este quien determine cómo cumplimentarla, especialmente cuando nada se establece al respecto en el convenio colectivo que resulte de aplicación. En consecuencia, los trabajadores son libres para elegir la vía por la que quieren entregar el parte médico por baja a la empresa.
6. Son nulas las cláusulas incluidas en un acuerdo individual de teletrabajo, amparado en uno de grupo empresarial, contrarias a lo dispuesto por la Ley de Trabajo a Distancia
Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2022.
Cuerpo: Si bien son varias las cláusulas de las que se pretendió la nulidad, la Audiencia Nacional considera que algunas de ellas no son contrarias a derecho. En este sentido, entiende que es válida la cláusula por la que el manager correspondiente sea el encargado de señalar los días concretos en los que los trabajadores tengan que acudir al trabajo de manera presencial. Esta cláusula no desvirtúa lo dispuesto por el acuerdo colectivo, que fijaba un número de días de trabajo presencial y de trabajo a distancia, puesto que la presencialidad debe conjugarse imperativamente con las necesidades organizativas de la empresa (que se enmarcan en las facultades del poder de dirección previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) y con el control de la actividad.
Sin embargo, el hecho de que los días en que el trabajador no pueda sustituir, aplazar o acumular los días que tenga que acudir a trabajar presencialmente cuando le correspondería teletrabajar sí vulnera la Ley de Trabajo a Distancia. En este caso, la Sala considera que la empresa con este proceder altera de manera unilateral el porcentaje pactado en el acuerdo de grupo para la distribución del trabajo presencial y el teletrabajo, por lo que declara la nulidad de esta cláusula.
Asimismo, la Sala también considera nula la cláusula por la que se dispone que tanto la empresa como el trabajador consideran que este último no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, si llega a incurrir en ellos, se verán plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita. Esta cláusula “choca frontalmente” por la Ley de Trabajo a Distancia.
La Audiencia Nacional considera, finalmente, que la empresa ha regulado correctamente las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, que se debe mantener en los casos de trabajo a distancia.
7. No es posible emitir el voto de manera telemática en las elecciones a representantes de los trabajadores
Sentencia de la Audiencia Nacional 12 de diciembre de 2022.
A pesar de que la empresa hubiese acordado con la representación sindical mayoritaria que se celebraran las elecciones sindicales a través de medios telemáticos, la Sala considera que el sistema de voto telemático es contrario a lo dispuesto por el precepto relativo a la votación para delegados y comités de empresa del Estatuto, que dispone que el voto debe emitirse “en papel”. En este sentido, la Sala determina que la interpretación gramatical del precepto no admite otro voto distinto al emitido en papel impreso, puesto que dispone que el voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
En relación con ello, la Sala considera que una interpretación sociológica del precepto pueda admitir el voto telemático, porque el actual texto refundido del Estatuto se aprobó en un momento en el que las comunicaciones telemáticas ya estaban suficientemente implantadas en la sociedad. Así pues, el legislador podría haber admitido el voto telemático si esa hubiese sido su voluntad, tal y como ha ocurrido en la legislación de otros procesos electorales de fecha anterior al Estatuto. Además, de la legislación más reciente en materia de representación de trabajadores por cuenta ajena, como es la contenida en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, se deduce una clara voluntad del legislador de excluir el voto telemático en las elecciones a representantes unitarios.
