Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
Marzo 2023
1. El Real Decreto-ley 1/2023 modifica el régimen de bonificaciones e incentivos al empleo
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, modifica el régimen de bonificaciones e incentivos al empleo y obliga a las empresas que trasladen su actividad fuera de la Unión Europea o de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo a devolver las bonificaciones recibidas en los cuatro años anteriores, junto con las subvenciones. Además, prevé medidas de protección social de los artistas y modifica la base de cotización para los supuestos de reducción de jornada y suspensión del contrato.
2. La Ley Orgánica 1/2023 introduce tres nuevas bajas por incapacidad temporal en caso de menstruación dolorosa, interrupción del embarazo y gestación en estado avanzado
La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, reconoce, con efectos desde el 1 de junio de 2023, como situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes las bajas por incapacidad temporal en caso de menstruaciones incapacitantes, baja por incapacidad temporal en caso de interrupción, voluntaria o involuntaria, del embarazo y baja por incapacidad temporal desde la semana 39.ª del embarazo.
3. La Ley 3/2023 refuerza la participación de la Inspección de Trabajo en el marco del despido colectivo
La nueva Ley de Empleo, de 28 de febrero, refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el procedimiento de despido colectivo mediante la emisión de un informe preceptivo y, además, introduce otras novedades de calado laboral, como la creación de la Agencia Española de Empleo, la inembargabilidad del SMI o la ampliación de los colectivos de atención prioritaria para la política de empleo.
4. La Ley 4/2023 introduce novedades en el ámbito laboral en materia de derechos de las personas LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, introduce novedades en el ámbito laboral para la garantía y promoción de la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y sus familias, entre las que destacan la previsión de nuevas causas de discriminación de los trabajadores, nuevas infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación y la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores introduzcan un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
5. Negarse a renovar o celebrar un contrato de prestación de servicios con un autónomo por motivos relacionados con su orientación sexual vulnera la prohibición de no discriminación
La protección de la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo extiende sus efectos a cualquier actividad profesional, por lo que la negativa a renovar un contrato de prestación de servicios con un empresario por motivos relativos a su orientación sexual no puede ampararse en la libertad de elegir, sino que vulnera la prohibición de no discriminación.
6. El acuerdo de despido colectivo que prevé una indemnización inferior para las personas mayores de 60 años no es discriminatorio por razón de edad
No resulta discriminatorio por razón de edad un acuerdo de despido colectivo que, con respeto a los mínimos legales, establezca una menor indemnización para las personas mayores de 60 años, toda vez que este colectivo, cercano a la edad de jubilación, se encuentra amparado por mayores ayudas sociales que el colectivo de personas de menor edad.
7. Es válido el sistema de registro horario basado en la declaración unilateral del trabajador
El registro horario fundado en la declaración unilateral del trabajador es válido, pues la norma no establece cuál debe ser la herramienta concreta sobre la que se articule el sistema. El hecho de que el registro horario se module a través de la declaración unilateral del trabajador no desvirtúa su carácter fiable y objetivo.
8. Inadmisibilidad del voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa
El Estatuto de los Trabajadores solo admite el voto en papel. La voluntad del legislador es clara y, si hubiera querido incluir la posibilidad de voto telemático, así lo hubiera hecho, por lo que este tipo de voto no es válido en las elecciones a representantes de los trabajadores.
9. La indemnización por despido improcedente puede ser superior a los 33 días cuando la indemnización legal sea manifiestamente insuficiente
Con el fin de favorecer el efecto disuasorio, se concede una indemnización superior a la tasada legalmente para el despido improcedente cuando, en atención a las circunstancias concretas del caso, el ejercicio del derecho a despedir fue excesivo, la indemnización tasada resultaba exigua y se solicitó una compensación concreta.
1. El Real Decreto-ley 1/2023 modifica el régimen de bonificaciones e incentivos al empleo
Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.
El primer Real Decreto-ley del año prevé su entrada en vigor en tramos: algunas modificaciones entran en vigor de manera inmediata, otras a partir del 1 de abril, el 1 de julio y el 1 de septiembre de 2023.
| Entrada en vigor el 12 de enero de 2023 |
| Reintegro de bonificaciones de la Seguridad Social y subvenciones en casos de deslocalización empresarial |
| Revisión de oficio en materia de actos de encuadramiento por incumplimiento de prescripciones legales |
| Facultades de comprobación de la Tesorería General de la Seguridad Social de las liquidaciones de cuotas en el sistema de liquidación simplificada |
| Modificación de la base de cotización en caso de reducción de jornada y suspensión |
| Obligación de desarrollar acciones formativas para acceder a las exenciones: (i) ERTE por causas ETOP, (ii) ERTE RED modalidad cíclica y (ii) ERTE RED modalidad sectorial |
| Mantenimiento de la jubilación parcial en la industria manufacturera |
| Modificación del procedimiento de reintegro de las prestaciones por desempleo indebidamente percibidas |
| Plazo máximo de 6 meses para resolver los procedimientos para la liquidación del pago de la aportación económica para las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a personas trabajadoras con edad igual o superior a 50 años |
| Entrada en vigor el 1 de abril de 2023 |
| Modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social en relación con la realización de actividades artísticas, entre las que destacan la compatibilidad de la pensión de jubilación con la actividad artística y la cotización reducida para los artistas autónomos con bajos ingresos |
| Entrada en vigor el 1 de julio de 2023 |
| Nueva prestación laboral por desempleo de las personas sujetas a la relación laboral especial de artistas |
| Entrada en vigor el 1 de septiembre de 2023 |
| Bonificaciones por contratación laboral de personas con capacidad intelectual límite o readmitidas tras cesar en la empresa por incapacidad permanente |
| Bonificaciones por contratación laboral de mujeres víctimas de violencia de género, violencia sexual, trata y explotación sexual o laboral |
| Bonificaciones por medidas de conciliación (e. g., cotización de las personas sustituidas durante situaciones de nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, etc.) |
| Contratación de personas en situación de exclusión social, desempleadas de larga duración y víctimas del terrorismo |
| Bonificaciones por contratación formativa y transformación en contratos indefinidos |
2. La Ley Orgánica 1/2023 introduce tres nuevas bajas por incapacidad temporal en caso de menstruación dolorosa, interrupción del embarazo y gestación en estado avanzado
Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
La nueva Ley 1/2023 introduce tres nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes, que entrarán en vigor el próximo 1 de junio de 2023:
(i) Nueva incapacidad temporal por menstruaciones incapacitantes.
- Para casos de dolores uterinos generados por una patología previamente diagnosticada.
- El pago del subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
- No se exigirá periodo de cotización mínimo.
(ii) Nueva incapacidad temporal por interrupción, voluntaria o involuntaria, del embarazo.
- Mientras reciba asistencia del Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo (cuando la interrupción sea consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de incapacidad temporal por contingencias profesionales).
- El pago del subsidio será a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja en el trabajo, mientras que estará a cargo del empresario el salario íntegro del día correspondiente a la baja.
- No se exigirá periodo de cotización mínimo.
(ii) Nueva incapacidad temporal por gestación avanzada desde la semana 39.ª.
- Desde el día primero de la semana 39.ª de gestación hasta la fecha de parto.
- El pago del subsidio será a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja en el trabajo, mientras que estará a cargo del empresario el salario íntegro del día correspondiente a la baja.
- Se exigirá periodo mínimo de cotización para las personas mayores de 21 años.
3. La Ley 3/2023 refuerza la participación de la Inspección de Trabajo en el marco del despido colectivo
Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.
La nueva Ley de Empleo, de 28 de febrero de 2023, cuya entrada en vigor se produjo el día 2 de marzo de 2023, refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de despidos colectivos mediante la emisión de un informe con carácter preceptivo. El informe de la Inspección, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará acerca de la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial y sobre la aportación de la documentación exigida según la causa concreta alegada para despedir.
La Ley de Empleo introduce otras novedades, como (i) la creación de la Agencia Española de Empleo, que sustituye al Servicio Público de Empleo Estatal y cuya regulación está pendiente de desarrollo, (ii) la inembargabilidad del SMI, tanto en su cuantía mensual como anual, como ya venía declarándose jurisprudencialmente, y (iii) la ampliación de los colectivos de atención prioritaria para la política de empleo, entre otros, personas menores de 30 años, mujeres mayores de 45 años, personas LGTBI, personas afectadas por drogodependencias o mujeres con baja cualificación.
4. La Ley 4/2023 introduce novedades en el ámbito laboral en materia de derechos de las personas LGTBI
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
La Ley 4/2023, que entrará en vigor el próximo 2 de marzo de 2023, garantiza y promueve el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias, e introduce las siguientes novedades en el ámbito laboral:
(i) Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán articular, en el plazo de 12 meses a partir del 2 de marzo de 2023, un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad efectiva y real de las personas LGTBI y que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia. El contenido y alcance de tales medidas será objeto de desarrollo reglamentario. Las medidas serán pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
(ii) Nuevas causas de discriminación en las relaciones laborales. Introduce como nuevos motivos de discriminación la identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
(iii) Obligación de adoptar métodos para la prevención y detección de las situaciones de discriminación y articular medidas para su cese inmediato.
(iv) Nuevas infracciones y sanciones en el orden social. Tipifica como infracciones muy graves las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales o el acoso por razón de estas circunstancias. También se tipifica como infracción muy grave la solicitud, en los procesos de selección, de datos de carácter personal acerca de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
5. Negarse a renovar o celebrar un contrato de prestación de servicios con un autónomo por motivos relacionados con su orientación sexual vulnera la prohibición de no discriminación
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de enero de 2023, asunto C-356/21.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) valora si el no renovar un contrato de prestación de servicios con un empresario independiente, tras la publicación por él de un vídeo musical que promovía la tolerancia hacia las relaciones entre personas del mismo sexo, constituye un supuesto de discriminación subsumible en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, o si, por el contrario, esa negativa viene amparada por la libertad de contratación. El empresario con el que la empresa venía renovando el contrato de prestación de servicios desde hacía siete años acababa de ser asignado con dos nuevos turnos de trabajo. Poco después, la empresa le comunica la anulación de tales servicios como resultado de la publicación por el demandante de un vídeo en el escenificaba una celebración de navidad entre personas del mismo sexo.
El TJUE concluye que la igualdad de trato en la ocupación y en el empleo debe entenderse en sentido amplio, amparando cualquier actividad, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia, pues el ámbito de protección de la Directiva 2000/78 abarca también al trabajador autónomo. La no renovación de un contrato de prestación de servicios con un trabajador autónomo equivale al despido de un trabajador por cuenta ajena, por lo que una empresa no puede ampararse en la libertad de elegir para discriminar a la otra parte contratante.
6. El acuerdo de despido colectivo que prevé una menor indemnización para las personas mayores de 60 años no es discriminatorio por razón de edad
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2023.
El TS valora si el acuerdo de despido colectivo alcanzado entre una empresa y la representación legal, que establece una indemnización menor para las personas de más de 60 años de edad, es contrario al principio de no discriminación por edad.
Concluye el TS que el acuerdo es respetuoso con el principio de no discriminación por edad, pues las personas mayores de 60 años pueden beneficiarse de todo un marco de medidas de protección social, que pueden llegar a alcanzar, incluso, la edad de jubilación. El Alto Tribunal entiende que es razonable y proporcionado que las personas mayores de 60 años perciban una menor indemnización que las personas de menor edad, que cuentan con un futuro profesional más incierto, máxime cuando la indemnización no deriva de una decisión unilateral del empresario, sino que es fruto de un acuerdo colectivo entre la empresa y la representación legal que pone fin a un procedimiento de impugnación de despido colectivo.
7. Es válido el sistema de registro horario basado en la declaración unilateral del trabajador
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de enero de 2023.
En el presente caso, el Tribunal Supremo (“TS”) entiende que el acuerdo que establece un sistema de registro de jornada en el que el trabajador, de forma unilateral, incluye sus horas de trabajo efectivo es respetuoso con el sistema de registro de jornada previsto legalmente. En concreto, el trabajador debía incorporar diariamente la hora de inicio y finalización de su jornada, estableciendo el número efectivo de horas trabajadas y descontando cualquier interrupción que no pudiera considerarse tiempo de trabajo efectivo.
El sindicato recurrente aduce que la manifestación unilateral del trabajador no puede considerarse un sistema de registro objetivo y fiable de acuerdo con las exigencias comunitarias, pues condiciona el reflejo de las horas realmente realizadas y puede tener como efecto pernicioso la ocultación de los posibles excesos de jornada. El TS desestima el recurso y declara ajustado a derecho el registro, toda vez que no contraviene la regulación legal y se ajusta a los parámetros de objetividad, fiabilidad y accesibilidad que emanan de la doctrina comunitaria. En concreto, el Alto Tribunal entiende que carece de virtualidad jurídica sostener la falta de objetividad del sistema con base en que los trabajadores puedan sentirse compelidos al registro de la totalidad de la jornada realizada, añadiendo que resulta imposible pensar en un sistema de registro que no exija del trabajador la realización de alguna acción al inicio y finalización de jornada.
8. Inadmisibilidad del voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 12 de diciembre de 2022.
La Audiencia Nacional (“AN”) resuelve si resulta ajustado a derecho el sistema de voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa. En concreto, la representación sindical mayoritaria propuso un sistema de voto telemático para las elecciones a comité de empresa y delegados de personal que fue impugnado bajo el pretexto de que carecía de base legal y no permitía garantizar el sufragio libre, secreto, personal y directo.
La AN concluye que el sistema de voto telemático no es válido en la medida en que el Estatuto de los Trabajadores solo admite el voto en papel. En este sentido, rechaza una interpretación sociológica del precepto, toda vez que en el momento de su redacción las comunicaciones telemáticas estaban suficientemente implantadas. Además, apunta que cuando el legislador ha querido admitir en procesos electorales el voto telemático, así lo ha recogido expresamente, recordando que las normas que regulan el procedimiento electoral son derecho necesario, por lo que no pueden ser eludidas mediante un acuerdo de partes.
9. La indemnización por despido improcedente puede ser superior a los 33 días cuando la indemnización legal sea manifiestamente insuficiente
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 30 de enero de 2023.
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña estudia un caso en el que una trabajadora, que contaba con una antigüedad muy reducida, fue despedida pocos días antes de que la empresa ejecutara un ERTE por fuerza mayor, por lo que solicitaba en su demanda, además de la declaración de improcedencia, una indemnización adicional a la tasada legalmente. Comienza el TSJ reflexionando acerca de la progresiva admisibilidad por la jurisprudencia de una indemnización superior a la tasada legalmente cuando la que proceda por despido improcedente sea manifiestamente insignificante, carezca de efecto disuasorio, el despido sea fraudulento y la indemnización se cuantifique adecuadamente en la demanda.
El Tribunal entiende que el ejercicio del derecho a despedir fue abusivo, pues se aprovechó el mínimo coste de su despido, dada su antigüedad reducida para excluirla del ERTE, y se le abonó una indemnización que no alcanzaba los 1000 euros. Además, el despido le impidió conservar su puesto de trabajo y le privó del disfrute de las medidas de protección social anudadas al ERTE por fuerza mayor, como era la percepción de la prestación por desempleo. En estas circunstancias, y dado que se solicitó en la demanda una indemnización correspondiente a los daños causados, para resarcir los daños morales y el lucro cesante, el TSJ declara el derecho de la actora a percibir una indemnización adicional a la tasada, apreciando la existencia de lucro cesante, aunque rechazando la existencia de daños morales.
