Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
25 de septiembre de 2023
1. Publicado el desarrollo reglamentario del Mecanismo RED e incorporada una nueva obligación de notificar a la autoridad laboral la intención de iniciar un ERE con seis meses de antelación
El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, introduce el desarrollo reglamentario del Mecanismo RED previsto en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores e incorpora la obligación de preaviso de seis meses a las empresas que pretendan iniciar un expediente de regulación de empleo que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras.
2. Recordatorio: RD-ley 5/2023, nuevas medidas y permisos en materia de conciliación y reforma de la LISOS
El RD-ley 5/2023 ha incorporado y desarrollado diferentes novedades en el Estatuto de los Trabajadores en relación con los permisos de trabajo, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, y ha añadido, además, dos nuevas infracciones laborales en la LISOS.
3. Entrada en vigor a partir del 1 de septiembre de 2023 de las nuevas bonificaciones a las cotizaciones de la Seguridad Social
El 1 de septiembre de 2023 entran en vigor las distintas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para promover la contratación indefinida.
4. Procede aplicar la reducción por rendimientos irregulares a las indemnizaciones por cese de los altos directivos que, a su vez, son administradores
Resulta indiferente la aplicación de la teoría del vínculo en estos casos y procede aplicar la reducción por rendimientos irregulares del 30 % a las indemnizaciones por cese percibidas por los altos directivos cuando se cumplen el resto de los requisitos exigidos por la ley.
5. Se considera procedente el despido objetivo cuando la copia de la carta se entregó a los representantes legales de los trabajadores días después de su efectividad
El Tribunal Supremo declara que se cumplen los requisitos establecidos por la ley para el despido objetivo cuando la copia de la carta se entrega a la representación legal de los trabajadores en un tiempo prudencial después de la efectividad del despido.
6. No se conculca el derecho a la desconexión digital de los trabajadores si estos cobran un plus de disponibilidad
El plus de disponibilidad abonado por la empresa a los trabajadores retribuye tanto la posible ampliación de la jornada como la posibilidad de que empiece o acabe fuera de lo inicialmente pactado.
7. Descartada la nulidad del despido por revisión de los mensajes de WhatsApp del empleado enviados desde el móvil de empresa
La Sala declara que, aun cuando la empresa no estableciera unos criterios de uso de las herramientas de trabajo, la revisión de los mensajes no produjo vulneración de la intimidad de la trabajadora, dado que correspondían a conversaciones estrictamente profesionales.
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1. Publicado el desarrollo reglamentario del Mecanismo RED e incorporada una nueva obligación de notificar a la autoridad laboral la intención de iniciar un ERE con seis meses de antelación
Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
Este Real Decreto regula, fundamentalmente, el funcionamiento del Mecanismo RED establecido en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). En el Real Decreto, se incorporan y desarrollan los siguientes aspectos: (i) sus distintas modalidades; (ii) los trámites y requisitos del procedimiento; (iii) el informe preceptivo que habrá de recabarse de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la concurrencia de las causas; (iv) las garantías de las personas trabajadoras asociadas a dicho mecanismo en materia de formación; (v) beneficios en la cotización a las empresas; (vi) el compromiso de mantenimiento del empleo y (vii) limitaciones en materia de horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones.
No obstante, la novedad más destacable introducida por este Real Decreto se refiere a la incorporación de una nueva obligación para las empresas en los supuestos de expedientes de regulación de empleo (“ERE”). En este sentido, se establece que las empresas deberán notificar, con una antelación mínima de seis meses, a la autoridad laboral y al Ministerio de Trabajo su intención de cerrar uno o varios centros de trabajo cuando ello signifique (i) el cese definitivo de la actividad y (ii) el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. Además, dicha notificación deberá remitirse a las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenezca la empresa.
2. Recordatorio: RD-ley 5/2023, nuevas medidas y permisos en materia de conciliación y reforma de la LISOS
Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea
El Real Decreto-ley 5/2023 ha incorporado numerosas novedades laborales con el objetivo de promocionar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Entre los nuevos permisos de trabajo deben destacarse los siguientes aspectos: (i) en materia de parejas de hecho, la inclusión del ámbito subjetivo de los permisos por accidente o enfermedad graves, el permiso por fallecimiento, el derecho a la reducción de jornada, la excedencia por cuidado de familiares, además del derecho a quince días naturales en caso de registro de parejas de hecho; (ii) se amplía el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de dos a cinco días; (iii) se incorpora un nuevo permiso retribuido de cuatro días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes e imprevisibles; (iv) las familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido o parto múltiple podrán adoptar las ampliaciones completas previstas para el caso de familias con dos progenitores; y (v) se incorpora el permiso parental como una causa de suspensión del contrato de trabajo para el cuidado de hijos hasta que el menor cumpla ocho años, con una duración no superior a ocho semanas y con la posibilidad de su disfrute de forma continua o discontinua.
Por último, cabe destacar, además, la reforma del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, incorporando como infracciones laborales las siguientes: (i) en materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades europeas, las acciones u omisiones de los sujetos responsables contrarias a la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas (“Ley 31/2006”); y (ii) en materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades participantes o resultantes de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas consistentes en fusiones, transformaciones o escisiones, las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables contrarias al título IV de la Ley 31/2006. Asimismo, se establece que, en el caso de incumplimiento de la Ley 31/2006, se aplicarán las infracciones graves y muy graves en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores aunque las sociedades no estén constituidas.
3. Entrada en vigor a partir del 1 de septiembre de 2023 de las nuevas bonificaciones a las cotizaciones de la Seguridad Social
Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas incorporó a nuestra legislación el pasado enero un elenco de novedades laborales con entrada en vigor escalonada.
A partir del 1 de septiembre, entran en vigor nuevas bonificaciones por los siguientes conceptos: (i) contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite; (ii) contratación indefinida de personas trabajadoras readmitidas tras haber cesado en la empresa por causa de incapacidad permanente o absoluta; (iii) contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género, violencia sexual, trata y explotación sexual o laboral; (iv) contratos de duración determinada que se celebren para sustituir a personas que disfrutan de los permisos de conciliación; (v) supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo, riesgo durante el embarazo o enfermedad profesional; (vi) contratación indefinida de personas en situación de exclusión social, personas desempleadas de larga duración y víctimas del terrorismo; y (vii) celebración del contrato de formación en alternancia y transformación de contratos formativos y de relevo en indefinidos.
4. Procede aplicar la reducción por rendimientos irregulares a las indemnizaciones por cese de los altos directivos que, a su vez, son administradores
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso- Administrativo, de 25 de julio de 2023
El Tribunal Supremo (“TS”) declara que puede aplicarse la reducción del 30 % por rendimientos irregulares a las retribuciones percibidas con ocasión del despido de altos directivos que al mismo tiempo son administradores sociales, siempre que se cumplan el resto de los requisitos exigidos por la ley.
En contra del criterio seguido por la Administración Tributaria y la Sala de Suplicación, el TS establece que sí es posible aplicar la reducción por rendimientos irregulares prevista en el artículo 18.2 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (“LIRPF”). Así, según el criterio de la Sala, para poder aplicar dicha reducción (i) debe tratarse de rendimientos íntegros distintos de los previstos en el artículo 17.2.a LIRPF, (ii) estos deben tener un período de generación superior a dos años y (iii) no obtenerse de forma periódica. Por último, la Sala declara que en este caso es indiferente la aplicación de la teoría del vínculo en cuanto a la absorción de la relación laboral por la relación mercantil.
5. Se considera procedente el despido objetivo cuando la copia de la carta se entregó a los representantes legales de los trabajadores días después de su efectividad
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de julio de 2023
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el recurso de casación en unificación de doctrina presentado por la empresa contra la sentencia de suplicación que había declarado improcedente el despido por incumplimiento del requisito de comunicación de la decisión extintiva a los representantes legales de los trabajadores (“RLT”), ya que dicha comunicación se había efectuado cuatro días después de la fecha de efectividad del despido. Así, la cuestión casacional planteada ante la Sala consiste en determinar si dicha comunicación debe realizarse con anterioridad, simultáneamente o con posterioridad a la notificación a la persona trabajadora de su despido.
La Sala declara que el objetivo de entregar la copia de la carta de despido objetivo a la RLT es que se pueda realizar un examen adecuado de la carta y de las causas alegadas en ella, así como conocer el número de trabajadores afectados. Por ello, la copia de la carta de despido puede entregarse después del despido, siempre que dicha entrega se efectúe en un plazo prudencial y no se impida a la RLT ejercer los derechos de asesoramiento a los trabajadores sobre las causas de su extinción contractual. En este sentido, declara que en el supuesto de autos la entrega de la carta de despido cuatro días después de su efectividad no vulnera ni afecta a los derechos de la RLT ni a los de la propia persona trabajadora despedida.
6. No se conculca el derecho a la desconexión digital de los trabajadores si estos cobran un plus de disponibilidad
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 17 de julio de 2023
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJ”) ha declarado que no se conculca el derecho de los trabajadores al respeto de su tiempo de descanso y el derecho a la desconexión digital si estos cobran un plus de disponibilidad y la empresa contacta con ellos con un preaviso inferior a las doce horas previstas en el convenio colectivo por necesidades excepcionales del servicio.
En el supuesto de autos, tanto la sentencia de instancia como la de suplicación consideran, analizados los hechos enjuiciados, que, en un período de seis meses, la empresa demandada realizó un total de 6.627 servicios y tan 59 de ellos se vieron alterados con menos de doce horas de antelación, lo que supone un 0,89 %, por lo que no puede calificarse como una “práctica de empresa”. Además, el propio convenio colectivo prevé que podrá preavisarse con una antelación inferior a las doce horas cuando se produzcan circunstancias excepcionales.
Respecto al derecho a la desconexión digital que se entiende infringido, el TSJ resalta que todos los trabajadores cobran un plus de disponibilidad según el convenio. Ese plus retribuye la ampliación de la jornada y que esta empiece o finalice fuera de lo programado inicialmente. Como consecuencia, si el trabajador cobra el plus, debe estar disponible, aun cuando pueda optar finalmente por rechazar la orden de servicio.
7. Descartada la nulidad del despido por revisión de los mensajes de WhatsApp del empleado enviados desde el móvil de empresa
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2023
El TSJ descarta la nulidad del despido de una trabajadora basado en las conversaciones obtenidas del WhatsApp utilizado como uso profesional, sin que exista vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones.
En el caso enjuiciado, la persona trabajadora prestaba sus servicios a distancia mediante un ordenador y móvil de empresa, y utilizaba la herramienta de WhatsApp web. La empresa procedió a su despido basándose en descuadres en las órdenes de compra y venta —que se obtuvieron de los mensajes intercambiados por la trabajadora con un cliente— de determinados servicios de transporte. En la instancia, se calificó como despido nulo por vulneración del secreto de las comunicaciones.
El TSJ considera que no se ha producido esa vulneración, dado que, aunque la empresa no hubiera establecido los criterios de uso de las herramientas de trabajo, la revisión por parte de la empresa de dichos mensajes solo afectó al ámbito profesional (conversaciones con clientes) y no a mensajes estrictamente privados. Como consecuencia, determina que no se ha atentado contra la privacidad de la trabajadora. No obstante, se califica como improcedente el despido debido a la falta de acreditación de sus causas conforme a las formalidades exigidas por la ley.
