Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
16 de mayo de 2024
1. No existe un plazo mínimo de preaviso para el trabajo a turnos
Al contrario de lo que ocurre con la jornada irregular, para la que el artículo 34.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 (“ET”), establece un plazo mínimo de preaviso de cinco días, no existe tal requerimiento en relación con el trabajo a turnos. Por tanto, será válida la disposición convencional que establezca un plazo de preaviso inferior.
2. Los abonos por “quebranto de moneda” no dependen del tiempo trabajado en reducción de jornada
La cuantía por el concepto de “quebranto de moneda” no es susceptible de ser disminuida para los trabajadores en reducción de jornada, aun cuando pasen menos tiempo en caja que los empleados a jornada completa. Su menor exposición al riesgo asociado al manejo de dinero en efectivo no justifica un trato diferente con respecto al resto de la plantilla.
3. La comunicación de un despido objetivo a la representación legal de los trabajadores puede ser posterior al mismo acto del despido
La comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que no impida a los representantes ejercer los derechos vinculados a la información facilitada. El aplazamiento de la copia de la carta de despido objetivo durante una semana, cuando el presidente del comité de empresa tenía conocimiento de la situación, no es excesivo.
4. La empresa no puede negarse a reconocer la constitución de una sección sindical o el nombramiento de su delegada
Las secciones sindicales representan una instancia de autoorganización interna, cuya constitución debe ser reconocida por la empresa, aun cuando se trate de un sindicato minoritario cuyos afiliados no formen parte de los órganos de representación legal de los trabajadores. Del mismo modo, la empresa tampoco puede negar el reconocimiento del nombramiento de la delegada sindical.
5. El Plan de Igualdad puede ser excepcionalmente inscrito aun cuando haya sido adoptado unilateralmente por la empresa
El Tribunal Supremo ha resuelto a favor de que, en determinadas circunstancias, la empresa pueda inscribir en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (“RCCPI”) un Plan de Igualdad de ámbito empresarial (“PIE”) adoptado de manera unilateral. Se trata de una posibilidad excepcional aplicable a aquellos casos en los que los sindicatos más representativos no comparezcan de manera reiterada a la negociación, faltando a la buena fe.
6. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco valida una indemnización adicional compensatoria en un despido improcedente
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (“TSJPV”) ha sostenido que, en algunos casos, la indemnización tasada para el despido improcedente puede ser insuficiente. En el supuesto concreto, el empleado había renunciado a un contrato indefinido para optar por un nuevo empleo, del cual fue despedido a los pocos días. A la luz de la “escueta” indemnización que le correspondería, el TSJPV admitió la concesión de una indemnización adicional equivalente al salario que hubiera percibido durante la duración mínima del contrato.
1. No existe un plazo mínimo de preaviso para el trabajo a turnos
Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo, núm. 478/2024
El sindicato demandante impugnó varias disposiciones del convenio colectivo en las que se establecían plazos mínimos de preaviso de 48 horas con respecto a la distribución irregular de la jornada y el trabajo a turnos. En instancia, la Audiencia Nacional estimó la demanda, por entender que el plazo mínimo de cinco días del artículo 34.2 ET no había sido respetado.
En casación, el Tribunal Supremo anuló parcialmente la sentencia de instancia e insistió en que el trabajo a turnos no está sometido a ningún plazo mínimo de preaviso. Por tanto, una disposición convencional que establezca un plazo inferior a cinco días es perfectamente válida. Ello se debe a que el trabajo a turnos y la jornada irregular están regulados de manera diferente e independiente en el ET. Con respecto a la jornada irregular, el artículo 34.2 ET sí establece un plazo de cinco días, aunque el Tribunal Supremo afirmó que en algunos supuestos excepcionales el preaviso mínimo legal podría no aplicarse.
2. Los abonos por “quebranto de moneda” no atienden al tiempo trabajado en reducción de jornada
Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de marzo, núm. 500/2024
La empresa demandada argumentó que la indemnización por el concepto de “quebranto de moneda” debía ser proporcionalmente menor en el caso de los trabajadores en reducción de jornada. Ello se debía a que, al estar menos tiempo en caja, dichos empleados están expuestos a un menor riesgo que los trabajadores a tiempo completo.
El Tribunal Supremo rechazó las alegaciones de la empresa. Los abonos por “quebranto de moneda” representan una indemnización de carácter extrasalarial que no es susceptible de disminución, tampoco en el caso de los trabajadores en reducción de jornada. El establecimiento mediante convenio de la indemnización a favor de los empleados que gestionen dinero en efectivo implica que todos los trabajadores tienen derecho a la misma cantidad. Ello es independiente de si, por cualquier circunstancia, algunos empleados pasan menos tiempo al frente de la caja, como en el caso de los trabajadores a tiempo parcial o con funciones de representación legal. También es irrelevante que el abono se produzca de manera mensual o anual.
3. La comunicación de un despido objetivo a la representación legal de los trabajadores puede ser posterior al mismo acto del despido
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril, núm. 522/2024
El artículo 53.1.c) ET establece que, en los casos de despido objetivo por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, la representación legal de los trabajadores debe recibir una copia del plazo de preaviso, el cual normalmente se encuentra en la misma carta de despido. En el caso concreto, el cumplimiento de esta obligación se produjo una semana después de la comunicación del despido al trabajador, aunque el presidente del comité de empresa tenía conocimiento de los hechos.
El Tribunal Supremo lleva a cabo una interpretación teleológica del precepto y afirma que la comunicación a la representación legal de los trabajadores no necesariamente debe realizarse en el mismo momento en el que se despide al trabajador. La empresa dispone de un tiempo prudencial, el cual no puede ser tan extenso como para obstaculizar el ejercicio de los derechos asociados a la información transmitida. La comunicación efectuada al comité de empresa cinco días hábiles después del despido en nada perjudica o condiciona los derechos de los representantes destinatarios de la información o los del propio trabajador despedido.
4. La empresa no puede negarse a reconocer la constitución de una sección sindical o el nombramiento de su delegada
Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril, núm. 534/2024
La constitución de secciones sindicales en uno o varios centros de trabajo representa una de las facultades de autoorganización interna de los sindicatos, que debe llevarse a cabo conforme a sus estatutos. La empresa no puede coartar o establecer cortapisas en este sentido, como sería el caso de no reconocer la sección, pues entonces se estaría vulnerando el derecho a la libertad sindical establecido en el artículo 8.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 11 de agosto, de Libertad Sindical. Lo mismo ocurre con respecto al nombramiento de la delegada sindical.
Lo anterior es independiente del número de afiliados o de si el sindicato está presente en los órganos de representación legal de los trabajadores, como puede ser el comité de empresa. La negativa a reconocer la constitución de una sección sindical priva a la misma de acceder a las ventajas y prerrogativas que la ley le atribuye, aun cuando su contenido sea mínimo. En el caso concreto, el Tribunal Supremo valida la sentencia de instancia y condena a la empresa a abonar 3.000 euros en daños morales a la delegada sindical.
5. El Plan de Igualdad puede ser excepcionalmente inscrito aun cuando haya sido adoptado unilateralmente por la empresa
Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril, núm. 545/2024
En su reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha resuelto a favor de una empresa que trató de inscribir en el RCCPI un PIE aprobado de manera unilateral, si bien destacando su carácter provisional y señalando que esta posibilidad solo es admisible en supuestos excepcionales. En el supuesto de hecho concreto, la empresa demandada requirió a los sindicatos más representativos constituir la mesa negociadora hasta en nueve ocasiones, durante un periodo de tiempo superior a un año. Ante la falta de respuesta, el PIE fue adoptado unilateralmente.
El RCCPI denegó la solicitud de inscripción al considerar que la comisión negociadora no había sido correctamente conformada. En casación, el Tribunal Supremo ha declarado que, de manera muy excepcional, puede aceptarse que la empresa establezca un PIE sin atender a las normas de la negociación colectiva. Dicha posibilidad se permite cuando se pruebe un bloqueo negocial reiterado e imputable a la parte social, como fue el caso. En este sentido, el Tribunal Supremo destacó que la ley establece un plazo de diez días para que los sindicatos respondan a la convocatoria de la empresa, por lo que el objetivo es que la comisión se constituya de manera rápida. Ello es congruente con el hecho de que la inexistencia de un PIE puede acarrear una infracción laboral muy grave, así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas. Por tanto, cuando la parte social bloquee la negociación de manera grave, la empresa puede actuar de manera unilateral para velar por el cumplimiento de sus obligaciones legales.
6. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco valida una indemnización adicional compensatoria en un despido improcedente
El TSJPV ha permitido que, en un caso de despido improcedente, el trabajador recibiese una indemnización adicional considerablemente superior a la legalmente tasada. En el supuesto de hecho concreto, el trabajador había renunciado a un empleo estable para comenzar un nuevo trabajo, cuya duración mínima abarcaría un año, pero del cual fue despedido a los pocos días. El TSJPV consideró que la indemnización ordinaria prevista para los despidos improcedentes, que apenas alcanzaba los 500 euros, era claramente insuficiente para reparar el daño causado, especialmente a la luz del lucro cesante que el empleado había sufrido no solo como consecuencia de la extinción del contrato, sino también porque había renunciado a un trabajo indefinido para comenzar en el nuevo empleo.
En su razonamiento, el TSJPV trajo a colación recientes sentencias de otros Tribunales Superiores de Justicia que han adoptado posturas diferentes en relación con la posibilidad de otorgar indemnizaciones superiores a la legalmente prevista para el despido improcedente. También hizo referencia al artículo 24 de la Carta Social Europea (“CSE”), que establece la obligación de que los Estados firmantes garanticen una reparación adecuada para los despidos injustificados, y a la conocida decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (la “Decisión”), la cual pone en duda la suficiencia del régimen legal español a efectos de la compensación del daño.
Sin entrar a pronunciarse sobre la vinculatoriedad directa de la CSE y la Decisión, el TSJPV dio por válido el razonamiento de instancia, obligando a la empresa a abonar los salarios correspondientes al primer año de contrato, que era su duración mínima. Ello supuso una indemnización adicional de 30.000 euros.
