Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
19 de agosto de 2024
1. La Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos también se aplica en casos de jubilación del empresario, siempre y cuando se alcancen los umbrales de despidos previstos
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que la normativa nacional, en tanto que excluye la aplicación del procedimiento de despido colectivo cuando las extinciones de contratos de trabajo encuentren su motivo en la jubilación del empresario, es contraria a la Directiva 98/59/CE. En consecuencia, se aclara que la superación de los umbrales de despido previstos legalmente, incluso en supuestos de jubilación del empresario, deberá llevar aparejada la preceptiva consulta a los representantes de los trabajadores e información a la autoridad pública competente.
2. La supresión del servicio de transporte al centro de trabajo supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo irrazonable y desproporcionada
El Tribunal Supremo confirma que la decisión empresarial de suprimir el servicio de transporte habilitado para trasladar al personal desde las localidades de Valencia y Alicante a sus respectivos centros de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo injustificada. En este sentido, argumenta que no ha quedado demostrado que el ahorro que supondría la supresión de los turnos de mañana y tarde vaya a ser razonable respecto a la drástica modificación operada y a los perjuicios creados a los trabajadores afectados, ni tampoco en relación con la baja utilización del servicio por los pasajeros trabajadores.
3. Debe prevalecer la igualdad retributiva entre los trabajadores discontinuos y continuos que realicen un trabajo de igual valor
El Tribunal Supremo reconoce el derecho de los trabajadores discontinuos a percibir el complemento de funciones en las mismas condiciones que el resto de trabajadores continuos, al quedar constatado que ambos colectivos desempeñan las mismas funciones. Ante la inhabilidad de la empresa para ofrecer prueba en contrario, se concluye que no existe una justificación objetiva para esta diferenciación retributiva más allá de la causa personal derivada del hecho de que existe un colectivo de trabajadores con contrato completo y otro con contrato parcial.
4. No atenta a la libertad sindical el hecho de que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario
El Tribunal Supremo determina que la exigencia por parte de la empresa de que los representantes de los trabajadores justifiquen genéricamente el uso del tiempo conocido como "crédito horario" o "crédito sindical" no vulnera el derecho a la libertad sindical. Asimismo, es lícita la decisión empresarial de no remunerar las horas no justificadas, siempre que esto no implique un impedimento a su disfrute ni la adopción de medidas sancionadoras.
5. Es válido que el empresario se retracte del despido durante el periodo de preaviso
Se considera válido que el empresario se retracte de la rescisión del contrato de uno de sus trabajadores durante el periodo de preaviso, habida cuenta de que la prestación de servicios continuó durante este periodo y que el contrato conservó su vigencia. En este sentido, el órgano jurisdiccional argumenta que, mientras que el despido no se haga efectivo, la retractación empresarial es válida y produce como efecto principal que el contrato no llegue a extinguirse.
6. Es procedente el despido disciplinario del trabajador que amenazó a la empresa con publicar información confidencial si no se producía su salida negociada
Se confirma como procedente el despido disciplinario de un trabajador que, en el contexto de una investigación por acoso laboral a una compañera, empleó amenazas contra la empresa como método de presión. El hecho de que el trabajador amenazara con publicar y enviar a clientes información confidencial que había recabado y guardado en su ordenador personal si no se negociaba su salida de la empresa con una indemnización por despido improcedente supone una clara transgresión de la buena fe contractual.
1. La Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos también se aplica en casos de jubilación del empresario, siempre que se alcancen los umbrales de despidos previstos
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de julio de 2024, Asunto C-196/23
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) establece que son contrarias a la normativa comunitaria las previsiones del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) que impiden calificar como despido colectivo aquellas extinciones que, superando los umbrales legalmente previstos, tengan lugar como consecuencia de la jubilación del empresario. En este sentido, se recalca que el objetivo principal de la Directiva 98/59/CE es asegurar que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y que la autoridad pública competente sea debidamente informada.
De hecho, el TJUE rechaza de forma expresa la equiparación de esta situación a la del fallecimiento del empresario al considerar que, a diferencia de un empresario fallecido, el empresario que se jubila puede llevar a cabo consultas para evitar o reducir las extinciones de los contratos de trabajo o atenuar sus consecuencias.
No obstante, a pesar de resolver que la normativa nacional en este punto se contradice con la europea, el TJUE aclara que su decisión no es vinculante por tratarse de un litigio entre particulares y que le corresponde al órgano jurisdiccional español decidir si dicha normativa se puede interpretar de tal forma que permita la aplicación de la Directiva 98/59/CE.
2. La supresión del servicio de transporte al centro de trabajo supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo irrazonable y desproporcionada
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta), de 3 de julio de 2024, núm. 974/2024
Sin perjuicio de que desde un primer momento se aprecia la concurrencia de causas económicas y organizativas que justificarían la adopción de medidas paliativas, el Tribunal Supremo (“TS”) procede a evaluar de acuerdo con los criterios de proporcionalidad y razonabilidad la supresión empresarial del servicio de transporte habilitado para el personal de Valencia y Alicante.
En este caso concreto, se determina que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo adoptada no es razonable en términos de gestión empresarial, habida cuenta de que el significativo perjuicio causado a los trabajadores afectados no es proporcional al ahorro que esta medida supone para la empresa.
Por un lado, el TS tiene en cuenta el perjuicio real sufrido por los trabajadores, ya que las alternativas de transporte público son muy reducidas e inconvenientes en términos de localización y horarios, mientras que por su parte los centros de trabajo se encuentran en zonas prácticamente inaccesibles a los viandantes. Por otro lado, se argumenta que, al tratarse la supresión del servicio de transportes de una decisión singular y aislada que no se enmarca en el contexto de un conjunto de medidas, su incidencia en la reducción de costes y en la mejora de la competitividad es mínima e irrelevante.
3. Debe prevalecer la igualdad retributiva entre trabajadores discontinuos y continuos que realizan un trabajo de igual valor
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta), de 2 de julio de 2024, núm.967/2024
El TS considera discriminatorio el hecho de que, a pesar de que en una misma empresa los trabajadores discontinuos y los continuos realizaran las mismas funciones, únicamente el personal continuo percibiera el complemento de funciones.
En este contexto, y dado que la empresa no fue capaz de aportar una justificación objetiva y razonable que descartara la existencia de discriminación entre dichos colectivos, se aprecia una clara diferencia retributiva que simplemente se deriva de distinguir a los trabajadores en razón de la duración anual de su prestación laboral comprometida.
El TS establece que, dado que solamente la efectiva diferencia entre el valor de los trabajos prestados permitiría implementar legítimamente diferencias de carácter retributivo entre los trabajadores de una misma empresa, la medida objeto de controversia debe reputarse contraria a los artículos 14 de la Constitución española y 28 del ET.
4. No constituye lesión de la libertad sindical el hecho de que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta), de 11 de junio de 2024, núm. 903/2024
Tras analizar si la exigencia de justificación genérica del uso del crédito horario por parte de la empresa constituía una vulneración del derecho a la libertad sindical, protegido por el artículo 28 de la Constitución española y el Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo, el TS concluye que la exigencia de una justificación genérica no vulnera la libertad sindical. En consecuencia, se considera lícito que se deje de abonar el salario correspondiente al tiempo que queda sin justificar, aunque en todo caso sin adoptar medida sancionadora alguna ni impedir su disfrute.
No obstante, el TS resalta que el control empresarial sobre el uso de estas horas debe encontrarse limitado a una mera referencia a la actividad sindical realizada (“reunión”, “asamblea”, “formación”) y que, por tanto, en ningún caso puede consistir en previas autorizaciones o exigencias pormenorizadas sobre la concreta actividad a que se aplique el permiso.
El TS señala que un uso indebido del crédito horario no solo se constituye como un ilícito laboral sancionable, sino que también atenta contra el interés de los representados y quebranta los postulados de buena fe y de lealtad recíprocamente exigibles en la relación laboral. Por ello, se determina que el deber de justificación en los términos expuestos es perfectamente legítimo.
5. Es válido que el empresario se retracte del despido durante el periodo de preaviso
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (Sala de lo Social) de 20 de mayo de 2024, núm. 1853/2024
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Castilla y León determina que la retractación del empresario con respecto al despido de una trabajadora es efectiva y supone el mantenimiento del empleo sin solución de continuidad, habida cuenta de que la comunicación de tal decisión se llevó a cabo en el periodo de preaviso comprendido entre la comunicación del despido y su fecha de efectividad.
El TSJ de Castilla y León establece que en este caso es necesario realizar una clara distinción entre la retractación del empresario una vez que el despido se ha hecho efectivo, momento en que la relación laboral se ha visto extinta y la readmisión requiere la voluntad de las dos partes, y la que tiene lugar durante el período de preaviso.
En este sentido, se argumenta que el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se rescindirá el contrato, pero que este hecho no sucede hasta el día en que se materializa el cese y se liquida la relación laboral. Por ello, el TSJ concluye que durante el periodo de preaviso es perfectamente válido que el empresario se retracte libremente de su decisión, en la medida en que la relación laboral se encuentre vigente y el trabajador aún continúe prestando sus servicios.
6. Es procedente el despido disciplinario del trabajador que amenazó a la empresa con publicar información confidencial si no se producía su salida negociada
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), de 12 de abril de 2024, núm. 354/2024
En el presente supuesto de hecho el trabajador despedido es acusado de acoso a una compañera, a la que viene sometiendo de forma continuada a una atención indeseada. Cuando la empresa inicia el correspondiente expediente de investigación, el trabajador pide que se negocie con él un despido improcedente y, con el objetivo de presionar a la empresa para que ceda a sus intereses, amenaza con enviar a los clientes información confidencial que había venido recopilando en su ordenador personal sobre presuntos incumplimientos de la empresa.
A pesar de que consta oficialmente que el trabajador pidió disculpas tras recibir un correo electrónico en el que se le comunicaba la ampliación del pliego de cargos, como consecuencia tanto de haber proferido insultos a la trabajadora como de haber amenazado a la empresa en los términos anteriormente descritos, el TSJ de Madrid determina que este comportamiento supone una clara transgresión de la buena fe. Asimismo, considera que la conducta del trabajador no se encuentra en ningún caso amparada en una situación emocionalmente tensa, puesto que el acumular supuestas pruebas durante largos periodos de tiempo revela premeditación y deslealtad.
