Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral

10 de octubre de 2024


1. La nueva Ley de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada entre Mujeres y Hombres introduce modificaciones relevantes en el Estatuto de Trabajadores.

La Ley Orgánica 2/2024 busca reforzar la igualdad  e introduce en el Estatuto de los Trabajadores conceptos como el de representación paritaria y la obligación de implantarlo en órganos de representación, gobierno y administración de si sindicatos y patronales. Además, se incluye en los supuestos de nulidad los despidos a personas que se encuentren en los supuestos 4,5 y 6 del artículo 37 del Estatuto, sin dotar de esta protección a los trabajadores que hayan solicitado una adaptación de jornada.

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2. Derechos de prevención de riesgos laborales de las personas empleadas de hogar reconocidos por el nuevo Real Decreto 893/2024.

El Real Decreto 893/2024 reconoce, por primera vez, el derecho a la protección de riesgos laborales en el empleo del hogar familiar. Obliga, a la persona empleadora a realizar una evaluación inicial de riesgos y a dotar de equipos de protección adecuados de forma gratuita. Se reconoce, además, el derecho de las personas trabajadoras a participar en la gestión de la seguridad, recibir formaciones de carácter preventivo, y a estar protegidas contra la violencia y el acoso, sin que el abandono del hogar a consecuencia de esto se entienda como una baja voluntaria o pueda justificar un despido.

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3. El Comité Europeo de Derechos Sociales condena a España por considerar la indemnización por despido improcedente “insuficiente”, al vulnerar el artículo 24 de la Carta Social Europea.

El Comité europeo ha concluido que la indemnización por despido improcedente en España resulta insuficiente para reparar el daño causado a la persona trabajadora y al mismo tiempo disuadir a los empleadores de adoptar esta modalidad de despido.

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4. El Tribunal Supremo condena al trabajador despedido a abonar a la empresa una indemnización por daños y perjuicios por intromisión ilegítima en el honor de la misma.

El Tribunal Supremo reconoce que la publicación de anuncios difamatorios de la empresa por parte de un trabajador que previamente había sido despedido constituye una intromisión ilegítima en el honor de la empresa. Se consideró que las publicaciones eran injuriosas, y el trabajador fue condenado a abonar una indemnización por daños y perjuicios a la empresa en una cuantía superior a la que le correspondía recibir por el fin de su relación laboral.

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5. Recibir correos corporativos durante la baja por incapacidad temporal, no supone una vulneración del derecho a la desconexión digital.

Se considera que no vulnera el derecho a la desconexión digital el que una trabajadora en situación de incapacidad temporal reciba correos electrónicos de la empresa, aunque reciba la misma información que el resto de sus compañeros cuyo contrato de trabajo no estaba en suspenso. La persona trabajadora no está obligada a abrir ni leer estos correos, y no hubo exigencia por parte de la empresa para hacerlo. Por tanto, no se vulnera su derecho a la desconexión digital ni lo mismo supone una omisión en la prevención de riesgos laborales.

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6. La Agencia Española de Protección de Datos imputa a una empresa infracción por no adoptar las medidas para garantizar la seguridad de los datos, al difundir un trabajador un correo que contenía las nóminas con datos personales de todos los empleados.

La Agencia Española de Protección de Datos confirma que el envío accidental de las nóminas de todos los empleados por parte de uno de los trabajadores del departamento de recursos humanos, constituye una infracción por parte de la empresa por no adoptar medidas para garantizar la seguridad de los datos personales. La empresa no está exenta de responsabilidad por no implementar las medidas adecuadas en aras de proteger la confidencialidad de la información de carácter personal.

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1. La nueva Ley de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada entre Mujeres y Hombres introduce modificaciones relevantes en el Estatuto de Trabajadores.

Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto de representación paritaria y presencial equilibrada de mujeres y hombres

La nueva Ley 2/2024 persigue reforzar la presencia equitativa de género en diferentes ámbitos y órganos, así como el ejercicio efectivo del principio de igualdad. Para lo mismo, se modifican varios aspectos de la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores.

Una de las principales novedades que introduce es el concepto de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres, que consiste en que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado. Adicionalmente, se matiza que este concepto no aplicará en caso de que el porcentaje de mujeres sea superior al 60%.

Esta representación paritaria se exige respecto de los principales órganos de gobierno de sindicatos y asociaciones empresariales, pero no respecto de los órganos de representación legal de las personas trabajadoras de un ámbito concreto.

La ley inserta una modificación relativa a la forma y efectos del despido, concretamente en lo relativo a despidos nulos. Así, se añaden como supuestos de nulidad, los despidos de las personas trabajadoras solicitantes de los permisos recogidos en el artículo 37 apartados 4 a 6 del Estatuto de los trabajadores, y las solicitantes de excedencia por cuidado de hijos. Por otro lado, quedan excluidos de esta enumeración aquellos supuestos de despido de personas solicitante de adaptación de jornada.

En el ámbito de la contratación pública, se incorpora a la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público como nuevo supuesto de prohibición para la contratación, aquella que se pretenda con empresas cuyo Plan de Igualdad no esté inscrito en el Registro laboral correspondiente.

Complementariamente, la  legislación introduce otras medidas relevantes en cuanto a la relación laboral especial de deportistas profesionales. Se añade la obligación de las federaciones deportivas y ligas profesionales de contar con protocolo de prevención y actuación en casos de discriminación, abusos o acoso. Además, en aras de facilitar una mayor conciliación, se establece una posibilidad de prorrogar el contrato en caso de embarazo y  de continuar con las tareas propias de su actividad  si no supone un riesgo para el embarazo o la lactancia natural.

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2. Derechos de prevención de riesgos laborales de las personas empleadas de hogar reconocidos por el nuevo Real Decreto 893/2024.

Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar.

Este Real Decreto entró en vigor el 12 de septiembre de 2024, y en su artículo 2 se recoge el derecho a la protección de los riesgos laborales en el empleo del hogar familiar, lo cual implica a su vez ciertos deberes y obligaciones de protección de la persona empleadora.

Así, la persona empleadora deberá llevar a cabo una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras del hogar familiar, para lo que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creará una herramienta en la web que facilite el cumplimiento de dichas obligaciones. Además, deberá proporcionar todos los equipos de trabajo adecuados y de forma totalmente gratuita.

La persona trabajadora tiene además derecho a participar en todas aquellas cuestiones que puedan afectar a la seguridad y salud en su trabajo, y tienen derecho a obtener formaciones en materia preventiva. También se le reconoce el derecho de protección frente a la violencia y acoso, y el abandono del domicilio a consecuencia de estas situaciones, no podrá en ningún caso considerarse dimisión ni causa justificada de despido.

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3. El Comité Europeo de Derechos Sociales condena a España por considerar la indemnización por despido improcedente “insuficiente”, al vulnerar así el artículo 24 de la Carta Social Europea.

El organismo europeo considera que el sistema de indemnización por despido improcedente no es conforme a la Carta Social Europea puesto que no cumple con una serie de condiciones: (I) prever la devolución de las posibles pérdidas financieras producidas entre la fecha del despido y la decisión recaída (II) prever la posible readmisión del trabajador o una indemnización suficiente para lograr el efecto de reparar el daño al trabajador y disuadir al empleador.

Así, se debería aspirar a que la indemnización tenga un efecto reparador para el trabajador y disuasivo para el empleador. En caso de que haya un límite máximo para daños patrimoniales  pecuniarios, la persona trabajadora debería tener también la opción de solicitar indemnización por los no patrimoniales.

El Tribunal no considera que el actual límite máximo de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, sea suficiente para lograr ese doble efecto que debería tener, ni tampoco para adaptar la indemnización razonable en función de las circunstancias concretas de cada trabajador.

Por ello, el Comité incluye entre sus recomendaciones una revisión del sistema indemnizatorio, la supresión de los límites prefijados, tratando de que las indemnizaciones se adapten más a las características de las personas despedidas para poder lograr el efecto de reparadoras y disuasorias.

El sindicato UGT ha instado al Gobierno y otros agentes sociales a que la legislación se adecúe a dicha resolución, puesto que es de carácter vinculante.

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4. Las declaraciones descalificatorias del trabajador respecto de la empresa durante el proceso de demanda por despido improcedente, suponen una intromisión ilegítima en el honor de la empresa.

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Civil,  de 23 de julio de 2024, núm. 1067/2024

En el presente caso, el trabajador fue despedido y posteriormente presentó demanda contra la empresa por improcedencia. Durante este proceso, el mismo publicó diversos anuncios difamatorios en un portal de empleo, en los que acusaba a la empresa de tratar a sus empleados como "esclavos" y de no pagar salarios, con el objetivo de poder aumentar la indemnización que percibiría.

La empresa demandó al trabajador por intromisión ilegítima en su honor, alegación que fue confirmada por el Tribunal. Se consideró que sus afirmaciones eran injuriosas, que atentaban contra el honor de la empresa, y se fijó  la cuantía de la indemnización por daños y perjuicios en 5.000 euros, cuantía que excedía notablemente la fijada por despido.

El trabajador recurre y alega que la indemnización por daños y perjuicios debe ser proporcional a la indemnización que la empresa debía abonarle por el fin de su relación laboral. Esto fue desestimado por el Tribunal, que manifestó que la determinación de la suma indemnizatoria era competencia del Tribunal, y que esta debía ser proporcionada a las circunstancias del caso.

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5. Recibir correos corporativos durante la baja por incapacidad temporal, no supone una vulneración del derecho a la desconexión digital.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 26 de Junio de 2024, núm. 534/2024

Tras analizar el caso de una trabajadora que, en situación de incapacidad temporal, recibía correos electrónicos corporativos, el Tribunal ha concluido que esta práctica no supone una vulneración del derecho a la desconexión digital de la trabajadora.

El hecho de recibir correos de la empresa no implica una vulneración de derechos fundamentales ni una omisión en la prevención de riesgos laborales. Asimismo, destaca que la recepción de mensajes y comunicaciones no se considera un factor que ponga el riesgo su derecho a la desconexión digital, puesto que tiene la opción de no leer su contenido.

Finalmente, remarca el Tribunal que al denunciar la trabajadora los hechos, la empresa procedió de forma automática a eliminarla de la lista de destinatarios, lo cual sólo reafirma el posicionamiento respecto al asunto.

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6. La Agencia Española de Protección de Datos imputa a una empresa infracción por no adoptar las medidas para garantizar la seguridad de los datos, al difundir un trabajador un correo que contenía las nóminas con datos personales de todos los empleados.

En el presente caso, la Agencia Española de Protección de Datos  determina que el envío accidental por parte de un empleado de recursos humanos de las nóminas con datos personales de todos los trabajadores de la empresa, constituye una infracción imputable a la empresa por vulneración del deber de confidencialidad e integridad. Las nóminas enviadas de forma errónea incluían datos como el nombre, apellido, número de DNI/NIE y de cuenta bancaria y retribución percibida.

Las medidas técnicas y organizativas que la empresa debía adoptar respecto del tratamiento de esos datos y de los riesgos detectados, no eran adecuadas para garantizar la seguridad y confidencialidad requerida sobre los datos personales, ni tampoco para prevenir la brecha de los mismos.

Se considera especialmente grave lo ocurrido, puesto que tuvo lugar mediante correo electrónico y cualquier atacante podría haber accedido a los datos al no estar cifrados  También porque se filtraron datos tanto de carácter personal como de carácter financiero, y por la vinculación de la actividad del infractor con el tratamiento de los datos personales dentro de la actividad empresarial.

El hecho de que la actuación negligente fuese llevada a cabo por el trabajador, no exime de responsabilidad a la empresa, pues es la misma la que debe asegurar el cumplimiento de la normativa de protección de datos. Por ello, se propuso una sanción económica  de 300.000 euros por la infracción del deber de confidencialidad e integridad, y 150.000 euros por no adoptar las medidas adecuadas para  garantizar el nivel adecuado de seguridad.

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