Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
20 de diciembre de 2024
1. Aprobación definitiva de la Ley Orgánica del Derecho de Defensa y sus implicaciones laborales
El pasado 4 de diciembre entró en vigor la Ley Orgánica del Derecho de Defensa, que ratifica la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier consecuencia negativa que puedan sufrir tras reclamar en cualquier ámbito sus derechos laborales. Adicionalmente, se extiende dicha protección a los familiares de las personas trabajadoras que presten sus servicios en la misma empresa.
2. Creación del permiso climático para las personas trabajadoras en caso de catástrofe natural o fenómeno meteorológico adverso
El Estatuto de los Trabajadores incorpora un nuevo permiso retribuido para todas las personas trabajadoras para situaciones en las que por motivos climáticos o meteorológicos sea imposible acceder al centro de trabajo o circular por vías públicas. Asimismo, cuando estas situaciones se prolonguen, habilitan a las empresas para solicitar un ERTE por fuerza mayor. También se incluyen las medidas de actuación frente a catástrofes naturales y fenómenos meteorológicos entre los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras. Igualmente, establece que a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.
3. Medidas excepcionales aprobadas en materia laboral para hacer frente a los daños causados por la DANA en distintos municipios
El pasado 28 de octubre la DANA azotó de una forma atroz diversos municipios de la Comunidad Valenciana, Andalucía y Castilla-La Mancha. Para intentar hacer frente a dicha situación y para paliar los terribles efectos destructivos y las pérdidas tanto humanas como materiales, el Gobierno aprobó dos paquetes de medidas con importantes implicaciones en el ámbito laboral para las personas trabajadoras, autónomos y empresas.
4. El Tribunal Constitucional declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas
El Tribunal Constitucional ha declarado inconstitucionales los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en la medida en que no permiten que las madres biológicas que encabezan familias monoparentales puedan adicionar a su permiso por nacimiento y cuidado del hijo las 10 semanas adicionales que corresponderían al segundo progenitor. Hasta que se corrija esta omisión legislativa, el Tribunal impone una interpretación que permite que se pueda ampliar el permiso de las madres biológicas en familias monoparentales.
5. El Tribunal Supremo establece que los registros salariales no deben incluir datos que permitan conocer los salarios individuales
De acuerdo con el criterio del Tribunal Supremo, los registros salariales que deben llevar a cabo las empresas, para garantizar la igualdad retributiva, no deben incluir datos personales individuales que pudieran permitir conocer la retribución particular de una persona trabajadora, pues la obligación se refiere a los valores retributivos medios desagregados por sexo y por categoría profesional o puesto de trabajo.
6. El Tribunal Supremo fija que los despidos disciplinarios deben ir precedidos por un trámite de “audiencia previa” a la persona trabajadora
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, se aparta de su doctrina anterior y considera que los despidos disciplinarios deben ir precedidos de un trámite de audiencia previa a la persona trabajadora, para así permitir la defensa frente a los hechos imputados. Dicha obligación formal viene impuesta por la aplicación directa del art. 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional de Trabajo, y su incumplimiento lleva aparejada la declaración de improcedencia del despido disciplinario por incumplimiento de los requisitos formales.
1. Aprobación definitiva de la Ley Orgánica del Derecho de Defensa y sus implicaciones laborales
Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa
El pasado 14 de noviembre se publicó la versión definitiva de la Ley Orgánica del Derecho de Defensa (“LO 5/2024), que entró en vigor el 4 de diciembre. Esta ley representa el desarrollo normativo del derecho fundamental de defensa, recogido en el art. 24 CE, así como un refundido de todas las normas previas que regulaban de forma dispersa distintos aspectos del derecho a la defensa.
La DA 3.ª LO 5/2024 garantiza y refuerza la indemnidad de las personas trabajadoras frente a cualquier consecuencia negativa que puedan sufrir a raíz de cualquier actuación administrativa, judicial o frente a la propia empresa (realizada por ellas mismas o por sus representantes legales) con el objetivo de reclamar sus derechos laborales. Además, esta ley va un paso más allá y extiende esta protección al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad de la persona trabajadora, siempre que presten servicios en la misma empresa. Sin embargo, a raíz de esta protección no queda claro si la protección existe cuando los familiares prestan sus servicios en empresas distintas pero vinculadas a la principal (i. e., grupo de empresas, ETT, contrata/subcontrata). Los tribunales serán los encargados de decidir si se otorga una interpretación restrictiva o si se persigue una aplicación expansiva atendiendo a la finalidad de la norma.
2. Creación del permiso climático para las personas trabajadoras en caso de catástrofe natural o fenómeno meteorológico adverso
Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024
Entre los distintos paquetes de medidas adoptados para hacer frente a la DANA que azotó la Comunidad Valenciana, Andalucía y Castilla-La Mancha, el Gobierno decidió hacer frente a la amenaza que representa el cambio climático, y para ello y con la finalidad de garantizar la seguridad de las personas trabajadoras frente a las adversidades naturales decidió crear el popularmente conocido como “permiso climático”. Dicho permiso ha sido introducido en el art. 37.3 ET, por lo que no es un permiso de carácter transitorio creado para paliar la situación coyuntural provocada por la DANA, sino que representa la creación de un nuevo permiso laboral disponible para todas las personas trabajadoras.
Se trata de un permiso retribuido de hasta cuatro días (pese a la falta de precisión, parece configurarse como días laborables, no naturales) en casos de imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías públicas necesarias para acceder a él, a raíz tanto de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades como de situaciones que representen un riesgo grave e inminente. Se configura el teletrabajo como una excepción al permiso, ya que se permite a las empresas hacer frente a estas situaciones imponiendo el teletrabajo, siempre que este sea posible dada la naturaleza de la presentación y que se cumplan las obligaciones establecidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, incluyendo la obligación de suministrar a las personas trabajadoras el equipo necesario. La duración del permiso podrá prorrogarse hasta que desaparezcan las causas que lo justifican, sin perjuicio de que dicha prolongación pueda permitir a las empresas solicitar un ERTE de fuerza mayor para hacer frente a sus efectos.
Por último, el permiso climático también genera nuevas obligaciones en materia colectiva. Por un lado, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá el derecho de ser informada por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos atmosféricos adversos; por otro lado, se impone a las empresas la obligación de desarrollar a través de la negociación colectiva protocolos de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos atmosféricos adversos.
3. Medidas excepcionales aprobadas en materia laboral para hacer frente a los daños causados por la DANA en distintos municipios
Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta ante los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024 y Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes para el impulso del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024
Tras las desastrosas consecuencias y pérdidas humanas y materiales que provocó la DANA sobre la Comunidad Valenciana, Andalucía y Castilla-La Mancha, el Gobierno aprobó dos reales decretos (“RDL 6/2024” y “RDL 7/2024”) que ofrecen un paquete transversal de medidas destinado a intentar paliar sus efectos destructivos.
Desde el punto de vista laboral se adoptaron distintas medidas con gran impacto en las relaciones de trabajo. Se garantiza el acceso a la prestación por cese de actividad para los trabajadores por cuenta propia. También se han creado distintos permisos retribuidos no recuperables, así como la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para que las personas trabajadoras puedan hacer frente a las distintas situaciones ocasionadas por la DANA.
A raíz de la DANA muchas empresas se han visto obligadas a solicitar una autorización para realizar un ERTE por fuerza mayor. De forma previa, las empresas están obligadas a implantar el teletrabajo en la medida en que la naturaleza de la actividad lo permita. En caso de que se autorice la medida, las personas trabajadoras tienen garantizadas las prestaciones por desempleo y las empresas situadas en los municipios afectados disfrutan de una exención del 100 % de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Adicionalmente, se garantiza la protección por desempleo en el ámbito de las relaciones laborales especiales de servicio de hogar familiar, se aplica una prohibición de despido para todas las empresas que apliquen un ERTE por fuerza mayor o reciban ayudas directas por la DANA y se interrumpe el cómputo de la duración de cualquier contrato laboral de naturaleza temporal.
4. El Tribunal Constitucional declara inconstitucional que las madres biológicas de familias monoparentales no puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de 16 semanas
Sentencia del Tribunal Constitucional, Pleno, de 6 de noviembre de 2024
La sentencia del Tribunal Constitucional (“TC”) trae su origen en una cuestión de inconstitucionalidad planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña contra la omisión efectuada por los apartados 4 a 6 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y el art. 177 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”) que impide que las madres biológicas de familias monoparentales puedan extender el permiso por nacimiento y cuidado del hijo más allá de las 16 semanas, pues ello genera, por un lado, una desprotección para los hijos nacidos en familias monoparentales, quienes disponen de un menor tiempo de atención y cuidado que los hijos nacidos en familias biparentales, y, por otro lado, una situación de discriminación indirecta por razón de sexo, en la medida en que la gran mayoría de hogares monoparentales son encabezados por mujeres.
El TC considera que, dada la finalidad de la norma, y en la medida en que tanto los hijos de familias biparentales como los nacidos en familias monoparentales requieren de las mismas necesidades de cuidado y atención, la actual regulación contenida en los arts. 48 ET y 177 LGSS ofrece un tratamiento diferenciado a dos situaciones sustancialmente idénticas y que exigen el mismo tratamiento, ya que los hijos nacidos en familias biparentales pueden disfrutar del cuidado y atención de sus progenitores por un total de 26 semanas (6 semanas inmediatamente posteriores al parto de ambos progenitores y 10 semanas adicionales por cada progenitor), mientras que los hijos nacidos en familias monoparentales únicamente pueden recibir dicho cuidado por un máximo de 16 semanas. Concluye el TC que se trata de una discriminación por razón de nacimiento prohibida por el art. 14 de la Constitución española.
El razonamiento del TC conduce a la declaración de inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, pero sin declarar la nulidad de dichos preceptos, pues tal declaración haría desaparecer del ordenamiento el permiso por nacimiento y cuidado de hijo. En la medida que el TC no puede definir positivamente ninguna medida de ajuste para los preceptos inconstitucionales, y hasta que el legislador no corrija su omisión, dichos artículos deben interpretarse en el sentido de permitir que las madres biológicas en las familias monoparentales puedan adicionarse a su permiso de 16 semanas el previsto para el segundo progenitor en 10 semanas (al excluir de las 16 previstas las 6 primeras reservadas para el momento inmediatamente posterior al parto).
5. El Tribunal Supremo establece que los registros salariales no deben incluir datos que permitan conocer los salarios individuales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 21 de noviembre de 2024
La sentencia tiene su origen en un conflicto colectivo en el que los sindicatos solicitaban que la empresa aportase todos los datos retributivos, mientras que la empresa se oponía a facilitar los datos de aquellas categorías profesionales o puestos de trabajo en los que solo había una persona trabajadora. Como es sabido, desde 2019, las empresas están obligadas a llevar un registro salarial de los valores medios de todas las retribuciones y complementos, tanto salariales como extrasalariales, de la totalidad de la plantilla, desagregando los datos por sexo y por categorías y puestos profesionales.
En su sentencia, el Tribunal Supremo (“TS”) entiende que dicha obligación no implica la inclusión en los registros salariales de datos individuales que permitan individualizar la retribución de las personas trabajadoras. La obligación de registro salarial se refiere a la aportación al registro de valores promedios desagregados por sexo y por categorías profesionales o puestos de trabajo. Por ello, no se exige que se incluyan datos individuales que puedan permitir que se conozca la retribución de personas trabajadoras concretas.
Por lo tanto, no queda acreditado por razones de igualdad retributiva que sea necesario aportar datos retributivos individuales. El TS no aprecia que la finalidad de la norma sea vulnerada por esa falta de aportación de datos individuales, pues puede ser suplida por las auditorías retributivas que han de incluirse en el plan de igualdad.
6. El Tribunal Supremo fija que los despidos disciplinarios deben ir precedidos por un trámite de “audiencia previa” a la persona trabajadora
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2024
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma “completa y aplicable en forma automática”, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo de 1982 (vigente en España desde 1986). Con ello se establece un requisito “mínimo y suficiente” para el que basta que se dé “oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión”. La audiencia previa —sigue diciendo el Tribunal Supremo— “no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria” ni con la “mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él para evitarlo”. Ello no supone que se esté “derogando norma interna alguna sino seleccionando el derecho aplicable”.
De este modo, el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo”. Estos cambios se listan y concretan por la sentencia en la Ley de Tratados Internacionales de 2014, el control de convencionalidad para desplazar el tenor de la norma interna, la eliminación de los salarios de tramitación por despido improcedente, la eliminación del despido nulo por deficiencias formales y, en fin, la inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente.
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador”, y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia”, sin que ello lleve consigo que “se esté alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propios de las leyes”.
