Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral

16 de enero de 2025


1. La Ley Orgánica 1/2025 incluye modificaciones significativas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y en el Estatuto de los Trabajadores

La Ley Orgánica 1/2025 introduce reformas en la jurisdicción social y el Estatuto de los Trabajadores para agilizar los procesos y mejorar la protección de los trabajadores. Entre otros, concreta la causa de extinción por voluntad del trabajador en caso de impago de los salarios y corrige el error de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres.

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2. El nuevo art. 198 de la Ley General de la Seguridad Social prevé la suspensión de la pensión en caso de realizar actividades que impliquen la inclusión en un régimen de seguridad social

La reforma de la Ley 7/2024 contempla la suspensión del pago de la pensión durante el tiempo en el que el pensionista realice trabajos que den lugar a la inclusión en un régimen de la seguridad social.

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3. La Ley 6/2024 introduce una nueva situación especial de incapacidad temporal y un nuevo permiso retribuido por el tiempo imprescindible en caso de donación en vivo de órganos o tejidos

La Ley 6/2024 modifica, entre otras, la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo supuesto especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de donación de órganos y tejidos. Asimismo, incluye un permiso retribuido por el tiempo indispensable para asistir a los actos preparatorios de la donación.

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4. El Real Decreto-ley 9/2024 establece la revalorización provisional de las pensiones y las normas transitorias en materia de cotización hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2025

El Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, regula de manera provisional la revalorización de las pensiones hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2025 y establece normas transitorias en materia de cotización, como la determinación de la cotización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional y el incremento de las bases mínimas de cotización.

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5. Modificaciones en la normativa relativa a la jubilación activa y la jubilación parcial

El Real Decreto-ley 11/2004 introduce modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores con el objetivo de incentivar la permanencia en la actividad y permitir que los trabajadores, llegada la hora de su jubilación, puedan salir del mercado de trabajo de forma más progresiva y flexible.

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6. El Gobierno aprueba una nueva Orden que declara la activación del Mecanismo RED para el sector de la fabricación de vehículos de motor durante el año 2025

La Orden PJC/1472/2024, de 26 de diciembre, permite solicitar medidas de reducción temporal de jornada y suspensión de contratos bajo el Mecanismo RED a las empresas dedicadas a la fabricación de vehículos de motor que cumplan los requisitos establecidos. 

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7. El registro de la jornada también resulta obligatorio en el sector de los trabajadores del hogar

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que una norma nacional que exime a los empleadores de la obligación de implementar un sistema para registrar la jornada laboral de los empleados del hogar vulnera manifiestamente el derecho de la Unión, en particular la Directiva 2003/88 y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

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8. La indemnización por despido improcedente establecida en el Estatuto de los Trabajadores no puede verse incrementada en vía judicial

El Tribunal Supremo determina que la indemnización del art. 56 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT.

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9. El tiempo de desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer cliente y desde el último cliente al domicilio del trabajador no computa como tiempo de trabajo

Se considera que el tiempo de desplazamiento entre el domicilio del trabajador y los clientes, tanto al inicio como al final de la jornada, no es tiempo de trabajo efectivo, salvo que concurran circunstancias específicas.

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1. La Ley Orgánica 1/2025 incluye modificaciones significativas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y en el Estatuto de los Trabajadores

Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia

La Ley Orgánica 1/2025 (“LO 5/2024”) acomete la reforma organizativa de la Administración de Justicia en todos sus ámbitos mediante la creación y constitución de los Tribunales de Instancia y la evolución de los Juzgados de Paz a Oficinas de Justicia. Busca conseguir una eficiencia organizativa a través de la especialización, la homogeneidad y la capacidad organizativa.

Asimismo, introduce modificaciones en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Entre otros, permite a las partes solicitar el señalamiento del acto de conciliación en una convocatoria separada y anticipada a la fecha del juicio cuando consideren que existe la posibilidad de llegar a un acuerdo conciliatorio. Además, impulsa la oralidad de las sentencias para agilizar los procesos judiciales.

También incluye una reforma de la casación, en especial, de la unificadora. Así, junto con el nuevo art. 210.3 LJS (posible determinación por la Sala de Gobierno del TS de la extensión máxima de los escritos, incluido el formato), se introduce en el RCUD el requisito del “interés casacional objetivo”, cuya ausencia se configura como causa de inadmisión.

Por su parte, la disposición final vigesimosexta de la LO 1/2025 modifica varios artículos del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). En particular, el art. 50 ET, que recoge las causas por las que el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato y mantener las indemnizaciones señaladas para el despido procedente. Entre dichas causas se encuentra la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, que la LO 1/2025 concreta al añadir que “se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”.

Por último, se corrige el error de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación paritaria y presencia equilibrada de hombres y mujeres. En su redacción de los art. 53 y 55 ET se había eliminado por equivocación la protección frente al despido mediante nulidad objetiva de las personas trabajadoras que hubieran solicitado las medidas de adaptación de jornada del art. 34.8 ET o los permisos del art. 37 ET. Tras la LO 1/2025, los trabajadores en dichas situaciones vuelven a encontrarse protegidos.

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2. El nuevo art. 198 de la Ley General de la Seguridad Social prevé la suspensión de la pensión en caso de realizar actividades que impliquen la inclusión en un régimen de seguridad social

Ley 7/2024, de 20 de diciembre, por la que se establecen un Impuesto Complementario para garantizar un nivel mínimo global de imposición para los grupos multinacionales y los grupos nacionales de gran magnitud, un Impuesto sobre el margen de intereses y comisiones de determinadas entidades financieras y un Impuesto sobre los líquidos para cigarrillos electrónicos y otros productos relacionados con el tabaco, y se modifican otras normas tributarias

La disposición final décima tercera de la Ley 7/2024 modifica el apartado 2 del art. 198 de la Ley General de la Seguridad Social y establece que, en el supuesto de que el pensionista realice un trabajo o actividad que dé lugar a la inclusión en un régimen de la seguridad social, la entidad gestora suspenderá el pago de la pensión hasta que se produzca el cese en dicho trabajo o actividad.

Además, se dispone que, sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, el complemento económico por gran invalidez, cuyo objetivo es permitir que la persona beneficiaria pueda remunerar a la persona encargada de su atención y cuidados, no será suspendido en caso de que la persona beneficiaria realice una actividad laboral que sea incompatible con el cobro de la pensión.

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3. La Ley 6/2024 introduce una nueva situación especial de incapacidad temporal y un nuevo permiso retribuido por el tiempo imprescindible en caso de donación en vivo de órganos o tejidos

Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante

La Ley 6/2024, que entrará en vigor el 3 de marzo de 2025, modifica la Ley General de la Seguridad Social para incluir una nueva situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes. Esta situación comprenderá los días, tanto continuos como discontinuos, en los que el donante no pueda prestar servicios debido a la preparación médica para la cirugía, así como el periodo desde su ingreso hospitalario hasta el alta tras la realización del trasplante. La prestación consistirá en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. Este subsidio será abonado por la entidad gestora o colaboradora desde el mismo día de baja y no se exigirán periodos mínimos de cotización.

Además, la Ley 6/2024 modifica el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores y articula un nuevo permiso retribuido que permitirá al trabajador ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Entre estos actos se incluye la asistencia a sesiones informativas y la realización de los preceptivos informes y exámenes clínicos previos a la determinación de idoneidad de los donantes que, por su naturaleza y duración, no quedan cubiertos por la situación especial de incapacidad temporal.

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4. El Real Decreto-ley 9/2024 establece la revalorización provisional de las pensiones y las normas transitorias en materia de cotización hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2025

Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social

El Real Decreto-ley 9/2024 contiene novedades legislativas en materia laboral y de Seguridad Social significativas, entre ellas:

  1. Una revalorización de las pensiones contributivas del sistema de Seguridad Social y las del Régimen Especial de Clases Pasivas del Estado, con carácter general, del 2,8 % respecto del importe que tuvieran fijado para 2024, equivalente al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre de dicho año.
  2. Se fija el límite máximo para la percepción de las pensiones públicas en 2025 en 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales.
  3. Se establece la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional en 0,80 puntos porcentuales. Cuando ese tipo de cotización deba ser objeto de distribución entre empresa y trabajador, el 0,67 % será a cargo de la empresa y el 0,13 % a cargo de la persona trabajadora.
  4. En las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el Real Decreto-ley 9/2024, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2025. El incumplimiento de esta obligación implicará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que adopten reducciones de jornada o suspensiones de contratos relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

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5. Modificaciones en la normativa relativa a la jubilación activa y la jubilación parcial

Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo

El Real Decreto-ley 11/2004 introduce modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social y el Estatuto de los Trabajadores con el objetivo de incentivar la permanencia en la actividad a través de la jubilación activa. Entre otros, se compatibiliza el complemento de demora y la pensión de jubilación activa y se modifica la cuantía de esta última, que pasa a ser un porcentaje variable en función del tiempo de demora en causar la pensión de jubilación. Asimismo, se elimina el requisito de que, para acceder a esta modalidad de jubilación, se hayan tenido que acreditar cotizaciones suficientes a fin de que la pensión alcance el 100 % de la base reguladora, bastando con reunir solo las cotizaciones necesarias para poder causar derecho a la pensión de jubilación.

También se modifican las disposiciones relativas a la jubilación parcial. Destaca la ampliación a tres años de la posibilidad de anticipo de la edad de jubilación, con una reducción de la jornada de entre un mínimo del 25 % y un máximo del 75 %. Además, se mejora la situación del trabajador relevista, dado que los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de dicha jubilación deberán tener carácter indefinido y a tiempo completo, debiendo mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de dicho plazo, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato de relevo en los mismos términos del extinguido.

Simultáneamente, el Real Decreto-ley 11/2024 ha previsto la mejora de las condiciones de los trabajadores fijos-discontinuos, recuperando el coeficiente multiplicador del 1,5 en el cálculo de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia.

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6. El Gobierno aprueba una nueva Orden que declara la activación del Mecanismo RED para el sector de la fabricación de vehículos de motor durante el año 2025

Orden PJC/1472/2024, de 26 de diciembre, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 23 de diciembre de 2024, por el que se declara la activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, de conformidad con el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para el sector de la fabricación de vehículos de motor

Podrán solicitar medidas de reducción temporal de jornada y suspensión de contratos de trabajo propias del Mecanismo RED sectorial las siguientes empresas:

  1. Empresas del sector de la fabricación de vehículos con CNAE 2910 que entre el 1 de abril de 2022 y la entrada en vigor del acuerdo hayan sufrido una pérdida sostenida de afiliación a la Seguridad Social superior al 25 % y hayan mantenido de media un porcentaje superior al 30 % de su plantilla en ERTE.
  2. Empresas de la cadena de valor cuya actividad se clasifique en los códigos CNAE previstos en el anexo II del acuerdo, que generen el 40 % de su facturación en operaciones directas con las empresas del sector de fabricación de vehículos de motor y que cuenten con centros de trabajo en España. 

Las empresas que apliquen el Mecanismo RED deberán presentar un plan de recualificación de sus trabajadores y comprometerse a no llevar a cabo despidos ni individuales ni colectivos, ni, salvo cuando concurran causas de fuerza mayor, reducciones de jornada ni suspensiones de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las personas trabajadoras afectadas durante los dos años siguientes a la finalización de la vigencia de las medidas.

El mecanismo permanecerá activado entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre de 2025, perdiendo su vigencia y efectos el 31 de diciembre de 2025, con independencia de la fecha de la solicitud de la empresa.

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7. El registro de la jornada también resulta obligatorio en el sector de los trabajadores del hogar

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Séptima, de 19 de diciembre de 2024, Asunto C-531/23

En el presente caso una empleada del hogar solicita la declaración de improcedencia de su despido y el pago de las horas extraordinarias realizadas. En primera instancia se estimó parcialmente la demanda, considerando el despido como improcedente. Sin embargo, la falta de registros horarios de trabajo no fue suficiente para probar la realidad de la cantidad de horas trabajadas reclamadas, al eximir el Real Decreto 1620/2011 de la obligación de registrar el tiempo de trabajo efectivo de los trabajadores del servicio del hogar familiar.

Tras la interposición de recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco formuló una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en la que se planteó si el Real Decreto 1620/2011 resulta compatible con el derecho de la Unión.

El TJUE concluye que, si bien la obligación general de registro de la jornada laboral permite que la normativa nacional prevea particularidades en ciertos sectores, tales excepciones no pueden vaciar de contenido la norma comunitaria. De este modo, considera que la interpretación jurisprudencial de una disposición nacional que exima a los empleadores de registrar la jornada de los empleados del hogar vulnera manifiestamente las disposiciones de la Directiva 2003/88 y de la Carta, al privar a estos trabajadores de la posibilidad de determinar de manera objetiva el número de horas de trabajo realizadas.

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8. La indemnización por despido improcedente establecida en el Estatuto de los Trabajadores no puede verse incrementada en vía judicial

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de diciembre de 2024

La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si, declarado judicialmente el despido como improcedente, el órgano judicial puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).

El Tribunal Supremo (“TS”) determina que la indemnización del art. 56 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso, sin que ello suponga una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, el cual dispone que, en caso de despidos injustificados, si la readmisión del trabajador no es posible, los órganos encargados de resolver el despido deben “ordenar el pago de una indemnización adecuada o cualquier otra reparación que se considere pertinente”. No obstante, la sentencia concluye que la indemnización prevista en el art. 56 ET es suficiente, dado que “ha proporcionado seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, al perder el mismo empleo, reciben una compensación en términos iguales”.

Debe subrayarse que, por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, el TS no puede pronunciarse sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

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9. El tiempo de desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer cliente y desde el último cliente al domicilio del trabajador no computa como tiempo de trabajo

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de noviembre de 2024

El Tribunal analiza el caso de los trabajadores de una empresa de montaje y mantenimiento de aparatos elevadores que se desplazan desde su domicilio particular al domicilio del primer cliente, en el que han de realizar sus funciones, y vuelven desde el domicilio del último cliente hasta su domicilio particular. En estos desplazamientos los trabajadores llevan puesto el uniforme de la empresa, portan las herramientas que necesitan para desempeñar su trabajo y se desplazan en el vehículo puesto a su disposición por la empleadora o su vehículo particular, si así se ha autorizado por la empresa.

El Tribunal considera que, de acuerdo el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador.

En consecuencia, el Tribunal resume su doctrina estableciendo que el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios, salvo que concurran circunstancias específicas semejantes a las de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Tyco.

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