Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
24 de abril de 2025
1. Novedades en los contratos temporales por circunstancias de producción en el sector agrario y agroalimentario
La Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario ha modificado el régimen de la contratación temporal por circunstancias de producción del sector agrario y agroalimentario, flexibilizando el acceso de las empresas del sector a la contratación temporal para atender aquellas necesidades propias del sector que sean ocasionales, previsibles y de duración reducida.
2. El Tribunal Supremo reconoce el derecho a percibir la parte proporcional del bonus cuando el contrato se extingue durante el período de devengo
El Tribunal Supremo analiza la validez de la exigencia de estar dado de alta tanto durante todo el período de devengo de la remuneración variable como en el momento de su abono. En esta sentencia se determina que el salario ya devengado —incluido el bonus— no puede estar condicionado a situaciones que se produzcan tras su devengo ni tampoco dejar su cumplimiento en manos de una sola parte.
3. El Tribunal Supremo precisa, en casos de cambio de centros de trabajo, la diferencia entre los supuestos de movilidad geográfica y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El Tribunal Supremo determina que trasladar definitivamente a personas trabajadoras a un centro de trabajo distinto sin que el traslado suponga cambio de residencia puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo si implica un perjuicio significativo y no se aportan razones organizativas y/o productivas que justifiquen dicha decisión como una facultad del ius variandi empresarial.
4. El derecho de reincorporación de las personas trabajadoras en excedencia tiene prioridad respecto de la conversión de trabajadores temporales a fijos
El Tribunal Supremo establece la prioridad del derecho de reincorporación de las personas trabajadores que disfruten de una excedencia voluntaria respecto de la conversión de contratos de duración determinada a fijos, aun cuando estas conversiones respondan a compromisos adquiridos en el convenio colectivo de empresa. Por lo tanto, es prioritario el derecho de reincorporación tras la excedencia (de origen legal) a las obligaciones derivadas de la negociación colectiva.
5. La nueva doctrina del Tribunal Supremo sobre el requisito de audiencia previa en despidos disciplinarios no afecta a las situaciones anteriores al cambio jurisprudencial
El Tribunal Supremo reitera la exigencia de que los despidos disciplinarios deben ir precedidos por el trámite de audiencia previa para dar a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse frente a los cargos que se le imputan. Se confirma la aplicación directa del art. 7 del Convenio nº. 158 de la OIT, aunque este formalismo del despido solo puede implicar la improcedencia de los que se produzcan tras el cambio jurisprudencial a partir del que se comenzó a exigir el trámite de audiencia previa.
6. El Tribunal Supremo declara la nulidad de un plus de absentismo si este tiene efecto discriminatorio sobre ciertas personas trabajadoras
Se confirma la nulidad de un plus salarial contra el absentismo que tenga en cuenta aquellas ausencias que impliquen discriminación contra las personas trabajadoras por cualquier causa, como puede ser por razón de enfermedad, por razón de género o por asociación. Por lo tanto, se confirma que dicho incentivo únicamente puede verse afectado por ausencias injustificadas o por las justificadas que no impliquen discriminación.
1. Novedades en los contratos temporales por circunstancias de producción en el sector agrario y agroalimentario
Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario
El pasado 2 de abril se publicó la Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario. Pese a tratarse de una norma aparentemente inocua para el ámbito laboral, ha introducido una reforma en los contratos temporales por circunstancias de producción en el sector agrario y agroalimentario. En la exposición de motivos de la norma no se explican las razones que han llevado a esta reforma, aunque de su tramitación parlamentaria se desprende su intención de mejorar la eficiencia en dichos sectores.
De esta manera, se reforma el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) para incluir las campañas agrarias y agroalimentarias como causas habilitantes para celebrar contratos temporales por circunstancias de producción, para permitir a las empresas del sector recurrir a esta modalidad contractual durante 120 días durante el año natural (frente a los 90 días que se permite al resto de sectores) con independencia del número de personas trabajadoras contratadas, y que los 120 días se utilicen de forma no continuada.
Mediante esta reforma se pretende dar respuesta a la estacionalidad y temporalidad productiva que en ocasiones caracteriza el sector agrario y agroalimentario, pues la actividad acostumbra a concentrarse en ciertos períodos del año. Por último, debe señalarse que estas novedades entran en el ordenamiento con efecto retroactivo desde el pasado 2 de enero de 2025.
2. El Tribunal Supremo reconoce el derecho a percibir la parte proporcional del bonus cuando el contrato se extingue durante el período de devengo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de marzo de 2025
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza en esta sentencia dos requisitos frecuentes en las políticas de remuneración variable: estar de alta en la fecha de pago del bonus ya devengado y estarlo también durante todo el período de devengo del bonus.
Respecto del primer requisito, se reafirma la doctrina de la Sala que no permite que el abono del salario ya devengado quede condicionado a cualquier circunstancia posterior a su devengo. Adicionalmente, el cumplimiento de la obligación de abonar el salario no puede quedar en manos de una sola de las partes, como sucedería en caso de despido tras el devengo del bonus, pero con anterioridad a su cobro.
En cuanto al segundo requisito, el TS distingue entre dos situaciones en función de si la extinción de la relación laboral es fruto de la voluntad de la persona trabajadora (siendo legal en este caso que se exija la permanencia en la empresa durante todo el período de devengo) o si se debe a la voluntad de la parte empleadora. En este último caso, no puede dejarse en manos de la parte empresarial el cumplimiento de los requisitos para recibir el bonus.
En este caso concreto, el TS entiende que la decisión del trabajador de extinguir su relación laboral tras una modificación sustancial de las condiciones laborales (“MSCT”) no puede equipararse a una dimisión voluntaria, ya que la facultad rescisoria se reconoce a la persona trabajadora en la medida en que se entiende que ha sufrido un perjuicio, por lo que en estos supuestos tendría derecho a recibir la parte del bonus ya devengado a fecha de extinción de la relación laboral.
Por ello, es muy importante que en las políticas de remuneración variable se empleen términos precisos y cláusulas detalladas que prevean de antemano todos los supuestos de extinción de la relación laboral.
3. El Tribunal Supremo precisa, en casos de cambio de centro de trabajo, la diferencia entre los supuestos de movilidad geográfica y de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de marzo de 2025
Recientemente, el TS ha resuelto la calificación jurídica que merece la decisión empresarial de destinar de forma definitiva a las personas trabajadoras en un centro de trabajo distinto cuando no se exige un cambio de residencia. Tanto el Juzgado de lo Social (“JS”) como el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña entendieron que, aunque no se tratara de un supuesto de movilidad geográfica (art. 40 ET), sí constituía una modificación sustancial.
En definitiva, este tipo de casos no pueden disponer de una solución genérica, y es necesario analizar siempre las circunstancias concretas. En este caso, la decisión empresarial supuso el traslado a un centro de trabajo situado a 60 km por carretera, desplazamiento que suponía entre cuarenta minutos y una hora por carretera y una hora y media en transporte público. Por lo tanto, en la medida en que implica un perjuicio para las personas trabajadoras, debe haber razones que la justifiquen.
El TS determina que en estos casos la distinción entre una MSCT y una decisión empresarial que quede amparada por el ius variandi empresarial depende de la concurrencia de razones organizativas y productivas que puedan respaldar la decisión empresarial. Por ello, es muy importante que este tipo de decisiones empresariales siempre cuenten con el mayor nivel de justificación posible.
4. El derecho de reincorporación de las personas trabajadoras en excedencia tiene prioridad respecto de la conversión de trabajadores temporales a fijos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de marzo de 2025
Esta sentencia del TS tiene su origen en una demanda presentada por un trabajador que reclamaba su derecho a ser reincorporado tras una excedencia tras la denegación por parte de la empresa, que alegaba inexistencia de vacantes.
Tanto en primera instancia como en suplicación se confirmó el derecho del trabajador a ser reintegrado en su puesto de trabajo, con derecho a recibir como indemnización los salarios dejados de percibir desde que solicitó su readmisión, que pudo haberse producido por entender que existían vacantes idóneas. Finalmente, el TS confirma dicho pronunciamiento, pues (i) el derecho de reingreso tras una excedencia recogido en el art. 46.5 ET contempla no solo las vacantes existentes en el momento, sino también aquellas que puedan producirse en un futuro; (ii) el derecho de reingreso es un derecho potencial o expectante, por lo que la readmisión no opera de forma automática e incondicionada cuando es solicitada por el trabajador; y (iii) el hecho de que la empresa transformase en fijos a tiempo completo a determinados trabajadores temporales demuestra la existencia de vacantes disponibles para el trabajador.
En definitiva, si existen vacantes en la empresa, convertir los contratos temporales con posterioridad a que el trabajador solicite su reincorporación supone una vulneración de su derecho preferente al reingreso, en la medida en que, una vez que la persona trabajadora excedente solicita su reingreso, la empresa no puede ocupar puestos de trabajo de igual o similar categoría.
5. La nueva doctrina del Tribunal Supremo sobre el requisito de audiencia previa en despidos disciplinarios no afecta a las situaciones anteriores al cambio jurisprudencial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de marzo de 2025
En esta sentencia, el TS vuelve a analizar los requisitos formales que deben reunir los despidos disciplinarios. En tal sentido, reafirma que el artículo 7 del Convenio nº. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) tiene aplicación directa en nuestro ordenamiento jurídico.
Se confirma de este modo que todos los despidos disciplinarios deben ir precedidos de un trámite de audiencia previa que dé a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse de los cargos que se formulan contra ella. Esta exigencia formal quedó confirmada en la STS núm. 1250/2024, del pasado 18 de noviembre de 2024, en la que el TS unificó la contradicción jurisprudencial que se estaba produciendo entre los TSJ hasta la fecha.
Sin embargo, el convenio de la OIT únicamente exige el trámite de audiencia previa cuando “no pueda pedirse razonablemente al empleador” que realice el trámite, y es precisamente por tal exigencia de razonabilidad por lo que el TS ha delimitado la vigencia temporal de tal requisito formal, estableciendo que no era razonablemente exigible antes del cambio jurisprudencial, por lo que no implicaría la improcedencia de los despidos disciplinarios anteriores.
6. El Tribunal Supremo declara la nulidad de un plus de absentismo si este tiene efecto discriminatorio sobre ciertas personas trabajadoras
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2025
El TS analiza en esta sentencia la validez de un plus salarial que pretende incentivar la productividad de las personas trabajadoras y combatir el absentismo. En el supuesto concreto se analizaba un incentivo salarial de carácter mensual que dependía de los resultados mensuales del centro de trabajo ponderados en función del número de ausencias individuales de la persona trabajadora.
Desde una primera aproximación, el TS determina la validez de este tipo de incentivos que pretenden mejorar la productividad y luchar contra el absentismo, pero sin vulnerar ni la Constitución ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Por lo tanto, estos incentivos no pueden suponer un acto discriminatorio por razón de enfermedad, por razón de sexo o por asociación. El TS determina que únicamente pueden afectar el devengo del incentivo las ausencias injustificadas y aquellas justificadas en la medida en que no causen discriminación.
Por ello, es muy importante que las políticas y las previsiones convencionales que regulen incentivos contra el absentismo tengan la delicadeza necesaria para evitar que puedan ser consideradas como discriminatorias y, por lo tanto, nulas.
