Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
28 de mayo de 2025
1. Novedades legislativas en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, que a su vez modifican el régimen jurídico de la prestación económica percibida por este concepto
El pasado 30 de abril, ha entrado en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
2. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sujeta al cumplimiento de determinados requisitos la inaplicación del régimen de protección de los trabajadores previsto en la Directiva 2001/23/CE para los supuestos de transmisión de empresas
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea permite la inaplicación excepcional del régimen de protección de los trabajadores en el caso de transmisiones de empresas, aunque se elabore un acuerdo de transmisión no homologado, antes de ser ejecutado y una vez declarada la quiebra, siempre que el procedimiento de quiebra cumpla ciertos requisitos.
3. El Tribunal Supremo no reconoce la prioridad aplicativa en materia salarial que se otorga al convenio colectivo de centro de trabajo sobre el convenio colectivo sectorial
Tanto bajo la redacción anterior como en la vigente del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la prioridad aplicativa en materia salarial se otorga al convenio colectivo cuyo ámbito de aplicación sea la empresa, pero no a convenios de ámbito inferior como los de centro de trabajo.
4. El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional por la que se impone a Iberia la obligación de adoptar medidas de prevención de riesgos laborales en relación con el equipaje de mano
El Tribunal Supremo confirma el criterio de la Audiencia Nacional, que obliga a Iberia a establecer mecanismos efectivos de control de peso del equipaje de mano, así como medidas organizativas. Además, declara que debe volverse a evaluar el riesgo ergonómico que puede implicar el nuevo uniforme de trabajo de los tripulantes de cabina de pasajeros.
5. El Tribunal Supremo resuelve un conflicto colectivo en el que se plantea la nulidad de ciertas cláusulas contenidas en un contrato de trabajo a distancia que afecta a 1029 personas trabajadoras que prestan servicios 100 % en remoto
El Tribunal Supremo comparte el criterio de la sentencia recurrida, por cuanto, ante un contrato de trabajo a distancia, es abusiva la cláusula en la que se limita la reversibilidad por parte del trabajador, así como aquella en que se establece que la revocación de la autorización de teletrabajo no dará lugar a ninguna reclamación de indemnización ni reparación contra la empresa por parte del trabajador.
6. El Tribunal Supremo declara que los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios los sábados, domingos y festivos tienen derecho a percibir el plus festivo
El Tribunal Supremo concluye que la actuación empresarial supone una vulneración del derecho a la igualdad de trato respecto a los trabajadores con jornada ordinaria que perciben el complemento de plus festivo cuando trabajan en domingo y festivos.
7. La Audiencia Nacional considera ajustado a derecho el despido colectivo de la empresa de telecomunicaciones MasOrange
La Sala reconoce la existencia de un grupo laboral de empresas constituido a raíz de un proceso de integración paulatino, sin que haya aparecido de forma sorpresiva en el periodo de consultas.
8. La Audiencia Nacional declara que las mejoras convencionales introducidas sobre el permiso de lactancia regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores exigen un acuerdo con el empresario en cuanto a los concretos términos de disfrute del permiso
La Sala declara que, si las previsiones del convenio colectivo aplicable prevén un mejor tratamiento del permiso de lactancia, el ejercicio de cualesquiera modalidades de su disfrute (ausencia en el trabajo, reducción de jornada o acumulación en jornadas completas) no se aplica de forma automática por el trabajador, puesto que debe alcanzar un acuerdo con la empresa.
1. Novedades legislativas en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, que a su vez modifican el régimen jurídico de la prestación económica percibida por este concepto
Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente
En aras de garantizar de una manera más eficaz el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad, la Ley 2/2025, de 29 de abril, reforma los artículos 48 y 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y el artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”).
La reforma operada trae causa de la doctrina jurisprudencial fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) en el asunto Ca Na Negreta. La nueva regulación desvincula el régimen jurídico de la muerte de la persona trabajadora, como causa de extinción del contrato de trabajo, de aquel que se aplica a los supuestos de incapacidad permanente.
La nueva norma obliga al empresario a adoptar ajustes razonables que permitan integrar en la empresa al trabajador cuya incapacidad haya sido declarada, salvo cuando (i) tales ajustes constituyan una carga excesiva para la empresa, (ii) no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, o (iii) existiendo un puesto acorde, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Asimismo, la nueva regulación establece los criterios para determinar cuándo se debe considerar que los ajustes razonables suponen una carga excesiva para el empresario. En este sentido, se recogen una serie de criterios específicos para la delimitación de la “carga excesiva” en aquellos supuestos en que la empresa cuente con menos de 25 trabajadores.
Adicionalmente, se regula el procedimiento a seguir para la adopción de los ajustes razonables. A este respecto, la relación laboral se suspenderá durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o hasta el cambio a un puesto vacante y disponible.
Por último, para el caso en que se produzca una adaptación razonable del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño de las nuevas funciones adaptadas.
2. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea sujeta al cumplimiento de determinados requisitos la inaplicación del régimen de protección de los trabajadores previsto en la Directiva 2001/23/CE para los supuestos de transmisión de empresas
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera) de 3 de abril de 2025, Asunto C-431/23
El TJUE ha interpretado restrictivamente la regla de excepción introducida por el artículo 5.1 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (“Directiva 2001/23”).
El artículo 5.1 de la Directiva 2001/23 especifica tres requisitos acumulativos para su aplicación: (i) que el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de insolvencia análogo; (ii) que el procedimiento se haya iniciado con vistas a la liquidación de los bienes del cedente; y (iii) que el procedimiento se halle bajo la supervisión de una autoridad pública competente.
En relación con el caso concreto, el TJUE declara que la elaboración de un proyecto de adquisición en el marco de un procedimiento de reestructuración judicial, por una parte, y la ejecución de dicho proyecto durante el procedimiento de quiebra de dicha sociedad, por otra, debe considerarse una única operación destinada a la declaración de quiebra de la sociedad, antes de que se proceda a su transmisión. Solo así podrá resultar de aplicación el citado artículo.
Sobre la base de lo anterior, el TJUE concluye que cabe inaplicar el régimen de protección de los trabajadores en supuestos de transmisión cuando se tramite un procedimiento de quiebra a continuación de un procedimiento de reestructuración judicial durante el que se haya elaborado un acuerdo de transmisión de la empresa de que se trate, aunque dicho acuerdo no haya sido homologado judicialmente, antes de ser ejecutado y una vez declarada la quiebra. Sin embargo, la aplicación de la disposición queda condicionada a que el procedimiento de quiebra tramitado se abra con el fin de liquidar los bienes del cedente, esté bajo la supervisión de una autoridad pública competente y su instancia mediante recurso no pueda calificarse de abusiva.
3. El Tribunal Supremo no reconoce la prioridad aplicativa en materia salarial que se otorga al convenio colectivo de centro de trabajo sobre el convenio colectivo sectorial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de abril de 2025
El Tribunal Supremo (“TS”) desestima íntegramente el recurso de casación interpuesto por la empresa recurrente y declara la necesaria prioridad aplicativa, en este caso en materia salarial, de la que goza el convenio colectivo sectorial sobre el convenio colectivo de centro de trabajo. De esta forma, los convenios colectivos de ámbito inferior solo pueden mejorar las condiciones del convenio sectorial estatal, que actúa como mínimo de derecho necesario que debe respetarse.
Así las cosas, la prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial estatal de la que goza el convenio colectivo de empresa de acuerdo con el artículo 84.2 del ET no se extiende a otros convenios colectivos de ámbito inferior, como el convenio colectivo de centro de trabajo.
4. El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional por la que se impone a Iberia la obligación de adoptar medidas de prevención de riesgos laborales en relación con el equipaje de mano
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2025
El TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”) y declara su firmeza. Ello implica que no se reconozca el derecho a no realizar la maniobra de cierre de los maleteros de cabina, puesto que, si los maleteros no se cierran, el avión no puede despegar. A pesar de que la tarea conlleva un sobreesfuerzo y un riesgo laboral, no es un riesgo grave e inminente que justifique tal medida.
Asimismo, el TS declara que Iberia deberá adoptar medidas de control de peso del equipaje de mano y medidas organizativas respecto a la dinámica de cierre de maleteros. En particular, estas últimas consistirán en que los trabajadores con función de sobrecargo deberán garantizar que el cierre de los maleteros con mayor riesgo ergonómico sea realizado por dos trabajadores, o bien por un único trabajador con una estatura adecuada para alcanzar los maleteros.
Por último, Iberia deberá evaluar el riesgo ergonómico que pueden implicar los uniformes de tripulantes de cabina de pasajeros. Es procedente recordar que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, exige la actualización de la evaluación cuando cambian las condiciones de trabajo, en este caso, la ropa.
5. El Tribunal Supremo resuelve un conflicto colectivo en el que se plantea la nulidad de ciertas cláusulas contenidas en un contrato de trabajo a distancia que afecta a 1029 personas trabajadoras que prestan servicios 100 % en remoto
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de abril de 2025
El TS estima parcialmente el recurso de casación interpuesto por la empresa sobre la sentencia de la AN que declara la nulidad de determinadas cláusulas del contrato de trabajo a distancia que ha celebrado con 1029 de sus trabajadores.
En primer lugar, el TS considera válido el inciso de la cláusula 2 del acuerdo laboral por el que el trabajador será compensado por los gastos en los que incurra en su actividad laboral a distancia “de conformidad con lo dispuesto en convenio colectivo”. El TS concluye que la ley obliga a que la empresa compense los gastos de teletrabajo, por lo que el silencio del contrato y del convenio de aplicación no anula esa obligación. No obstante, la cláusula no es nula, sino inocua.
En segundo lugar, en este caso, el TS considera ajustada a derecho la previsión por la cual el trabajador debe facilitar a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personales. Hasta ahora, el TS había mantenido el criterio contrario, pero en este concreto supuesto el TS reconoce la validez de la cláusula porque esta ciñe la facilitación a la necesidad (“si fuera necesario”) empresarial de contactar con el trabajador “por urgencias del servicio”. Es decir, el uso de tales datos personales por parte de la empresa está funcionalmente limitado a los supuestos en que sea necesario y urgente contactar con el trabajador.
En tercer lugar, en relación con la cláusula referida al derecho a la desconexión digital, el TS no estima las pretensiones de la empresa, en la medida en que esta ha diseñado su política interna al respecto sin contar con la preceptiva audiencia a los representantes de las personas trabajadoras. Ello convierte dicha decisión empresarial en nula. De esta forma, es procedente concluir que el TS considera que incumplir un trámite de audiencia genera la nulidad de la disposición en cuestión, no solo la infracción de los derechos de información.
Por último, tampoco resulta válida la cláusula contractual referida a la reversibilidad del trabajo a distancia, en tanto se limitan las causas por las que el trabajador puede ejercer la reversibilidad y se impide la reclamación de los daños y perjuicios causados por la empresa cuando es esta quien insta la revocación de la autorización de trabajo a distancia. En consecuencia, como la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece la reversibilidad voluntaria e incondicionada, es nula la cláusula incluida en este contrato de adhesión.
6. El Tribunal Supremo declara que los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios los sábados, domingos y festivos tienen derecho a percibir el plus festivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de marzo de 2025
El TS estima el recurso de casación interpuesto por la trabajadora y anula la sentencia de suplicación del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Así, el TS establece que la empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables.
Tan solo cabría admitir la exclusión del plus festivo cuando ese trabajo exclusivo en días no laborales tuviese en el régimen del convenio unas condiciones o un régimen de retribución alternativo que compensase de forma suficiente el mayor gravamen que supone la dedicación permanente al trabajo en esos días. No obstante, es a la empresa a quien corresponde probar la existencia de tales condiciones adicionales destinadas a equilibrar la naturaleza más gravosa del trabajo en días festivos.
7. La Audiencia Nacional considera ajustado a derecho el despido colectivo de la empresa de telecomunicaciones MasOrange
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 21 de abril de 2025
La AN desestima íntegramente la demanda interpuesta por los sindicatos contra las seis empresas afectadas por el proceso de despido colectivo de MasOrange. En este sentido, el tribunal concluye la existencia de un grupo laboral de empresas una vez que declara que se trata de un grupo mercantil.
De forma preliminar, la AN repasa las notas definitorias del grupo laboral de empresa: (i) funcionamiento unitario con confusión de plantillas; (ii) uso del patrimonio social de forma indistinta; (iii) unidad de caja; (iv) utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de empresa “aparente”; y (v) uso abusivo —anormal— de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.
En este caso, la AN reconoce la existencia de un grupo de trece empresas a efectos laborales en el grupo MasOrange. Para ello, tiene en cuenta que la conformación del grupo es fruto de un proceso paulatino de integración previo, sin que aparezca de forma sorpresiva en el periodo de consultas. Prueba de ello es que las trece sociedades cuentan con la presencia de una dirección común, organizan la prestación de servicios con carácter unitario, aplican políticas conjuntas en distintos ámbitos, han centralizado su contabilidad en la presentación de cuentas consolidadas y la organización de su actividad sigue patrones comunes.
Así, para la AN es determinante el proceso negociador derivado de la integración de las trece sociedades, puesto que revela una voluntad clara y notoria de considerar a dichas sociedades como un grupo laboral, con caracteres y políticas comunes, que, insertadas dentro del grupo, conforman una unidad a la hora de aplicar políticas empresariales, de organización, dirección y administración común.
8. La Audiencia Nacional declara que las mejoras convencionales introducidas sobre el permiso de lactancia regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores exigen un acuerdo con el empresario en cuanto a los concretos términos de disfrute del permiso
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2025
La AN resuelve el conflicto colectivo planteado sobre la interpretación del artículo 56 del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal. Dicha disposición regula los supuestos de reducción de jornada por motivos familiares y, en particular, el permiso por lactancia de hijo o hija menor de doce meses, consistente en una hora de ausencia en el trabajo y la posibilidad de sustituir, por voluntad del trabajador, dicho permiso por una reducción de jornada de una hora o acumularlo en jornadas completas.
En este sentido, el citado convenio introduce dos mejoras en relación con el disfrute del permiso de lactancia regulado en el artículo 37.4 del ET: la extensión del marco temporal hasta que el menor cumpla los doce meses de edad (el ET prevé nueve meses) y la posibilidad de reducción de jornada en una hora (no en treinta minutos, como dispone el ET). Sin embargo, la AN declara que, en tanto la norma convencional mejora la regulación legal, las anteriores mejoras no pueden aplicarse de forma automática, sino que el trabajador debe acordar con su empleador los concretos términos de disfrute del permiso.
