Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
27 de junio de 2025
1. Aprobado el procedimiento a seguir para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación
El Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores, respecto de aquellas ocupaciones o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.
2. El complemento por brecha de género en pensiones retributivas vuelve a ser considerado discriminatorio y contrario al derecho de la Unión Europea
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que es contrario al derecho de la Unión Europea el reconocimiento de un complemento a las mujeres que perciban una pensión contributiva de jubilación y hayan tenido uno o más hijos, cuando el reconocimiento de ese mismo complemento a los hombres que se encuentran en una situación idéntica está sujeto a requisitos adicionales relativos a que sus carreras profesionales se hayan interrumpido o se hayan visto afectadas con ocasión del nacimiento o de la adopción de sus hijos.
3. Inadmitir una demanda por no aportar copia de la carta de despido vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva
El Tribunal Constitucional considera que no puede inadmitirse una demanda de despido que no acompaña la carta de despido cuando en ella se ha hecho mención suficiente a su contenido y el demandante ha acreditado que no la tiene en su poder por falta de entrega por parte de la empresa, y tras haber solicitado su aportación a la contraparte en su escrito de demanda.
4. El Tribunal Supremo avala la decisión de la empresa de vigilar mediante detectives el uso indebido del crédito sindical
El Tribunal Supremo declara lícita la vigilancia mediante detectives a un delegado sindical ante sospechas fundadas de uso indebido del crédito sindical, en tanto no se produce ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador, ni se realizó de tal manera que pudiera suponer una vulneración de la libertad sindical.
5. La empresa no puede computar como ausencias, que impiden la percepción de la paga extraordinaria de beneficios, el uso del crédito sindical, situaciones de incapacidad temporal, excedencias por cuidado de hijos o ascendientes o el permiso de maternidad o paternidad
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de la decisión empresarial por la que se computaban como ausencias, a efectos de determinar el derecho del trabajador a percibir la paga extraordinaria de beneficios, el uso del crédito horario sindical, las situaciones de incapacidad temporal, las excedencias por cuidado de hijos o ascendientes, o los permisos de maternidad o paternidad, ya que ello va en contra de derechos constitucionales como la libertad sindical, la no discriminación y la corresponsabilidad familiar.
6. En caso de despido de un teletrabajador, la competencia territorial corresponde, a elección del trabajador, a los juzgados del lugar real de prestación de servicios o a los del domicilio del demandado
El Tribunal Supremo ha dictaminado que, en casos de despido de teletrabajadores, la competencia territorial puede ser elegida por el trabajador entre el lugar donde efectivamente presta sus servicios y el domicilio del empleador, con independencia del lugar donde radique el centro de trabajo al cual el trabajador se encuentra adscrito.
7. El convenio colectivo no puede prever el abono de conceptos retributivos adicionales exclusivamente para el personal fijo, sin que concurra justificación objetiva para excluir al personal temporal
El Tribunal Supremo declara la nulidad de dos artículos del V Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos por apreciar discriminación en el reconocimiento de los pluses de jornada irregular, de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad y FTP solo al personal fijo, sin que concurra justificación objetiva alguna para que no se aplique al personal con contrato de duración determinada.
8. Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la decisión de la empresa de modificar la distribución de la jornada para incluir los fines de semana
El Tribunal Supremo declara que, pese a que el contrato de trabajo preveía la realización de la jornada de lunes a domingo, los trabajadores venían limitando su jornada de trabajo hasta el viernes desde hacía cinco años, por lo que se considera nula la decisión empresarial de modificar la distribución de la jornada de los trabajadores, pasando de realizar su jornada de lunes a viernes a realizarla de lunes a domingo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Aprobado el procedimiento a seguir para determinar los supuestos en los que procede anticipar la edad de jubilación
Real Decreto 402/2025, de 27 de mayo, por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.
El 17 de junio de 2025 entra en vigor el Real Decreto 402/2025, que regula el procedimiento para anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores, para aquellas ocupaciones o actividades profesionales consideradas excepcionalmente penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres, y que presentan elevados índices de morbilidad o mortalidad. Esta norma desarrolla el artículo 206 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (“LGSS”), y establece un procedimiento detallado para el reconocimiento, revisión y eventual modificación de estos coeficientes, con el objetivo de proteger a los trabajadores expuestos a graves riesgos laborales.
El procedimiento para solicitar la aplicación de estos coeficientes reductores debe ser iniciado de forma conjunta por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, si el colectivo afectado está constituido por personas trabajadoras por cuenta ajena; o por las asociaciones representativas de las personas trabajadoras autónomas y organizaciones empresariales y sindicales más representativas, cuando se trate de personas trabajadoras por cuenta propia.
Se excluye, por tanto, la posibilidad de que las personas trabajadoras por cuenta ajena o por cuenta propia, así como las y los empleados públicos, considerados individualmente, puedan instar el inicio de las actuaciones.
Para acreditar la presencia de condiciones objetivas que justifiquen anticipar la edad de jubilación, se estará a indicadores tales como la incidencia y duración de bajas médicas, incapacidades permanentes y fallecimientos relacionados con la actividad. Se prevé la revisión periódica de los coeficientes establecidos cada diez años, al efecto de adaptarlos a los posibles cambios en las condiciones de trabajo o avances tecnológicos.
2. El complemento por brecha de género en pensiones retributivas vuelve a ser considerado discriminatorio y contrario al derecho de la Unión Europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) de 15 de mayo de 2025, asuntos acumulados C-623/23 y C-626/23
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha vuelto a dictar una sentencia clave en materia de igualdad de trato en pensiones contributivas. En concreto, ha resuelto que el artículo 60 de la LGSS que concede automáticamente un complemento de pensión a las mujeres que han tenido hijos, pero exige requisitos adicionales a los hombres en la misma situación, constituye una discriminación directa por razón de sexo. El TJUE analizó la compatibilidad de esta normativa con la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, y ha concluido que el trato diferenciado no está justificado por la protección de la mujer en razón de su maternidad ni puede entenderse como una ventaja en materia de seguro de vejez para las personas que han visto interrumpidos su empleo por la educación de sus hijos, ya que el complemento no supedita para las mujeres su reconocimiento a la interrupción de sus carreras profesionales debido a la educación de sus hijos.
La sentencia subraya que, pese a las modificaciones introducidas en la antigua redacción del art 60 LGSS, no se ha puesto fin al hecho de que los hombres reciben un trato menos favorable que las mujeres, en la medida que solo los hombres deben cumplir con los requisitos adicionales para poder percibir el complemento de maternidad. Ante esta situación, el TJUE entiende que hombres y mujeres se encuentran en situaciones comparables, puesto que ambos pueden sufrir las mismas desventajas en sus carreras debido a su implicación en el cuidado de los hijos. Y ello con independencia de que, en la práctica, las tareas vinculadas al cuidado de los hijos sean asumidas mayoritariamente por las mujeres.
Como consecuencia, el TJUE establece que los hombres en idéntica situación deben poder acceder al complemento en las mismas condiciones que las mujeres, y que, si la normativa nacional prevé que solo uno de los progenitores puede percibir el complemento, este debe reconocerse al que tenga la pensión de menor cuantía, independientemente de su sexo. En definitiva, la sentencia obliga a España a adaptar su legislación para eliminar esta discriminación, marcando un precedente relevante en la aplicación del principio de igualdad en materia de prestaciones de la Seguridad Social.
3. Inadmitir una demanda por no aportar copia de la carta de despido vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva
Sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de marzo de 2025, núm. 55/2025
El Tribunal Constitucional (“TC”) ha estimado el recurso de amparo presentado por un trabajador al que se le inadmitió a trámite la demanda de despido por falta de aportación de la carta de despido, a pesar de que había acreditado dicha ausencia en la falta de entrega de esta por parte de la empresa y de que había hecho mención suficiente a su contenido en la demanda.
El TC recuerda que el artículo 104.b de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”) no exige de forma estricta la aportación de la carta de despido en todos los casos, sino que permite suplir su ausencia con una mención suficiente de su contenido en la demanda. En esta situación, el TC considera vulnerado el derecho fundamental del trabajador a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a la jurisdicción, argumentando que la interpretación que hace el Juzgado de instancia de la causa legal en la que fundamenta el archivo de la demanda y su aplicación a este caso concreto resulta excesivamente formalista y desproporcionada, a la luz del principio pro actione. Como argumenta el Tribunal, este principio obliga a los órganos judiciales a aplicar las normas que regulan los requisitos y presupuestos procesales teniendo siempre presente el fin perseguido por el legislador al establecerlos y evitando cualquier exceso formalista que los convierta en obstáculos procesales impeditivos del acceso a la jurisdicción que garantiza el artículo 24 de la Constitución.
4. El Tribunal Supremo avala la decisión de la empresa de vigilar mediante detectives el uso indebido del crédito sindical
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 7 de mayo de 2025
El Tribunal Supremo (“TS”) declara la licitud de la prueba de detectives efectuada por la empresa sobre un delegado sindical con el objetivo de vigilar el uso indebido del crédito sindical, al no apreciar ningún tipo de vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni detectar que se hubiera producido una vigilancia singular o que la investigación tuviera un mero carácter prospectivo. Así, considera que la medida es proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado.
El TS aprovecha para recordar que la actuación representativa realizada durante el tiempo de utilización del crédito horario está amparada por la presunción de probidad, destruible mediante prueba en contrario, lo que no excluye el control empresarial sobre el ejercicio de tal actividad representativa-sindical y del uso del crédito horario, pues es evidente que un mal uso de este último transgrede la buena fe y lealtad debida al colectivo de trabajadores representado. De este modo, si bien los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones "sin ser sometidos a vigilancia singular", al constituir una limitación a su derecho al libre ejercicio del cargo, ello no significa la prohibición en todo caso de la prueba de detectives, que solo constituye un obstáculo para el ejercicio de tales funciones en los supuestos de falta de proporcionalidad de la medida cuando esta se produce con vulneración de derechos fundamentales.
5. La empresa no puede computar como ausencias, que impiden la percepción de la paga extraordinaria de beneficios, el uso del crédito sindical, situaciones de incapacidad temporal, excedencias por cuidado de hijos o ascendientes o el permiso de maternidad o paternidad
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de mayo de 2025
El TS confirma la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad de la decisión empresarial consistente en computar como ausencia que impide la percepción de la paga extraordinaria de beneficios los periodos en los que los trabajadores hicieran uso del crédito horario sindical, estuvieran en situación de incapacidad temporal, disfrutaran de excedencias por cuidado de hijos o ascendientes o cogieran permisos de maternidad o paternidad.
A este respecto, el TS defiende que penalizar el ejercicio de derechos fundamentales (como la acción sindical, la maternidad/paternidad o la conciliación familiar) vulnera la protección constitucional y legal de estos derechos. El Tribunal se encarga de recordar que las decisiones unilaterales del empresario también están obligadas a respetar los derechos legales y constitucionales, y, en este sentido, el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) viene predicando la nulidad de las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, estado civil, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, o vínculos de parentesco.
6. En caso de despido de un teletrabajador, la competencia territorial corresponde, a elección del trabajador, a los juzgados del lugar real de prestación de servicios o a los del domicilio del demandado
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 24 de abril de 2025
A la hora de determinar la competencia territorial en los casos de despido de un teletrabajador, es de aplicación el artículo 10.1 de la LRJS, por lo que el trabajador podrá elegir presentar la demanda de despido ante los Juzgados de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, con independencia del lugar en el que se encuentre el centro de trabajo al cual, por contrato, se encuentra formalmente adscrito.
A este respecto, el TS ha defendido la determinación de la competencia territorial conforme a la realidad del lugar de prestación de servicios laborales y no a la previsión formal que consta en el contrato de trabajo. De lo contrario —argumenta el TS— el empresario podría predeterminar la futura competencia territorial mencionando en el contrato de trabajo que ese trabajador está adscrito a cualquiera de sus centros de trabajo, en el que el trabajador no prestaría servicios, lo que dificultaría el ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador, en vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la Constitución española.
Con ello, el TS confirma que no es de aplicación la disposición adicional 3.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, pues su efectividad se limita únicamente a determinar la autoridad laboral competente y no afecta a las normas de atribución de competencia territorial de los órganos jurisdiccionales.
Por último, se señala que en aquellos casos en que el teletrabajador presta sus servicios de manera híbrida (en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente) se aplicará el art. 10.1, párrafo 2.º de la LRJS, que permite al trabajador elegir entre el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.
7. El convenio colectivo no puede prever el abono de conceptos retributivos adicionales exclusivamente para el personal fijo, sin que concurra justificación objetiva para excluir al personal temporal
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 8 de abril de 2025
La aplicación del principio de igualdad y no discriminación entre los contratos de duración indefinida y los contratos de duración determinada —reconocido por jurisprudencia consolidada del TS, del TJUE y del TC, y consagrado en el artículo 15.6 del ET— conlleva que la igualdad retributiva entre ambos tipos de trabajadores solo puede verse inaplicada cuando concurra una justificación objetiva y razonable.
Atendiendo a esta doctrina, el TS considera que no son ajustados a derecho por discriminatorios los artículos del V Convenio colectivo por los que se reconoce que el plus de jornada irregular, el de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad y el de FTP solo son aplicables a los trabajadores con contrato indefinido, al no concurrir ninguna justificación objetiva para que no se aplique al personal con contrato de duración determinada. Así, nada impide que los trabajadores con contratos de duración determinada puedan tener una jornada irregular que genere la percepción del plus correspondiente, o que desarrollen su actividad en régimen de turnos programados por la empresa, ni que realicen una jornada a tiempo parcial, por lo que carece de justificación objetiva el reconocimiento de la percepción de estos tres pluses solo al personal fijo.
En suma, se considera carente de justificación y, por ende, discriminatorio, el reconocimiento de los pluses de jornada irregular y de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad solo al personal que realiza su actividad a tiempo completo, y el plus FTP solo al que presta servicios al tiempo parcial.
8. Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la decisión de la empresa de modificar la distribución de la jornada para incluir los fines de semana
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2025
Con independencia de que el contrato de trabajo previera una jornada de trabajo de lunes a domingo, y sin necesidad de entrar a valorar si se había concedido una condición más beneficiosa, el TS considera que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, toda vez que las personas trabajadoras prestaban servicios desde 2017 de lunes a viernes y en 2022 la empresa les comunica que han de hacerlo de lunes a domingo. De este modo, el TS confirma que un cambio de esta naturaleza no puede ser realizado de manera unilateral por la empresa sin acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET.
