Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
13 de mayo de 2026
1. La Ley 1/2026, de 8 de abril, de Impulso de la Economía Social obliga a las cooperativas a implantar planes de igualdad para las personas socias trabajadoras, configura un nuevo contrato temporal de inserción y refuerza los mecanismos contra el fraude cooperativo
La Ley 1/2026, de 8 de abril, de Impulso de la Economía Social reforma en profundidad el marco jurídico de las cooperativas, de las empresas de inserción y de la economía social, con implicaciones directas en el ámbito laboral. Destacan la introducción de planes de igualdad específicos para las personas socias trabajadoras, la creación de un nuevo contrato temporal de transición al empleo ordinario y el refuerzo de los mecanismos para combatir el fraude en el uso de la figura cooperativa.
2. La Directiva (UE) 2026/470 modifica el régimen de diligencia debida empresarial con implicaciones en materia laboral
La Directiva (UE) 2026/470, de 24 de febrero de 2026, reforma el marco europeo de diligencia debida y sostenibilidad e incorpora disposiciones de interés laboral. Entre otras, establece una cláusula de no regresión en materia de derechos laborales y reconoce a los trabajadores, sindicatos y representantes de los trabajadores la condición de partes interesadas con derechos de consulta en el proceso de diligencia debida.
3. La figura del trabajador indefinido no fijo es incompatible con el derecho de la Unión Europea
El Tribunal de Justicia (Gran Sala), en sentencia de 14 de abril de 2026, resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo en relación con la calificación de la relación laboral entre una trabajadora y la Comunidad de Madrid. El Tribunal declara que la cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone a la figura de la relación laboral “indefinida no fija”, pues mantiene al trabajador en una situación de precariedad de naturaleza temporal que no permite sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión.
4. El Tribunal Constitucional revisa su doctrina sobre el esquirolaje tecnológico y declara vulnerado el derecho de huelga por el uso abusivo de medios técnicos disponibles
La sustitución del servicio de los trabajadores huelguistas por cualquier recurso disponible —humano, técnico o tecnológico— que minimice los efectos de la huelga vulnera el derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución, con independencia de que dicho recurso sea de uso habitual en la empresa.
5. La entrega masiva e indiferenciada de documentación durante el período de consultas de un despido colectivo puede comportar la nulidad del procedimiento
El Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido colectivo promovido por Cruz Roja al apreciar dos incumplimientos autónomos: de un lado, la comunicación del inicio del período de consultas a la autoridad laboral se efectuó una vez concluido dicho período; de otro, la documentación se aportó de forma masiva y desordenada (154 documentos sin índice ni explicación), lo que obstaculizó una negociación debidamente informada.
6. En un contrato de alta dirección, la cláusula contractual que exime al empresario del preaviso en caso de despido no despliega efectos cuando el despido es improcedente por falta de causa real
El Tribunal Supremo declara que la cláusula contractual que exime al empresario del preaviso en caso de despido no resulta aplicable cuando este es declarado improcedente por carecer de causa real, al considerar que su invocación en tal contexto constituye un ejercicio abusivo del derecho y un supuesto de fraude de ley. En consecuencia, la indemnización por despido improcedente resulta compatible con la indemnización sustitutoria del preaviso.
7. El empresario no puede ampliar unilateralmente la jornada anual pactada en convenio para encajar los días de asuntos propios: cualquier modificación de la jornada convencional exige acudir al descuelgue
El calendario laboral no puede contradecir la jornada máxima fijada en convenio colectivo ni servir como instrumento para inaplicar unilateralmente sus disposiciones, aun cuando la finalidad perseguida sea permitir que los trabajadores elijan libremente las fechas de disfrute de sus días de asuntos propios.
8. El control empresarial de los permisos retribuidos por asistencia a médico privado debe limitarse a la mera acreditación de la cita médica
El Tribunal Supremo confirma que la empresa no puede exigir, para el disfrute del permiso retribuido por asistencia médica en centro privado, una declaración facultativa que acredite que el objeto de la revisión está incluido en la cartera de servicios del sistema sanitario público y que la cita no podía realizarse fuera del horario laboral. El facultativo privado no está obligado a emitir dicha declaración, de naturaleza jurídica y no médica, y la información requerida constituye un dato personal especialmente sensible cuya cesión no está amparada por la normativa de protección de datos.
9. La ampliación del preaviso por baja voluntaria mediante pacto individual es válida cuando el convenio colectivo no regula la materia, siempre que no resulte abusiva
El Tribunal Supremo declara válida la cláusula contractual que fija un preaviso de tres meses para la baja voluntaria, con descuento salarial por los días de retraso en su comunicación, cuando el convenio colectivo aplicable guarda silencio sobre esta materia. En ausencia de regulación convencional, el contrato de trabajo es fuente válida para fijar el preaviso, conforme al artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que el plazo sea razonable en atención a las características de los servicios prestados y no resulte abusivo. Asimismo, se descarta la vulneración del derecho a la negociación colectiva, dado que la empresa propuso —y no impuso— la cláusula.
10. Un único comportamiento de naturaleza sexual es suficiente para constituir acoso sexual en el ámbito laboral y justificar el despido disciplinario, sin que sea necesaria su reiteración
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña recuerda que constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En el caso, la expresión proferida por el trabajador a una compañera menor de edad en prácticas, acompañada de contacto físico no consentido, resulta objetivamente inaceptable en un contexto laboral, con mayor razón ante la especial vulnerabilidad de la víctima. La existencia de antecedentes disciplinarios previos del trabajador por conductas análogas agrava la infracción y excluye la aplicación de la doctrina gradualista.
1. La Ley 1/2026, de 8 de abril, de Impulso de la Economía Social obliga a las cooperativas a implantar planes de igualdad para las personas socias trabajadoras, configura un nuevo contrato temporal de inserción y refuerza los mecanismos contra el fraude cooperativo
Ley 1/2026, de 8 de abril, de Impulso de la Economía Social
La Ley 1/2026, de 8 de abril, de Impulso de la Economía Social introduce tres bloques de reformas con incidencia laboral directa. En el ámbito cooperativo, se refuerzan los mecanismos contra el fraude y el intrusismo con nuevas causas de descalificación. Además, se impone a las cooperativas la obligación de elaborar y registrar planes de igualdad específicos para las personas socias trabajadoras.
En materia de empresas de inserción, la Ley moderniza su régimen jurídico, clarifica el reparto competencial y crea un contrato temporal de transición al empleo ordinario, centrado en la formación y el acompañamiento de personas en situación de exclusión social.
Finalmente, se amplía el perímetro de la economía social para integrar de pleno derecho a los centros especiales de empleo de iniciativa social y a las empresas sociales, con las consiguientes implicaciones en su régimen jurídico-laboral.
2. La Directiva (UE) 2026/470 modifica el régimen de diligencia debida empresarial con implicaciones en materia laboral
Directiva (UE) 2026/470 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de febrero de 2026, por la que se modifican las Directivas 2006/43/CE, 2013/34/UE, (UE) 2022/2464 y (UE) 2024/1760 en lo que respecta a determinados requisitos de presentación de información de las empresas en materia de sostenibilidad y de diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad.
El artículo 4 de la Directiva (UE) 2026/470modifica la Directiva (UE) 2024/1760, sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (“CSDDD”), e introduce disposiciones de interés laboral.
Entre otras, el nuevo artículo 1.2 de la CSDDD incorpora una cláusula de no regresión: la directiva no podrá invocarse para reducir el nivel de protección de los derechos laborales y sociales garantizado por el derecho nacional o los convenios colectivos vigentes.
Asimismo, la nueva redacción del artículo 3.1.n) de la CSDDD otorga a trabajadores, sindicatos y representantes de los trabajadores la condición de “partes interesadas”, con derechos de consulta en determinadas fases del proceso de diligencia debida y en las evaluaciones periódicas de las políticas empresariales.
Por último, el número de empleados opera como criterio estructural para la determinación del ámbito subjetivo de aplicación de las obligaciones de la CSDDD. En particular, las obligaciones de diligencia debida se aplicarán a empresas con más de 5.000 empleados, mientras que las obligaciones de información en materia de sostenibilidad afectarán a aquellas que superen los 1.000 empleados y registren un volumen de negocios neto superior a 450 millones de euros en el mismo ejercicio.
3. La figura del trabajador indefinido no fijo es incompatible con el derecho de la Unión Europea
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 14 de abril de 2026 (Asunto C-418/24, Obadal)
El Tribunal Supremo planteó dos cuestiones prejudiciales: en primer término, si la doctrina que niega la condición de trabajadores fijos del sector público a los indefinidos no fijos se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, subsidiariamente, si una indemnización disuasoria abonada al extinguirse la relación laboral indefinida no fija puede considerarse una medida adecuada para sancionar el abuso de la contratación temporal.
El Tribunal de Justicia (Gran Sala) adopta una posición clara, contraria al modelo español, que se articula en tres planos:
- En primer lugar, la figura del “indefinido no fijo” es insuficiente. La transformación de sucesivos contratos de duración determinada en una relación laboral “indefinida no fija” no impide que se prolongue la utilización abusiva de tales contratos, pues el vínculo resultante conserva naturaleza temporal y mantiene al trabajador en una situación de precariedad, de modo que no puede considerarse una medida que permita sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión.
- En segundo lugar, las indemnizaciones tasadas son insuficientes. Tanto la indemnización de 20 días por año de servicio —con un límite de 12 mensualidades— como la de 33 días por año de servicio —con un tope de 24 mensualidades—, prevista para el despido improcedente, no pueden constituir una reparación proporcionada y efectiva de las situaciones de abuso que superen cierta duración, ya que tampoco permiten eliminar, en todos los supuestos de utilización abusiva, las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión.
- En tercer lugar, el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas y los procesos selectivos previstos en la Ley 20/2021 tampoco resultan suficientes. Por un lado, el régimen de responsabilidad administrativa es ambiguo, abstracto e imprevisible; por otro, la convocatoria de procesos selectivos —aunque se valore la experiencia previa del trabajador— no se limita a quienes han sido víctimas de abuso, por lo que tampoco sanciona debidamente la utilización abusiva ni elimina las consecuencias del incumplimiento del derecho de la Unión.
Por todo ello, el TJUE concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que (i) se opone a la figura de la relación laboral “indefinida no fija” como medida sancionadora y (ii) tampoco constituye una medida adecuada el conjunto integrado por las indemnizaciones tasadas con doble límite máximo, el régimen de responsabilidad de las Administraciones públicas —de carácter ambiguo y abstracto— y la convocatoria de procesos selectivos que no se dirigen exclusivamente a las víctimas del abuso.
4. El Tribunal Constitucional revisa su doctrina sobre el esquirolaje tecnológico y declara vulnerado el derecho de huelga por el uso abusivo de medios técnicos disponibles
Sentencia del Tribunal Constitucional, Pleno, de 12 de marzo de 2026
Durante la huelga indefinida convocada en diciembre de 2018, Metro de Sevilla puso en circulación trenes dobles —reservados habitualmente para situaciones de alta afluencia— en lugar de los trenes simples previamente planificados, con el efecto de neutralizar el impacto del paro.
El Tribunal Constitucional (“TC”) abandona su criterio anterior, más restrictivo, que admitía el uso de medios técnicos habituales, y unifica la prohibición del esquirolaje —externo, interno, tecnológico u organizativo— bajo un mismo principio: resulta contraria al artículo 28.2 CE toda conducta empresarial que sustituya el servicio de los huelguistas mediante cualquier recurso disponible que minimice el impacto de la huelga. En aplicación de este criterio, el TC califica la actuación de Metro de Sevilla como un ejercicio abusivo de su potestad organizativa y declara vulnerado el derecho fundamental de huelga.
5. La entrega masiva e indiferenciada de documentación durante el período de consultas de un despido colectivo puede comportar la nulidad del procedimiento
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de marzo de 2026
El Tribunal Supremo (“TS”) confirma la nulidad del despido colectivo de Cruz Roja, previamente declarada por la Audiencia Nacional, por dos motivos autónomos.
Primero, la comunicación del inicio del período de consultas a la autoridad laboral se efectuó una vez concluido dicho período. El TS rechaza que se trate de un defecto meramente formal: el incumplimiento vacía de contenido la garantía de intervención administrativa durante las consultas y acarrea la nulidad del despido colectivo ex artículo 124.11 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”).
Segundo, la empresa aportó 154 documentos de forma masiva, desordenada y sin índice ni explicación, lo que impidió a los representantes de los trabajadores negociar de manera debidamente informada. El TS consolida el criterio de que la saturación documental inmanejable equivale, en la práctica, a una falta de información suficiente a efectos del artículo 124.11 LRJS.
6. En un contrato de alta dirección, la cláusula contractual que exime al empresario del preaviso en caso de despido no despliega efectos cuando este es improcedente por falta de causa real
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de marzo de 2026
Un directivo fue despedido por haber acudido a un campo de golf durante la pandemia de COVID-19 mientras se encontraba en situación de excedencia forzosa y ostentaba la condición de miembro del organismo gestor de las medidas contra la pandemia. Su contrato incluía una cláusula que excluía el preaviso en caso de despido. El despido fue declarado improcedente por insuficiencia de la causa imputada.
El Tribunal Supremo interpreta teleológicamente el pacto y concluye que una cláusula que exceptúa el preaviso “en caso de despido” solo despliega eficacia cuando existe un despido genuino basado en una causa real y procedente. Declarado improcedente el despido, la extinción se equipara a una extinción unilateral, carente de causa, por lo que la invocación de dicha cláusula constituye un supuesto de fraude de ley y abuso de derecho (arts. 6.4 y 7.2 del Código Civil).
7. El empresario no puede ampliar unilateralmente la jornada anual pactada en convenio para encajar los días de asuntos propios: cualquier modificación de la jornada convencional exige acudir al descuelgue
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de febrero de 2026
La Mancomunidad de los Canales del Taibilla elevó de 1.642 a 1.680 horas la jornada anual del personal a turnos con el argumento de que dicha medida permitía a los trabajadores elegir libremente sus seis días de asuntos propios. El Tribunal Supremo rechaza esta justificación: con independencia de la finalidad perseguida, la medida supone una ampliación unilateral de la jornada máxima pactada en convenio colectivo y, como tal, solo puede articularse a través del procedimiento de descuelgue previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), y no por la vía del artículo 41 ET, reservada a condiciones no reguladas convencionalmente.
La Sala subraya que la inaplicación de condiciones fijadas en convenio estatutario exige necesariamente acuerdo o, en su defecto, laudo sustitutivo, sin que pueda operar de forma unilateral. El calendario laboral, por ende, no puede contener previsiones contrarias a los mínimos convencionales, con independencia de que la modificación revista o no carácter sustancial.
8. El control empresarial de los permisos retribuidos por asistencia a médico privado debe limitarse a la mera acreditación de la cita médica
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2026
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve un conflicto colectivo relativo al alcance del control empresarial sobre los permisos retribuidos por asistencia a médico privado. En concreto, se cuestiona si resulta ajustado a derecho exigir al trabajador una declaración facultativa que acredite que la atención recibida está incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público y que la cita no podía obtenerse fuera de su horario laboral.
El TS confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia y declara que dicha exigencia carece de amparo tanto en el convenio colectivo aplicable como en el ordenamiento jurídico. El facultativo privado no está obligado a emitir una declaración de tal naturaleza —de carácter jurídico y no médico— ni tiene conocimiento del horario del trabajador, por lo que sus obligaciones documentales se limitan a las previstas en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente.
Por otro lado, la información requerida forma parte de la historia clínica y constituye un dato personal especialmente sensible conforme al artículo 9.1 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales, cuya cesión no puede imponerse como condición para el disfrute del permiso. En consecuencia, el control empresarial debe limitarse a la mera acreditación de la cita médica.
9. La ampliación del preaviso por baja voluntaria mediante pacto individual es válida cuando el convenio colectivo no regula la materia, siempre que no resulte abusiva
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2026
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza la validez de una cláusula contractual que obliga al trabajador a comunicar su baja voluntaria con un mínimo de tres meses de antelación, con descuento en la liquidación final de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso y con reconocimiento a la empresa de la facultad de dispensar al trabajador total o parcialmente de la prestación de servicios durante dicho periodo.
El TS confirma la validez de la cláusula y recuerda que, si bien el preaviso pactado individualmente no puede superar el previsto en convenio colectivo, en ausencia de regulación convencional sobre la materia, el contrato de trabajo constituye una fuente válida para su fijación, conforme al artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). La Sala reitera la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2021, que ya validó cláusulas similares y precisó que la posible abusividad del plazo debe valorarse a la luz de las tareas desempeñadas. En el caso concreto, ante perfiles especializados cuya sustitución requiere un margen temporal razonable —por la sensibilidad de los datos manejados y la especialidad de las funciones—, el plazo de tres meses supera el juicio de proporcionalidad. Tampoco se aprecia la existencia de una costumbre o práctica consolidada de preaviso de quince días que pueda limitar la autonomía contractual.
Finalmente, el TS descarta la alegada vulneración del derecho a la negociación colectiva, al constatar que la cláusula no desplaza la primacía del convenio —que existe, pero guarda silencio sobre esta materia— y que la empresa se limitó a proponer su suscripción, sin represalia alguna para quienes no la aceptaron, lo que excluye cualquier vicio de consentimiento.
10. Un único comportamiento de naturaleza sexual es suficiente para constituir acoso sexual en el ámbito laboral y justificar el despido disciplinario, sin que sea necesaria su reiteración
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 2 de marzo de 2026
El Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Cataluña resuelve el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador frente a la sentencia de instancia que declaró la procedencia de su despido disciplinario por acoso sexual. La conducta consistió en dirigirse a una compañera menor de edad en prácticas, agarrarla de la mano y proferirle una expresión de contenido sexual objetivamente inaceptable en el ámbito laboral, lo que generó un entorno ofensivo agravado por la especial vulnerabilidad de la víctima, derivada de su minoría de edad y de su condición de persona en prácticas.
La Sala recuerda que, conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona o genere un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En la misma línea, el Convenio núm. 190 de la OIT incluye en su definición de violencia y acoso los comportamientos inaceptables que se manifiesten una sola vez, de modo que la reiteración no es requisito constitutivo de la infracción. Por ello, se descarta la aplicación de la doctrina gradualista al caso: el carácter grave e inaceptable de la conducta, unido a la existencia de antecedentes disciplinarios del trabajador por comportamientos análogos —amonestaciones y una suspensión de empleo y sueldo por comentarios de contenido sexual dirigidos a otras compañeras—, excluye cualquier posibilidad de graduación de la sanción.
