Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
29 de diciembre de 2025
1. La nueva Directiva (UE) 2025/2450 desarrolla los derechos de información y consulta del comité de empresa europeo en cuestiones transnacionales
La Directiva (UE) 2025/2450, por la que se modifica la Directiva 2009/38/CE en lo que se refiere a la constitución y al funcionamiento de los comités de empresa europeos y a la aplicación efectiva de los derechos de información y consulta transnacional, introduce una regulación más detallada de los derechos de información y consulta de este órgano. Además, concreta en qué supuestos se entiende que una cuestión es transnacional y obliga a los Estados miembros a adoptar medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para asegurar el cumplimiento de estos derechos, incluido el deber de prever sanciones pecuniarias.
2. La Ley de Movilidad Sostenible introduce nuevas obligaciones laborales para las empresas
A partir del 5 de diciembre de 2027, las empresas con más de 200 trabajadores (o 100 por turno) deberán contar con un plan de movilidad sostenible para fomentar el transporte ecológico. En los centros con más de 1000 trabajadores en ciudades de más de 500.000 habitantes deberán adoptarse medidas para reducir la movilidad en horas punta y durante la jornada. Además, se modifica el Estatuto de los Trabajadores para que los convenios colectivos incluyan obligatoriamente la negociación de estas medidas.
3. No cabe declarar procedente el despido de una trabajadora que utilizó las nóminas de sus compañeros en juicio para probar que sufría discriminación retributiva por razón de sexo
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos condena a España por haber declarado procedente el despido de una trabajadora que utilizó en juicio nóminas de sus compañeros para probar que sufría discriminación retributiva por razón de sexo. El Tribunal entiende que los órganos judiciales domésticos deberían haber tenido en cuenta el contexto de discriminación que sufría a la hora de valorar la gravedad de su conducta.
4. Para determinar la ley aplicable al contrato de trabajo en defecto de elección de las partes cuando se produce un cambio de país debe tenerse en cuenta la vinculación de la relación laboral al último lugar de trabajo
En la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo cuando el trabajador pasa a realizar su trabajo habitual en un lugar distinto del inicial, procede tener en cuenta este último lugar para determinar la ley que sería aplicable a falta de elección de las partes.
5. El Tribunal Supremo resuelve que no constituye un despido el dar de baja a una persona trabajadora por agotamiento de los 545 días de incapacidad temporal
No constituye un despido tácito la baja de una trabajadora tras agotar los 545 días de incapacidad temporal. La actuación de la empresa responde a una obligación administrativa que no evidencia una voluntad real e inequívoca de finalizar la relación laboral de la demandante.
6. El permiso de cinco días por hospitalización de familiar debe computarse por días hábiles
Los cinco días de permiso por hospitalización de familiar deben computarse como días laborables. Por tanto, si un convenio colectivo prevé su disfrute en días naturales, estaría empeorando la regulación estatutaria y no puede impedir que un trabajador haga uso del permiso durante cinco días laborables.
7. No pueden comunicarse cambios permanentes en la jornada con un preaviso de 24 horas aunque el convenio colectivo lo permita
Es nulo el artículo de un convenio colectivo que prevé un preaviso de 24 horas para comunicar cambios de jornada por necesidades del servicio. Un plazo tan breve no resulta razonable aun cuando puedan existir circunstancias imprevistas que hagan necesario el cambio de turnos, sobre todo cuando dichos cambios son permanentes.
8. No cabe excepcionar por dificultades económicas el deber de aportación del Tesoro en despidos colectivos
El Tribunal Supremo entiende que, si una empresa cumple con los presupuestos exigidos por la norma para el nacimiento de la obligación de realizar aportaciones al Tesoro Público en casos de despidos colectivos que afectan a mayores de 50 años, las dificultades económicas o el riesgo para la viabilidad empresarial no pueden excepcionar esta obligación.
1. La nueva Directiva (UE) 2025/2450 desarrolla los derechos de información y consulta del comité de empresa europeo en cuestiones transnacionales
Directiva (UE) 2025/2450 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de noviembre de 2025, por la que se modifica la Directiva 2009/38/CE en lo que se refiere a la constitución y al funcionamiento de los comités de empresa europeos y a la aplicación efectiva de los derechos de información y consulta transnacional
La Directiva 2025/2450 introduce importantes novedades en materia de funcionamiento de los derechos de información y consulta del comité de empresa europeo (“CEE”) sobre cuestiones transnacionales.
La Directiva desarrolla el concepto de “cuestión transnacional”, que ha sido objeto de múltiples interpretaciones por la jurisprudencia social. En concreto, se establece que merecerán tal consideración aquellas medidas que previsiblemente afecten a personas trabajadoras situadas en varios Estados miembros, bien porque estas se dirijan hacia colectivos de distintos Estados, bien porque, aun estando orientadas a los trabajadores de uno solo, desplieguen consecuencias que afecten a grupos de al menos otro Estado miembro.
El derecho de información y consulta en el marco de estas cuestiones transnacionales también experimenta cambios importantes en cuanto a su nivel de desarrollo. En este sentido, la Directiva introduce un nuevo artículo 8 bis que contempla la posibilidad de no transmitir información al CEE cuando esta pueda perjudicar de forma grave el funcionamiento de las empresas, correspondiendo a los Estados miembros establecer los criterios objetivos que permitan identificar este tipo de información perjudicial.
Por otra parte, se incluye en el procedimiento de consulta el derecho de los representantes legales de las personas trabajadoras de contar con una respuesta escrita de la empresa previa a la ejecución de las referidas medidas transnacionales, siempre que estos hayan emitido un dictamen en plazo razonable.
Como un paso más para asegurar el cumplimiento efectivo de los deberes de información y consulta, la Directiva contempla una nueva obligación para los Estados miembros consistente en la adopción de medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para asegurar el cumplimiento de estos derechos, incluido el deber de prever sanciones pecuniarias.
Finalmente, el plazo de transposición de esta Directiva finalizará el 1 de enero de 2028, y se distinguen dos fechas de aplicación para las disposiciones nacionales que traspongan su contenido: por un lado, el 2 de enero de 2028 para aquellas que se refieran a los artículos 1, puntos 12 y 13, en la medida en que se refieran al artículo 14 y al artículo 14 bis (requisitos de constitución del CEE); por otro lado, el 2 de enero de 2029 en lo que se refiere a los demás artículos.
2. La Ley de Movilidad Sostenible introduce nuevas obligaciones laborales para las empresas
Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible
La Ley de Movilidad Sostenible establece nuevas obligaciones laborales que entrarán en vigor el 5 de diciembre de 2027 destinadas a la promoción de alternativas de transporte y desplazamiento al trabajo respetuosas con el medioambiente.
La norma prevé la obligación para las empresas de más de 200 personas trabajadoras, o 100 por turno, de implantar un plan de movilidad sostenible que contenga incentivos de formas de transporte ecológico, ya sea transporte colectivo o particular de bajas emisiones, incluyendo facilitar la carga de vehículos de bajas emisiones. Estos planes deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos. Asimismo, deberá realizarse un seguimiento de su implantación, lo que conllevará la emisión de un informe cada dos años de vigencia del plan.
Por otra parte, en los centros denominados de “alta ocupación”, que son aquellos que ocupan a más de 1000 personas en localidades de más de 500.000 habitantes, deberán adoptarse medidas que permitan reducir la movilidad de las personas trabajadoras en las horas punta o durante su jornada laboral.
La Ley señala expresamente la puesta a disposición de una tarjeta de transporte como medida adecuada para el fomento de la movilidad sostenible.
Por último, la disposición adicional 3.ª modifica el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la negociación de medidas que promuevan la implementación de estos planes como contenido obligatorio de los convenios colectivos dentro del ámbito de aplicación de la norma.
3. No cabe declarar procedente el despido de una trabajadora que utilizó las nóminas de sus compañeros en juicio para probar que sufría discriminación retributiva por razón de sexo
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Sección Quinta) de 4 de diciembre de 2025, Caso Ortega Ortega contra España
La demandante, única directiva mujer de la empresa y responsable del departamento financiero, había demandado a su empleadora por discriminación por razón de sexo en materia salarial. En el procedimiento judicial que originó esta demanda, la actora se valió de las nóminas de sus compañeros para probar las diferencias existentes y obtuvo una sentencia estimatoria. Después, fue despedida por haber utilizado dichas nóminas, entendiendo que había violado su obligación de confidencialidad al haber difundido datos personales de otros empleados a los que tenía alcance por razón de su puesto.
Los tribunales españoles descartaron que el despido constituyese una represalia, ya que la empleada había presentado quejas internas previas a la vía judicial en la empresa sin que esta adoptase ninguna medida perjudicial contra ella. El Tribunal de Estrasburgo no considera que esta sea motivación suficiente para rechazar que el despido fuese una represalia, toda vez que la extinción de su contrato se produjo en cuanto la trabajadora dirigió su reclamación por un cauce externo a la empresa y al argumentar por primera vez que la brecha salarial denunciada era discriminatoria por razón de sexo, cuestión que no había planteado previamente.
Sobre la valoración que los tribunales domésticos realizaron acerca de la procedencia del despido, el Tribunal entiende que deberían haber tenido en consideración el panorama discriminatorio del que era víctima la trabajadora como una circunstancia atenuante de la gravedad de su conducta. En añadidura, la Sala entiende que los tribunales españoles también deberían haber considerado el propósito perseguido con el uso de las nóminas de otros empleados en el juicio, así como el limitado alcance de su difusión, que solo llegó a cuatro personas dentro de la empresa.
4. Para determinar la ley aplicable al contrato de trabajo en defecto de elección de las partes cuando se produce un cambio de país debe tenerse en cuenta la vinculación de la relación laboral al último lugar de trabajo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera) de 11 de diciembre de 2025, Asunto C-485/24
El trabajador prestaba sus servicios para una empresa con sede social en Luxemburgo, bajo un contrato de trabajo con una cláusula de sumisión a la ley laboral de este país y en el cual se indicaba que realizaría su actividad en varios países de la Unión Europea. Tras algunos años en la empresa, esta le comunica una reducción de su jornada laboral y, posteriormente, se le notifica su afiliación a la seguridad social francesa por realizar más del 50 % de su trabajo habitual en Francia.
El empleado rechazó la reducción de jornada propuesta por la mercantil y fue despedido por ello, de conformidad con el derecho luxemburgués. El trabajador impugnó el despido ante los tribunales franceses y consiguió una resolución favorable en apelación. Así, el órgano judicial entendió que resulta de aplicación la ley francesa por ser el lugar donde realiza su actividad habitualmente, sin que se pueda privar al trabajador del estándar de protección que dispensa esta norma. Por tanto, al no haberse realizado la extinción con arreglo al derecho de este país, se condena a la empresa al pago de una indemnización.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve que, para determinar la ley aplicable al contrato de trabajo en supuestos en los que el trabajador pasa a realizar su actividad habitual a un país distinto del establecido inicialmente, debe tenerse en cuenta este último lugar a la hora de valorar las circunstancias concurrentes. En cualquier caso, recuerda que este ejercicio valorativo es competencia de los tribunales domésticos, que deberán incluir como elemento en su análisis el nuevo lugar de prestación habitual de servicios.
5. El Tribunal Supremo resuelve que no constituye un despido el dar de baja a una persona trabajadora por agotamiento de los 545 días de incapacidad temporal
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de noviembre de 2025
El Tribunal Supremo resuelve sobre si cursar la baja a una persona trabajadora por agotamiento de los 545 días naturales de incapacidad temporal, en relación con el artículo 174 LGSS, constituye o no un despido tácito.
En el supuesto enjuiciado, la empresa dio de baja a la trabajadora al alcanzar los 545 días naturales de prestación por incapacidad temporal desde el inicio de la baja médica y le entregó un finiquito donde se hacía constar que, con la entrega del documento, se tenía por finiquitada la relación laboral.
La Sala entiende que la tramitación de la baja de la empleada no revela la existencia de una voluntad empresarial inequívoca de extinguir la relación laboral, sino que esta se limita a cumplir con lo preceptuado en el artículo 174 LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995, al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.
6. El permiso de cinco días por hospitalización de familiar debe computarse por días hábiles
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2025
El Tribunal Supremo se pronuncia sobre si los cinco días del permiso por nacimiento deben computarse como días laborables o naturales, en un supuesto en el que el convenio colectivo de aplicación preveía expresamente que el disfrute de este permiso se extendería durante cinco días naturales.
El Alto Tribunal indica que el silencio del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la naturaleza hábil o natural de los días del permiso previsto en su art. 37.3.b) y b bis debe interpretarse teniendo en cuenta que el propio texto legal configura como efecto de estos permisos la posibilidad de que la persona trabajadora se ausente de su puesto. Por tanto, siendo esta su principal función, lo lógico es interpretar que los cinco días de permiso deben proyectarse sobre días laborables.
En consecuencia, el convenio aplicable vulnera el límite de derecho mínimo necesario establecido en el Estatuto de los Trabajadores, toda vez que, al computar los días de permiso como naturales y de disfrute continuado, aunque contempla la posibilidad de retrasar su comienzo, la duración total del permiso puede ser inferior a cinco días laborables dependiendo del día de la semana en que se produzca el hecho causante.
7. No pueden comunicarse cambios permanentes en la jornada con un preaviso de 24 horas aunque el convenio colectivo lo permita
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2025
El Tribunal Supremo analiza si resulta razonable el plazo de preaviso de veinticuatro horas previsto en el convenio para comunicar el paso a un régimen de turnos distinto del que la persona trabajadora tuviese asignado previamente.
La Sala IV entiende que el artículo impugnado no regula un supuesto de distribución irregular de la jornada, por lo que no resulta de aplicación el plazo mínimo de cinco días de antelación que establece el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de lo anterior, el Alto Tribunal entiende que el plazo convencional no resulta razonable, ya que permite comunicar con muy poca antelación cambios de turno que pueden ser permanentes y que dependen solo del criterio de la dirección del centro, para atender necesidades del servicio o razones similares no necesariamente acotadas en el tiempo. Apunta la Sala que un plazo tan ajustado colisiona con necesidades de conciliación de la vida personal y familiar, sin que en el convenio se condicionen los cambios de turno a la existencia de imprevistos.
8. No cabe excepcionar por dificultades económicas el deber de aportación del Tesoro en despidos colectivos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2025
La empresa realiza un despido colectivo como consecuencia de la finalización unilateral del contrato de distribución con un cliente que suponía casi la mitad de sus ingresos. Esta mercantil cumple con los presupuestos establecidos en la disposición adicional 16.ª de la Ley 27/2011, en virtud de la cual las empresas que realicen despidos colectivos deberán realizar una aportación económica al Tesoro Público cuando (i) su plantilla sea superior a 100 empleados, (ii) el porcentaje de personas trabajadoras mayores de 50 años afectados por el despido colectivo sea superior al porcentaje que representen estas personas en el total de la plantilla y (iii) hayan obtenido beneficios en los dos ejercicios anteriores.
La empresa entendía que debía quedar exceptuada de esta obligación por cuanto el abono de las correspondientes aportaciones, sumado a las pérdidas de explotación que sufría como consecuencia de la pérdida de su mayor cliente, comprometerían su viabilidad futura. La mercantil aduce que ello va en contra de la finalidad de la citada norma, toda vez que esta se diseña para evitar que empresas con beneficios destruyan empleos y mejoren con ello su situación económica, trasladando el coste de los empleados mayores de 50 años al erario público. Entiende que ese no es el caso de esta empresa, cuya viabilidad futura se vería comprometida en caso de tener que realizar las referidas aportaciones.
Aun cuando las pretensiones de la mercantil fueron estimadas en suplicación, el Alto Tribunal resuelve que, concurriendo los presupuestos legales para que nazca del deber de aportación al Tesoro, no cabe aplicar una excepción con base en las circunstancias particulares de la empresa. Apunta el Tribunal Supremo que acoger las pretensiones de la recurrida supondría la inaplicación de una norma que no puede hacerse si no es mediante el planteamiento de la correspondiente cuestión de inconstitucionalidad.
