Insight Laboral 2025 | Restructuraciones
30 de diciembre de 2026
La Audiencia Nacional se pronuncia sobre la exclusión de los empleados mayores de 55 años de un despido colectivo
Sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de octubre de 2025
En esta sentencia, la Audiencia Nacional se pronuncia sobre la exclusión de determinados colectivos del ámbito de aplicación de un despido colectivo, así como sobre las mejoras indemnizatorias previstas para aquellos trabajadores en situaciones de vulnerabilidad.
En concreto, la Sala de lo Social concluye que:
- La exclusión de los trabajadores mayores de 55 años del ámbito de aplicación del despido colectivo no supone una discriminación por razón de edad.
Por el contrario, la Sala entiende que esta medida tiene una finalidad legítima: proteger a un grupo vulnerable con mayor riesgo de desempleo de larga duración. - Las mejoras indemnizatorias aplicadas a determinados colectivos vulnerables (familias monoparentales, víctimas de violencia de género, personas con discapacidad, etc.) no constituyen discriminación indirecta.
En particular, la Sala valora que no se acreditan efectos adversos hacia otros trabajadores ni un impacto negativo estadísticamente relevante.
El TJUE se pronuncia sobre la falta de notificación de un despido colectivo a la autoridad competente
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 30 de octubre de 2025 (C-134/24)
En esta sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) interpreta la Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos en relación con la obligación del empresario de notificar a la autoridad competente antes de proceder a las extinciones contractuales. El TJUE señala que:
- La extinción de un contrato de trabajo, en el marco de un despido colectivo, solo puede surtir efecto una vez transcurrido el plazo de 30 días desde la notificación del proyecto de despido colectivo a la autoridad competente.
- Si el empresario no realiza la notificación a la autoridad competente, dicha omisión puede subsanarse. Ahora bien, los despidos solo serán efectivos 30 días después de dicha subsanación.
En definitiva: (i) ninguna extinción en el marco de un despido colectivo puede surtir efecto antes de que haya transcurrido el plazo de 30 días desde la notificación del proyecto de despido colectivo a la autoridad competente; y (ii) es posible subsanar la falta de notificación, pero los efectos del despido se producen 30 días después de esa subsanación.
El tribunal supremo reafirma su posición sobre los acuerdos individuales en masa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de octubre de 2025
El Tribunal Supremo (TS) analiza si un plan al que se adhieren voluntaria e individualmente las personas trabajadoras puede prevalecer sobre un acuerdo colectivo. El TS concluye que no, ya que alterar lo acordado colectivamente a través de decisiones individuales vulnera la negociación colectiva y lesiona la libertad sindical. En concreto:
- La adhesión individual de las personas trabajadoras no puede alterar lo pactado colectivamente, aunque la medida sea voluntaria o más favorable.
- La autonomía individual no puede prevalecer sobre la negociación colectiva (art. 37.1 CE).
- Cualquier alteración de un acuerdo colectivo debe realizarse mediante una nueva negociación colectiva o, en su caso, a través del procedimiento del artículo 41 ET, sin que quepa un plan unilateral por adhesión.
- La actuación empresarial vulneró la libertad sindical del sindicato firmante (art. 28.1 CE).
En definitiva, el Tribunal Supremo reafirma su doctrina relativa a la primacía de la autonomía colectiva sobre los acuerdos individuales en masa.
Ciberataque como fuerza mayor en un ERTE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de julio de 2025
El Tribunal Supremo (TS) confirma la existencia de fuerza mayor que justifica la suspensión de contratos de trabajo tras un ciberataque que paralizó los sistemas informáticos de una empresa de contact center, reafirmando criterios clave sobre la naturaleza y alcance de esta figura.
De acuerdo con el TS, un evento califica como fuerza mayor cuando se cumplen estos requisitos:
- Ser externo y ajeno a la voluntad de la empresa.
- Ser extraordinario e inevitable, incluso si es previsible.
- Provocar una imposibilidad efectiva de prestar servicios.
El ciberataque sufrido por la empresa cumplió todos estos criterios: paralizó sus sistemas y bloqueó la actividad de los equipos afectados, imposibilitando la prestación efectiva del trabajo por causas imprevisibles y ajenas a su voluntad.
La obligación de corregir una infracción normativa es una causa objetiva que justifica una modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 22 de septiembre de 2025
La cuestión jurídica que se plantea en la sentencia de referencia es: ¿puede una empresa que ha incumplido previamente normas laborales (en este caso, en materia de preavisos para la realización de horas complementarias y/o distribución irregular de la jornada) regularizar su situación mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT)?
La sentencia de instancia entendía que tal situación no podía calificarse como una causa organizativa. El Tribunal Supremo, sin embargo, entiende:
- Que la MSCT tenga su origen en una infracción no impide a la empresa adoptar medidas organizativas para regularizar su funcionamiento y adecuarlo a la legalidad.
- Si la regularización de la situación deriva en una causa objetiva, esta causa puede alegarse válidamente para justificar una MSCT. En este caso existe una causa válida, dado que la adaptación a las exigencias legales ha requerido de una reestructuración del sistema de trabajo.
- Aunque existían otras alternativas para adecuar la situación empresarial,
- la regla general es que, ante la existencia de varias alternativas legalmente posibles, la empresa es libre de elegir la más conveniente a sus intereses, siempre que no incurra en arbitrariedad o desproporción.
No se vulnera la libertad sindical por presentar un ERE tras la solicitud de los representantes de los trabajadores de negociar un convenio colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de septiembre de 2025
El Tribunal Supremo (TS) analiza la pretensión sindical que sostiene que la presentación de un ERE por parte de la empresa es una reacción directa a su solicitud de negociar un convenio colectivo de empresa.
El TS rechaza que la presentación del ERE suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical:
- Pese a que la proximidad temporal entre ambos acontecimientos (comunicación del ERE y solicitud de negociación de un nuevo convenio) podría constituir un indicio de represalia, la Sala concluye que la decisión de promover el despido colectivo estuvo desvinculada de la petición de negociar un convenio colectivo. Esto en la medida en que existe una causa productiva acreditada para justiciar el ERE.
- No se estaba ante la revisión de un convenio de empresa ya vencido. La empresa carecía de convenio propio y venía aplicando desde hacía años el convenio sectorial. En las circunstancias acreditadas —pérdida de facturación con el cliente principal—, la negativa a iniciar la negociación de un convenio colectivo propio resultaba justificada.
Por ello, el TS descarta la lesión de la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva y confirma que la actuación empresarial fue correcta.
El Tribunal Supremo reconoce como tiempo de trabajo efectivo la formación obligatoria para la revalidación de títulos profesionales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de septiembre de 2025
El Tribunal Supremo (TS) analiza si el tiempo dedicado por las personas trabajadoras a la realización de cursos obligatorios para la revalidación de certificaciones profesionales, así como el tiempo de desplazamiento a dichos cursos, debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo.
El TS estima la pretensión sindical y lo fundamenta en los siguientes argumentos:
- La formación exigida en el caso de autos deriva de cambios normativos y resulta imprescindible para el mantenimiento del puesto de trabajo.
- El artículo 23.1.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo, estableciendo que el tiempo dedicado a dicha formación debe considerarse en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
- La jurisprudencia previa del TS (SSTS de 11 de diciembre de 2017 y 11 de febrero de 2013) ya había considerado tiempo de trabajo efectivo la formación obligatoria para la obtención o renovación de habilitaciones profesionales exigidas por la normativa sectorial.
- El tiempo de desplazamiento a los cursos de formación obligatoria también debe computarse como tiempo de trabajo, al ser inseparable de la obligación formativa impuesta.
El Tribunal Supremo se ratifica y niega la obligación de conceder una indemnización adicional a la del despido improcedente
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2025
El Tribunal Supremo ha ratificado su posición de que no procede conceder una indemnización adicional a la del despido improcedente, ni bajo el artículo 10 del Convenio 158 OIT, ni bajo el artículo 24 de la Carta Social Europea.
El Alto Tribunal rechaza tal posibilidad con apoyo en los siguientes argumentos:
- Los artículos referidos contienen expresiones como “indemnización adecuada” o “reparación apropiada” que no se identifican con elementos concretos y no son mandatos directamente aplicables por los tribunales sin una intervención legislativa previa.
- La indemnización tasada en el ET ya cumple con los estándares de “adecuación”, como ha reconocido la doctrina constitucional, y ofrece seguridad jurídica y uniformidad al aplicar el mismo modo de reparar la pérdida del empleo para todas las personas trabajadoras.
- Las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea aclara si las movilidades internas que derivan en extinciones computan a los efectos de un despido colectivo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 4 de septiembre de 2025 (C-249/24)
El TJUE ha aclarado cómo debe interpretarse la Directiva 98/59/CE en relación con las extinciones derivadas de la negativa de los trabajadores de aceptar acuerdos de movilidad interna. El fallo responde a una cuestión prejudicial planteada por la Cour de Cassationfrancesa sobre si estas extinciones deben computarse a efectos de calcular el número total de despidos producidos.
A estos efectos, el TJUE razona lo siguiente:
- El concepto de “despido” en la Directiva 98/59/CE incluye cualquier extinción del contrato de trabajo impuesta y no aceptada por un trabajador.
- Si la negativa del trabajador a aceptar la movilidad interna provoca la extinción de su contrato, debe analizarse si tal cambio es una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato. Si lo es, esa extinción computa como despido. Y, aunque no lo fuera, igualmente se computa como extinción por iniciativa del empresario por motivos no inherentes a la persona del trabajador.
- El empresario debe consultar e informar a los representantes de los trabajadores antes de ejecutar despidos colectivos, incluso si estos derivan de la negativa a aceptar un acuerdo de movilidad interna. La consulta debe ser previa y cumplir con las obligaciones de información detalladas en la Directiva, incluyendo los motivos, número de afectados y criterios de selección.
El Tribunal Supremo niega la aplicación retroactiva de la subrogación convencional en el marco de un despido colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de junio de 2025
El Tribunal Supremo ha señalado que no puede exigirse la subrogación convencional a las empresas adjudicatarias de un servicio público cuando la adjudicación y el cambio de titularidad se produjeron antes de la firma y publicación del convenio colectivo, incluso si este establece efectos retroactivos.
Para alcanzar tal conclusión, el Tribunal se basa en los siguientes razonamientos:
- Es preciso distinguir entre la vigencia temporal pactada en el convenio y su eficacia jurídica. Aunque las partes pueden pactar una vigencia retroactiva, la eficacia general del convenio solo se despliega tras su publicación.
- No cabe aplicar retroactivamente la subrogación a situaciones anteriores a la firma, ni mucho menos, a la publicación del convenio. En este caso, la adjudicación se produjo en noviembre de 2021 y la entrada en servicio de las nuevas titulares en febrero de 2022, mientras que la publicación del convenio tuvo lugar en abril de 2022.
- La seguridad jurídica y la confianza legítima de las empresas que concursaron impiden que se les pueda exigir requisitos inexistentes en el momento de la adjudicación.
- El hecho de que las nuevas adjudicatarias sean empresas de inserción social no altera la conclusión: si el convenio no es aplicable por razones temporales, no puede exigirse la subrogación convencional, con independencia de la naturaleza de la empresa entrante.
Por todo lo anterior, determina que el despido colectivo llevado a cabo por finalización de la contrata, en ausencia de obligación de subrogación, es ajustado a derecho.
No comunicar el cierre de un centro de trabajo con 6 meses de antelación no conlleva la nulidad del despido colectivo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 21 de enero de 2025
La Audiencia Nacional se ha pronunciado sobre las consecuencias de no comunicar con 6 meses de antelación el cierre de centros de trabajo en el marco de un despido colectivo. La Sala estima que dicho incumplimiento no constituye causa de nulidad del despido colectivo, estableciendo una importante distinción entre las obligaciones administrativas y los requisitos sustantivos para la validez de los despidos colectivos.
En el caso analizado:
- Las empresas promotoras del despido colectivo incumplieron la obligación de comunicar el cierre de centros de trabajo a la Autoridad Laboral con 6 meses de antelación (Disposición Adicional 6.ª del RD 1483/2012, introducida por el RD 608/2023).
- La Audiencia Nacional confirma la existencia de dicha obligación de notificación previa cuando el cierre implique el cese definitivo de actividad y afecte a 50 o más trabajadores. Sin embargo, determina que tal omisión, aunque pueda acarrear responsabilidades para la empresa ante la Autoridad Laboral, no constituye una causa de nulidad del despido colectivo conforme al artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Respecto a la comunicación a los sindicatos, la Audiencia recuerda que el apartado 2 de la Disposición Adicional 6.ª, que regulaba la notificación a los sindicatos más representativos, fue anulado por el Tribunal Supremo el 22 de abril de 2024, eliminando definitivamente desde esa fecha esta obligación empresarial.
El TJUE determina que la Directiva 98/59/ce no exige computar a los trabajadores de contratistas en los umbrales de un despido colectivo
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de junio de 2025
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea concluye que la Directiva 98/59/CE (en materia de despidos colectivos) no impone una obligación específica sobre la inclusión de trabajadores puestos a disposición por empresas contratistas en el cálculo de los umbrales que activan procedimientos de despido colectivo.
A raíz de una cuestión prejudicial que se plantea por un tribunal francés, el TJUE sostiene que:
- La Directiva armoniza únicamente de forma parcial los procedimientos de despido colectivo, limitándose a regular las obligaciones de información y consulta a los representantes de los trabajadores y la notificación a la autoridad pública competente.
- El Tribunal subraya que las mejoras que puedan plantearse a dicha normativa (en el supuesto en cuestión, en relación con la determinación de los umbrales de plantilla para la activación del despido colectivo) son cuestiones que quedan reservadas a la normativa nacional.
- En consecuencia, el TJUE se declara incompetente para pronunciarse sobre la cuestión prejudicial planteada, al tratarse la cuestión de una protección adicional prevista por el Derecho francés y no de una obligación derivada de la citada Directiva.
Extinción de una contrata y causas productivas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 6 de mayo de 2025
En esta reciente sentencia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reiterado que la pérdida de una contrata es una causa productiva que justifica la extinción de contratos de trabajo en el seno de un procedimiento de despido colectivo.
El interés de la sentencia reside en tres cuestiones fundamentales:
- Apuntala la configuración de las causas productivas en los despidos colectivos en el sector de los servicios. En concreto, reitera que la pérdida de una contrata es una causa típicamente productiva, en la medida en que produce un desajuste entre los recursos humanos disponibles y la demanda de los servicios de la empresa.
- Recuerda el carácter instrumental del deber de información. Este deber no es un fin en sí mismo, sino que está al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de los periodos de consultas. Esto significa que los incumplimientos del deber de información únicamente conducen a la nulidad del despido colectivo si han impedido una “negociación adecuadamente informada”.
- Incide en el valor reforzado del acuerdo alcanzado entre la empresa y la mayoría de la representación sindical. Este valor reforzado no solo respalda la legalidad del despido colectivo, sino que garantiza la eficacia vinculante de la negociación colectiva en el marco de este tipo de medidas colectivas.
Indemnización adicional por despido: un nuevo pronunciamiento tras la sentencia del Tribunal Supremo de diciembre de 2024
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 8 de abril de 2025
En diciembre de 2024, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluyó, por unanimidad, que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada en vía judicial. En su sentencia, el Pleno aclaró que esta limitación era plenamente compatible con el Convenio 158 de la OIT (aunque sin pronunciarse sobre su compatibilidad con el art. 24 de la Carta Social Europea).
Asistimos ahora a un nuevo capítulo de esta saga. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, tras confirmar que en ese caso concreto no cabía una indemnización adicional, dado que el trabajador no había acreditado daños o perjuicios que justifiquen un resarcimiento superior al previsto legalmente, concluye que la regulación española puede no cumplir plenamente con las exigencias de la Carta Social Europea. Es decir, que podría caber una indemnización adicional a la prevista estatutariamente para los despidos improcedentes.
De esta manera, continúa el debate sobre la adecuación de la indemnización por despido improcedente a los tratados internacionales ratificados por España.
Aportación al Tesoro en despidos colectivos: el plazo de prescripción comienza cuando la empresa entrega la información a la autoridad laboral
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2025
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación interpuesto por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Dirección General del Servicio Público Estatal en relación con las aportaciones al Tesoro Público exigidas a empresas que, obteniendo beneficios, afectan a trabajadores mayores de 50 años.
Esta resolución, que respalda los argumentos del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, establece lo siguiente:
- La reclamación de la aportación económica se encontraba prescrita, ya que habían transcurrido más de cuatro años desde que la Administración dispuso de los datos necesarios para efectuar la liquidación.
- La Administración sostenía que el plazo de prescripción de cuatro años para reclamar dichas aportaciones no había expirado, argumentando que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) recibió el certificado de la Autoridad Laboral dentro de ese periodo.
- Sin embargo, el Tribunal Supremo concluyó que el cómputo del plazo de prescripción debe iniciarse (dies a quo) en el momento en que la Administración adquiere conocimiento de los datos necesarios para la liquidación, y no cuando el SEPE recibe la información de la Autoridad Laboral. En consecuencia, la obligación de la empresa de realizar la aportación económica se encontraba prescrita.
Despido colectivo motivado por la pérdida de una contrata: obligación de subrogación de la plantilla
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2025
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de especial relevancia en materia de sucesión de empresas y subrogación de trabajadores: la nueva empresa adjudicataria de una contrata está obligada a subrogar a los trabajadores de la anterior adjudicataria, incluso cuando estos han visto extinguido previamente su contrato mediante un despido colectivo con acuerdo motivado por la pérdida de la contrata.
- La empresa saliente realizó, antes de la transmisión efectiva, un despido colectivo fundamentado en la pérdida de la contrata, alcanzando un acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
- No obstante, el Tribunal Supremo considera que dichos despidos previos son improcedentes, ya que el carácter imperativo de la subrogación empresarial en los supuestos de transmisión de empresas no puede ser objeto de disposición por las partes, ni siquiera por la representación legal de los trabajadores.
- El Tribunal Supremo subraya la protección de los derechos de los trabajadores en los procesos de sucesión empresarial, estableciendo que la obligación de subrogación subsiste incluso en los casos de extinciones colectivas previas finalizadas con acuerdo.
La comunicación de la carta de despido a la representación de los trabajadores puede efectuarse en un plazo prudencial tras producirse el despido
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2025
El Tribunal Supremo ha reiterado que la entrega de la carta de despido objetivo a los representantes legales de los trabajadores (RLT) (en los términos del artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores) no tiene que ser simultánea al despido del trabajador, sino que puede llevarse a cabo en un plazo prudencial tras la comunicación del despido.
La sentencia corrige la posición mantenida por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana y señala que:
- Es posible comunicar el despido a la RLT con posterioridad a la decisión extintiva siempre y cuando no se le impida ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, tales como la posibilidad de asesorar al trabajador sobre el despido.
- En el caso enjuiciado, la comunicación efectuada a la RLT cinco días hábiles después del despido no perjudica ni condiciona los referidos derechos, ni tampoco los del trabajador.
Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en el marco de un ERE
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2025
El Tribunal Supremo ha declarado que, a efectos de determinar el salario regulador en el marco de un ERE, debe aplicarse el convenio colectivo de empresa en lugar del convenio sectorial, dado que el primero fue suscrito con anterioridad en el tiempo.
Para alcanzar tal conclusión, la sentencia señala que:
- El artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores (relativo a empresas contratistas) prevé la posibilidad de que se aplique un convenio colectivo de empresa en los términos del artículo 84.1 del mismo texto legal (i.e., este resultará de aplicación si es previo en el tiempo al sectorial).
- En el supuesto analizado, no consta que se haya mantenido viva la unidad de negociación del convenio sectorial, pues el periodo transcurrido desde que pierde vigencia (31 de diciembre de 2020) hasta que se suscribe uno nuevo (20 de junio de 2022) es muy prolongado en el tiempo. Este hecho permite la aplicación del convenio colectivo de empresa, que sí estaba vigente a la fecha de dicha suscripción.
- En los supuestos de subcontratación, la aplicación del convenio de empresa no está sujeta a condición alguna, incluso aunque algunas de sus condiciones (como ocurre en este caso con el salario regulador) sean inferiores a las del convenio sectorial.
El cierre de un centro de trabajo no activa, por sí mismo, la obligación de tramitar un ERE
Sentencia del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2024
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación de la Federación de Servicios CC.OO. relativo a la necesidad de tramitar un ERE cuando se procede al cierre de un centro de trabajo.
Esta decisión, que comparte los argumentos expuestos por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, señala que:
- La extinción de contratos por causas objetivas requiere un despido colectivo cuando se superan los umbrales numéricos previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (entre 10 trabajadores y el 10% de la plantilla, en función del número de trabajadores de la empresa).
- La regla específica para el cese de la totalidad de la plantilla, que exige tramitar un despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, únicamente aplica si se extinguen los contratos de la totalidad de los trabajadores de la empresa y no de la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo.
- De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la unidad de cómputo para determinar un despido colectivo debe ser la empresa en su totalidad y no un centro de trabajo individual, a menos que el centro de trabajo tenga más de 20 empleados y los despidos superen los umbrales establecidos.
Nulidad de ERE por eludir subrogación de trabajadores
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2024
El Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido colectivo de una empresa del sector logístico por considerarlo fraudulento, al tener por objeto eludir una sucesión de empresa.
La sentencia se sustenta en los siguientes hechos:
- La empresa llevó a cabo el ERE porque perdió el contrato de logística que tenía con su cliente, la empresa principal, que decidió asumir el servicio con sus propios medios.
- Inmediatamente después del ERE, la empresa principal continuó con el servicio, sin que mediase interrupción alguna. A estos efectos, la empresa contrató, un día después de la extinción de sus contratos, a un número relevante de trabajadores despedidos en el ERE. Además, contrató a otros trabajadores a través de una ETT.
- Los trabajadores recontratados por la empresa principal tuvieron que devolverle las indemnizaciones por despido que habían percibido de su empleadora.
La Sala estima que estos hechos revelan: (i) que la empresa principal, a la que revirtió el servicio, necesitaba a los trabajadores para prestarlo internamente; y, como consecuencia de lo anterior, (ii) que el ERE tuvo por objeto evitar la subrogación de los trabajadores de la empresa logística a su cliente.
Por este motivo se entendió que el ERE era fraudulento, se declaró su nulidad y se ordenó la reincorporación de los trabajadores afectados.
La aportación al Tesoro Público depende de los despidos efectuados (no del máximo autorizado)
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de diciembre de 2024
El Tribunal Supremo ha reiterado que la obligación de realizar aportaciones al Tesoro Público en el marco de un ERE (en los términos de la redacción original de la norma), depende del número de despidos efectivamente realizados y no del número máximo de extinciones autorizadas.
La sentencia confirma la posición mantenida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y señala que:
- La redacción inicial de la obligación de realizar aportaciones al Tesoro Público (D.A. 16.ª de la Ley 27/2011) dispone que el despido colectivo deberá afectar “al menos, a 100 trabajadores en un período de referencia de tres años”.
- En contra de lo sostenido por el Ministerio de Trabajo en su recurso de casación, que en el despido colectivo se hubiesen autorizado hasta 110 extinciones de contratos es irrelevante. Lo que debe tenerse en cuenta es el número de despidos efectivamente acometidos por la empresa (98 extinciones, en el supuesto enjuiciado por la Sala).
- Al haberse producido menos de 100 despidos, no surge la obligación de efectuar las aportaciones económicas reclamadas por la Administración.
