Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
7 de abril de 2026
1. El Real Decreto-ley 7/2026 determina la nulidad de los despidos objetivos practicados por empresas perceptoras de las ayudas que establece y adelanta un año la obligación de disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo
Las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el Real Decreto-ley no podrán, hasta el 30 de junio de 2026, efectuar despidos ni ceses de actividad fundados en causas de fuerza mayor o en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de la crisis energética provocada por el conflicto bélico en Irán. Asimismo, se adelanta en doce meses la obligación de negociar y elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo. En caso de incumplimiento, las empresas obligadas deberán reintegrar las ayudas percibidas en virtud de este Real Decreto-ley.
2. La nulidad del acuerdo de no competencia postcontractual no da derecho a la empresa a reclamar la devolución de la compensación que abonó al trabajador en forma de incremento salarial
Cuando la compensación económica por un pacto de no competencia postcontractual se articula como un incremento salarial sobre el convenio colectivo, dicha compensación adquiere naturaleza salarial —no indemnizatoria— y retribuye la prestación de servicios efectivamente realizada. En consecuencia, declarada la nulidad del pacto, la empresa no puede reclamar la devolución de las cantidades percibidas.
3. Es nula la cláusula que priva del incentivo a los trabajadores sancionados por faltas graves o muy graves durante el periodo de devengo. También es nula la cláusula que permite el ajuste discrecional del incentivo sin establecer criterios objetivos y determinables
Es nula la cláusula de un plan de incentivos que priva del bonus a los trabajadores sancionados por faltas graves o muy graves durante el periodo de devengo, al constituir una multa de haber proscrita por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores y una sanción encubierta carente de tipicidad convencional. Asimismo, es nula la cláusula que faculta al responsable de área para ajustar discrecionalmente el importe del incentivo sin establecer criterios objetivos y determinables, por contravenir el artículo 1256 del Código Civil y el principio de transparencia y previsibilidad retributiva.
4. Es discriminatorio excluir los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes del cómputo del umbral mínimo de permanencia requerido para acceder a retribución variable. No obstante, es válido reducir proporcionalmente la retribución variable según los periodos efectivamente trabajados
El Tribunal Supremo declara que resulta discriminatorio que un convenio colectivo excluya los periodos de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes del cómputo del umbral mínimo de permanencia requerido para acceder al cobro de una prima por objetivos. En contraposición, el Tribunal concluye que no es discriminatorio que el convenio prevea la percepción proporcional de dicha prima en función de los periodos efectivamente trabajados, excluyendo del cálculo las ausencias por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes superiores a treinta días.
5. Existe sucesión de empresas en los supuestos de reversión de arrendamiento de explotación turística, con independencia de si el propietario decide continuar con la actividad
La reversión al propietario de una explotación turística plenamente equipada, al finalizar un contrato de arrendamiento de industria, constituye una sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Según razona la Sala, lo determinante es que lo transmitido en el momento de la reversión no sea un mero inmueble, sino una unidad productiva, con independencia de que el propietario decida o no continuar con la explotación turística.
6. No es discriminatorio conceder un régimen de teletrabajo más generoso al personal fuera de convenio
El Tribunal Supremo concluye que el tratamiento diferenciado, a efectos de teletrabajo, de los trabajadores cuya relación laboral no se rige por el convenio colectivo de la empresa no constituye, por sí mismo, una vulneración de los derechos a la igualdad y a la no discriminación consagrados en el artículo 14 de la Constitución española. Para que se aprecie una vulneración del artículo 14, la diferencia de trato debe ser arbitraria o injustificada, o responder a una causa ilícita.
7. No se puede vincular el inicio del permiso por cuidado de familiares a la fecha del suceso del que trae causa
El Tribunal Supremo declara contraria al artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores la decisión empresarial de vincular el inicio del permiso por cuidado de familiares a la fecha del suceso del que trae causa. Para la Sala, dicha vinculación forzosa reduce el alcance protector del permiso, pues impide al trabajador planificar y distribuir la asistencia a la persona con necesidades de la forma más eficaz posible, en atención a las circunstancias particulares de cada caso.
8. Es nulo el artículo de un convenio colectivo que determina su pérdida automática de vigencia si se producen determinadas modificaciones normativas
La Sala de lo Social, en Pleno, confirma la nulidad del artículo de un convenio colectivo sectorial que preveía la pérdida automática de su vigencia en caso de que se aprobasen determinadas modificaciones normativas. A juicio de la Sala, someter la vigencia de un convenio colectivo a una condición resolutoria de esta naturaleza resulta incompatible con el carácter normativo que le atribuye el artículo 37.1 de la Constitución española y con la regulación imperativa del título III del Estatuto de los Trabajadores, que ya contempla mecanismos específicos para adaptar el convenio a circunstancias sobrevenidas.
9. La elaboración de criterios de utilización de dispositivos digitales exige la participación de la representación de los trabajadores, pero no es necesaria una negociación o acuerdo al respecto
La Audiencia Nacional desestima la demanda de varios sindicatos contra la política de uso de dispositivos digitales de una empresa, al considerar que el artículo 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos no impone una fórmula concreta de participación de los representantes de los trabajadores. Basta con que se les solicite un informe previo, sin que sea necesaria una negociación o acuerdo.
Modificaciones legislativas en el horizonte
1. Sale a la luz el anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de prevención
El objeto de la propuesta es modernizar la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, tras sus más de treinta años de vigencia. Algunas de las medidas más destacadas de esta pretendida modificación son la restricción de la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la prevención, que queda limitada a empresas de hasta diez trabajadores con un único centro de trabajo; la creación de los agentes territoriales de prevención, una nueva figura encargada de realizar funciones preventivas en empresas pequeñas sin representación legal de los trabajadores; y la supresión de la reducción por pago anticipado de sanciones impuestas por incumplimientos empresariales que causen directamente un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
2. El Ministerio de Trabajo y Economía Social publica el proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea
El Real Decreto propuesto, que sustituiría al actual Real Decreto 1659/1998, amplía notablemente el catálogo de información que se debe entregar por escrito al trabajador sobre sus condiciones laborales. En lo más destacado, exige desglosar los distintos conceptos que integran el salario, explicando su método de cálculo si son variables; detallar más exhaustivamente las condiciones de tiempo de trabajo; y, novedosamente, informar sobre el uso de sistemas algorítmicos en la toma de decisiones sobre condiciones de trabajo.
3. Entra en trámite de audiencia pública el proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, y se desarrollan aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario mínimo interprofesional
Además de establecer un procedimiento anual de revisión del salario mínimo interprofesional y crear una Comisión asesora al efecto, el proyecto modifica las reglas de compensación y absorción del salario mínimo interprofesional. En particular, excluye del cómputo de salario, a efectos de determinar el cumplimiento del salario mínimo interprofesional, los complementos devengados por condiciones de la actividad, los vinculados a características intrínsecas de la persona trabajadora, los ligados a resultados o rendimiento y aquellos cuyo carácter no compensable prevea el convenio colectivo aplicable.
Novedades legislativas y jurisprudenciales
1. El Real Decreto-ley 7/2026 determina la nulidad de los despidos objetivos practicados por empresas perceptoras de las ayudas que establece y adelanta un año la obligación de disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo
Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio
El Real Decreto-ley 7/2026 (“RDL 7/2026”), aprobado en respuesta a la crisis energética derivada del conflicto bélico en Irán, incorpora dos medidas de relevancia laboral. En primer lugar, las empresas beneficiarias de las ayudas directas que establece el RDL 7/2026 quedan sometidas, hasta el 30 de junio de 2026, a una prohibición de despedir por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando dichas causas deriven de la citada crisis energética. El incumplimiento de esta prohibición conlleva una doble consecuencia: el reintegro de las ayudas percibidas y la calificación del despido como nulo. La prohibición se extiende, en el caso de los contratos fijos-discontinuos, al fin anticipado del periodo de actividad y a la falta de llamamiento; y, en el caso de las cooperativas, impide que sus asambleas generales acuerden, al amparo del artículo 85.1 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, la reducción definitiva de puestos de trabajo o la modificación de la proporción de cualificaciones profesionales por las causas señaladas.
En segundo lugar, el RDL 7/2026 adelanta en doce meses la obligación —originalmente prevista en el artículo 26 de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible (“LMS”)— de elaborar y negociar planes de movilidad sostenible al trabajo, que ahora deberá cumplirse en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la LMS. La obligación afecta a empresas y entidades del sector público con centros de trabajo de más de doscientos trabajadores o cien por turno. Para las empresas beneficiarias de las ayudas directas establecidas en el RDL 7/2026, el incumplimiento de esta obligación comportará el reintegro de las ayudas recibidas.
2. La nulidad del acuerdo de no competencia postcontractual no da derecho a la empresa a reclamar la devolución de la compensación que abonó al trabajador en forma de incremento salarial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de febrero de 2026
El litigio trae causa de una demanda interpuesta por la empresa empleadora frente a uno de sus trabajadores por incumplimiento de pacto de no competencia postcontractual. En virtud de dicho pacto, el trabajador se comprometía a no prestar servicios para ninguna empresa de la competencia ni que vendiese productos similares durante un período de veinticuatro meses a contar desde la fecha de su baja en la empresa. Sin embargo, tan solo dos días después de que las partes alcanzaran un acuerdo de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación que puso fin a la relación laboral, el trabajador comenzó a prestar servicios para la única empresa competidora de la provincia dedicada a la misma actividad. La empresa reclamó entonces la devolución de todas las cantidades abonadas en concepto de compensación por el pacto incumplido.
El Tribunal Supremo (“TS”) confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que falló a favor del trabajador. El pacto de no competencia establecía que cualquier incremento de salario que el trabajador percibiera por encima del salario de convenio durante la vigencia del contrato se consideraría compensación por el pacto de no competencia. A juicio de la Sala, ello determina que la compensación pactada tenía naturaleza salarial —y no indemnizatoria—, por lo que no puede ser objeto de reintegro.
3. Es nula la cláusula que priva del incentivo a los trabajadores sancionados por faltas graves o muy graves durante el periodo de devengo. También es nula la cláusula que permite el ajuste discrecional del incentivo sin establecer criterios objetivos y determinables
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 17 de febrero de 2026
La sentencia analiza la validez de dos cláusulas contenidas en los planes de incentivos elaborados unilateralmente por la empresa para determinadas categorías de su personal.
En primer lugar, se declara nula la cláusula que priva del bonus a los trabajadores a los que se les haya notificado una sanción por infracción grave o muy grave en la comercialización de productos durante el periodo de devengo del incentivo. La Sala considera que dicha cláusula constituye una multa de haber proscrita por el artículo 58.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), en la medida en que priva al trabajador de una retribución que ha devengado mediante la prestación efectiva de sus servicios. A ello se suma que la pérdida del incentivo no está tipificada como sanción en el convenio colectivo aplicable y que el régimen disciplinario no puede ser impuesto de forma unilateral por el empleador al margen de la negociación colectiva, ni siquiera como contraprestación a las ventajas que el plan de incentivos pudiera reportar.
En segundo lugar, se declara igualmente nula la cláusula que faculta al director de Área de Negocio para ajustar discrecionalmente el importe del bonus calculado en un porcentaje de hasta el 15 %, con posibilidad de superar dicho umbral en supuestos excepcionales, sin que se establezcan criterios objetivos y determinables que rijan dicha decisión. La Sala aprecia que tal previsión deja la cuantificación del incentivo al arbitrio exclusivo del empleador, en contravención del artículo 1256 del Código Civil, y vulnera el principio de transparencia y previsibilidad retributiva que imponen tanto el ordenamiento interno como la Directiva (UE) 2019/1152.
4. Es discriminatorio excluir los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes del cómputo del umbral mínimo de permanencia requerido para acceder a retribución variable. No obstante, es válido reducir proporcionalmente la retribución variable según los periodos efectivamente trabajados
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de febrero de 2026
El litigio trae causa de una demanda de impugnación interpuesta contra un convenio colectivo de empresa. Se impugna, entre otros, el artículo del convenio que regula la prima general por objetivos y permanencia. Dicho artículo excluía los periodos de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes del cómputo del tiempo trabajado a efectos del devengo de la prima, salvo que la duración acumulada de tales procesos en el año valorado no superase los treinta días naturales. El sindicato demandante sostiene que esta exclusión constituye una discriminación directa por razón de enfermedad, prohibida por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (“Ley 15/2022”).
El TS estima parcialmente el recurso y declara la nulidad parcial del precepto convencional impugnado, distinguiendo dos supuestos con distinto tratamiento jurídico. Por un lado, aprecia que la cláusula actúa como requisito de permanencia o asistencia en lo que respecta al umbral mínimo de tres meses de trabajo efectivo que da acceso al cobro de la prima, pues, en la medida en que los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes no computan para alcanzar dicho umbral, la cláusula penaliza al trabajador enfermo con la pérdida total del incentivo, lo que constituye una discriminación directa por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022.
Por otro lado, la Sala concluye que no es ilícita la previsión que, una vez superado el umbral mínimo de permanencia, reduce la prima de forma proporcional a los periodos efectivamente trabajados, excluyendo del cálculo las ausencias por incapacidad temporal de contingencias comunes superiores a treinta días. En este caso, la reducción no responde a un requisito de asistencia, sino a la aplicación proporcional de un concepto salarial de devengo anual durante los periodos de suspensión del contrato. Ahora bien, para que dicha reducción resulte lícita, los parámetros de rendimiento individual fijados para el devengo de la prima deben reducirse en la misma proporción, excluyendo la parte correspondiente a los periodos de suspensión. Con estas condiciones, la previsión resulta conforme con el artículo 45.1.c) del ET y no vulnera la Ley 15/2022.
5. Existe sucesión de empresas en los supuestos de reversión de arrendamiento de explotación turística, con independencia de si el propietario decide continuar con la actividad
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de febrero de 2026
Una empresa adquirió un complejo de apartamentos turísticos que venía siendo explotado por otra en virtud de un contrato de arrendamiento de industria. Al finalizar el contrato, la empresa propietaria optó por no renovarlo, recuperando la posesión de la explotación turística, pero se negó a subrogarse en los contratos de los trabajadores. La empresa arrendataria, que había comunicado a su plantilla que la reversión constituía un supuesto de sucesión de empresa, procedió a extinguir las relaciones laborales ante la negativa de la nueva propietaria a asumirlas. Una de las trabajadoras afectadas impugnó su despido.
El TS estima el recurso y declara que la reversión de una unidad productiva plenamente equipada tras la finalización de un contrato de arrendamiento de industria opera ope legis como sucesión de empresas ex artículo 44 del ET, con independencia de la decisión del propietario sobre la continuidad de la actividad y del estado de deterioro en el que se entregue la industria.
6. No es discriminatorio conceder un régimen de teletrabajo más generoso al personal fuera de convenio
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2026
La controversia tiene su origen en la decisión de una empresa de permitir exclusivamente al personal fuera de convenio trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual durante los periodos estival (1 de julio a 31 de agosto) y navideño (24 de diciembre a 5 de enero), sin extender este beneficio al personal sujeto a convenio. Un sindicato consideró discriminatoria la medida, por lo que interpuso demanda de conflicto colectivo contra la empresa.
El TS desestima el recurso y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional (“AN”). La Sala precisa que el artículo 14 de la Constitución española (“CE”) contiene dos mandatos distintos: por un lado, la interdicción de discriminación por causa odiosa o ilícita —sexo, raza, religión, afiliación política o sindical—, que vincula a todo sujeto público o privado; y, por otro, la exigencia de igualdad de trato, que solo alcanza a los poderes públicos y a quienes ejercen potestades normativas, como los negociadores de convenios colectivos. Al no estar el trabajo a distancia regulado en ninguna norma colectiva que impusiera a la empresa obligaciones concretas en esta materia, no existe un parámetro homogéneo de comparación entre ambos colectivos que exija una igualdad de trato absoluta. En este caso, además, concurrían circunstancias objetivas que justifican el trato desigual, pues el propio convenio colectivo establecía una distinción entre dos grupos de personal —el personal “dentro” y “fuera” del convenio—, distinción que no había sido impugnada. En añadidura, el personal fuera de convenio desempeñaba funciones críticas y de mayor responsabilidad, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible, condiciones que lo sitúan en una posición jurídica y fáctica cualitativamente distinta de la del personal sujeto a convenio.
7. No se puede vincular el inicio del permiso por cuidado de familiares a la fecha del suceso del que trae causa
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2026
La empresa emitió una nota interna en la que establecía que el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario previsto en el artículo 37.3.b) del ET debía comenzar a disfrutarse a partir del primer día laborable siguiente al suceso causante. Varios sindicatos impugnaron esta instrucción en conflicto colectivo.
Ni el ET, ni el convenio colectivo aplicable, ni la Directiva 2019/1158 contienen regla alguna sobre el momento en que puede hacerse efectivo el permiso, por lo que la Sala acomete su interpretación desde una perspectiva exclusivamente teleológica. El Alto Tribunal declara que la finalidad de este permiso es la atención y asistencia al familiar, necesidades que no se agotan en los días inmediatamente posteriores al suceso, sino que pueden extenderse durante un periodo prolongado e indeterminado. Del mismo modo que el permiso no puede desvincularse de la asistencia efectiva al enfermo, tampoco puede limitarse en su fecha de inicio mientras subsistan esas necesidades asistenciales. La vinculación forzosa del inicio al hecho causante impide una distribución racional del permiso que permita una asistencia planificada y más eficaz, devaluando así su potencial protector. Por ello, el TS desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la sentencia de la AN, que había declarado contraria a derecho dicha instrucción.
8. Es nulo el artículo de un convenio colectivo que determina su pérdida automática de vigencia si se producen determinadas modificaciones normativas
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2026
El convenio colectivo de un sector de actividad de ámbito autonómico incluía una cláusula por la que perdería automáticamente su vigencia si la comunidad autónoma correspondiente aprobaba determinadas disposiciones normativas, pasando en tal caso a regir el convenio marco estatal. Un sindicato no firmante impugnó dicha cláusula, que fue declarada nula en primera instancia por el Tribunal Superior de Justicia. La asociación empresarial y el sindicato firmantes recurrieron en casación.
El TS, en Pleno, confirma la nulidad de la cláusula, al considerar que someter la vigencia de un convenio colectivo a una condición resolutoria de esta naturaleza resulta incompatible con el carácter normativo que el artículo 37.1 de la CE atribuye al convenio colectivo. La amplia regulación del título III del ET —que establece mecanismos específicos para la inaplicación, la modificación y la revisión del convenio, y que exige que su ámbito temporal figure como contenido mínimo esencial— impide el recurso a fórmulas contractuales civiles mediante las que se someta la vigencia normativa del convenio a condiciones resolutorias. Adicionalmente, la Sala advierte que el establecimiento de una condición resolutoria de esta naturaleza dejaría sin efecto la previsión legal imperativa según la cual la revisión del convenio solo puede llevarla a efecto quien ostente plena capacidad negocial en el momento de dicha revisión, lo que excluye que los sujetos firmantes del convenio original puedan predeterminar su extinción.
La sentencia cuenta con un voto particular de la magistrada ponente inicialmente designada, que defiende que la libertad de contratación, como contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, ampara la facultad de las partes de prever anticipadamente causas de pérdida de vigencia del convenio cuando las circunstancias objetivas que motivaron su negociación desaparecen.
9. La elaboración de criterios de utilización de dispositivos digitales exige la participación de la representación de los trabajadores, pero no es necesaria una negociación o acuerdo al respecto
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 18 de febrero de 2026
Varios sindicatos impugnaron en conflicto colectivo el Anexo a la Política Global de Seguridad del Usuario Final implantado por las empresas demandadas, alegando, en lo que aquí interesa, que su elaboración sin negociación con la representación de los trabajadores vulneraba el artículo 87.3 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (“LOPD”).
La Sala desestima las demandas y precisa el alcance del deber de participación que impone el artículo 87.3 de la LOPD. A diferencia del artículo 88.3 de la LOPD —que exige expresamente “audiencia previa” para la política de desconexión digital—, el precepto relativo al uso de dispositivos digitales emplea la fórmula abierta “participar en su elaboración”, que no puede identificarse con negociar ni exige acuerdo, pero que tampoco se satisface con la mera información pasiva. Una interpretación sistemática con el artículo 64.5.f) del ET —que reconoce a la representación de los trabajadores el derecho a emitir informe previo en materia de sistemas de control— conduce a concluir que ese es el umbral mínimo exigible. En el caso concreto, la empresa solicitó no uno, sino dos informes previos, postergó la entrada en vigor del Anexo más de dos meses y medio para estudiar las alegaciones y elaboró una segunda versión en la que incorporó parte de ellas, lo que la Sala considera cumplimiento suficiente de la obligación de participación, sin que la no asunción total de las alegaciones suponga incumplimiento alguno.
Modificaciones legislativas en el horizonte
1. Sale a la luz el anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de prevención
Anteproyecto de Ley por la que se modifican la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; y el Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha dado a conocer un anteproyecto de ley de modificación de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de los Servicios de Prevención, que tiene por objeto modernizar el régimen de Prevención de Riesgos Laborales tras sus más de treinta años de vigencia. La propuesta parte de la constatación de que, pese al avance que supuso en su día la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la experiencia acumulada en su aplicación ha evidenciado disfunciones que exigen adaptar el marco preventivo a los cambios del mercado de trabajo y a la aparición de riesgos emergentes. En ese contexto, adquieren especial protagonismo los riesgos asociados a la digitalización, al cambio climático, al envejecimiento de la plantilla y, de forma destacada, los riesgos psicosociales.
En cuanto a las modificaciones sustantivas más relevantes, el anteproyecto amplía las definiciones de daños derivados del trabajo y condición de trabajo para incluir expresamente la salud mental, la organización del trabajo y los factores climáticos, y se impone que tanto la evaluación como la planificación preventiva incorporen de forma explícita los riesgos psicosociales y los derivados del cambio climático. Se refuerza asimismo el principio de adaptación del trabajo a la persona, mediante la introducción de nuevas figuras, como la “ausencia prolongada por motivos de salud” —fijada en seis meses o más—, y la obligación de articular procedimientos de retorno al trabajo tras ese tipo de ausencias, incluida la actualización de la formación preventiva. La perspectiva de género y de edad, junto con otras características personales relevantes, deberá integrarse de forma transversal en toda la acción preventiva, y la vigilancia de la salud —que pasa a abarcar tanto la física como la mental— se extiende a reconocimientos iniciales, periódicos y posteriores a ausencias prolongadas.
En el plano organizativo, la posibilidad de que el empresario asuma personalmente la prevención queda restringida a empresas de hasta diez trabajadores con un único centro de trabajo. Para las empresas de menos de diez trabajadores sin representación legal, se crea la figura de los agentes territoriales de prevención, designados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de cada comunidad autónoma. Por último, en el plano sancionador, se suprime la reducción de la multa por pronto pago cuando la infracción esté relacionada causalmente con un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
2. El Ministerio de Trabajo y Economía Social publica el proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado un proyecto de Real Decreto de transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, que sustituirá al vigente Real Decreto 1659/1998. La norma responde al mandato de la Directiva de actualizar la lista de elementos esenciales del contrato de trabajo sobre los que los trabajadores deben recibir información por escrito al inicio de la relación laboral.
En materia salarial, deberán desglosarse el salario base y cada uno de los complementos, indicando su periodicidad, método de pago y, cuando sean variables, los criterios que determinan su percepción y el modo de cálculo. En materia de tiempo de trabajo, la información requerida se vuelve considerablemente más detallada: distribución horaria diaria, semanal y anual, regímenes de trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar la jornada, horas extraordinarias, fijación del periodo de vacaciones y, en el caso de jornada irregular, las horas y días en que puede exigirse la prestación y los periodos mínimos de preaviso. El proyecto exige también informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que traten datos personales para la determinación o modificación de condiciones de trabajo, así como sobre el plan de igualdad aplicable. La norma se aplica igualmente a las relaciones laborales vigentes, respecto de las cuales la empresa deberá facilitar la información en el plazo de quince días hábiles desde que el trabajador la solicite.
3. Entra en trámite de audiencia pública el proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, y se desarrollan aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario mínimo interprofesional
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sometido a audiencia pública un proyecto de Real Decreto de transposición de la Directiva (UE) 2022/2041, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. El proyecto establece un procedimiento de revisión anual del salario mínimo interprofesional (“SMI”) encomendado a una nueva Comisión asesora adscrita al Ministerio, que elaborará la propuesta de fijación y evaluará si su cuantía alcanza el sesenta por ciento del salario medio neto nacional, umbral que la Directiva considera indicativo de un salario mínimo adecuado.
Asimismo, el proyecto modifica las normas de compensación y absorción del SMI. Se excluyen del cómputo de salario, a efectos de verificar el cumplimiento del SMI, los pluses por condiciones de la actividad —nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad—, los ligados a características intrínsecas de la persona trabajadora —antigüedad, formación o residencia—, los de cantidad o calidad del trabajo —incentivos, primas de productividad o comisiones— y aquellos cuyo carácter no compensable prevea el convenio colectivo aplicable.
