Novedades legislativas y jurisprudenciales en derecho laboral
29 de enero de 2026
1. Prórroga del Mecanismo RED para el sector de la automoción hasta junio de 2026
La Orden PJC/1545/2025 prorroga hasta el 30 de junio de 2026 el Mecanismo RED para el sector de la automoción, con el objetivo de seguir facilitando la recualificación y la transición profesional ante los cambios estructurales del sector. Pueden acogerse las empresas del ámbito CNAE correspondiente y de su cadena de valor que cumplan determinados requisitos de afectación previa por ERTE, asumiendo compromisos de mantenimiento del empleo y la prohibición de despidos o medidas ETOP respecto de las personas trabajadoras afectadas durante los dos años posteriores.
2. Nuevo régimen de subvenciones y formación programada desde febrero de 2026
El Real Decreto 1189/2025, en vigor desde el 1 de febrero de 2026, reforma el régimen de subvenciones directas y la formación programada. Mantiene la concesión directa del Programa de Fomento de Empleo Agrario, introduce ayudas económicas por asistencia a formación para determinados colectivos y refuerza los plazos, controles y obligaciones documentales vinculadas a las bonificaciones en cotizaciones, así como la continuidad transitoria de las Comisiones Paritarias Sectoriales.
3. El despido por ineptitud sobrevenida es improcedente (si esto es lo solicitado) de no acreditarse ajustes razonables previos más allá del informe del servicio de prevención
El Tribunal Supremo afirma que el informe del servicio de prevención que declara a una persona trabajadora “no apta” no justifica por sí solo el despido por ineptitud sobrevenida. La empresa debe acreditar que ha realizado ajustes razonables, que ha ofrecido un puesto alternativo compatible o que tales medidas supondrían una carga excesiva. Esta exigencia se apoya en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y en la Directiva 2000/78/CE, que rechazan la extinción automática del contrato sin adaptación previa. El informe preventivo debe detallar las limitaciones funcionales y su impacto real en el puesto. Al no probarse intentos de readaptación o recolocación, el despido se confirma como improcedente.
4. Las tablas salariales del convenio de empresa deben adaptarse al convenio colectivo estatal tras la supresión de la prioridad aplicativa salarial por el Real Decreto-ley 32/2021
El Tribunal Supremo establece que, tras la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial por el Real Decreto-ley 32/2021, el convenio colectivo estatal prevalece sobre el convenio de empresa en esta materia. La disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 establece que esta supresión será de aplicación a los convenios colectivos suscritos con anterioridad una vez que pierdan su vigencia expresa y, como máximo, el 31 de diciembre de 2022. En el caso enjuiciado, el Tribunal Supremo declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa por no haberse adaptado a las del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad, al haber sido publicadas cuando ya estaba en vigor el convenio estatal y no tener el carácter de pactos extraestatutarios.
5. El Tribunal Supremo declara nula la doble escala salarial que excluye a los controladores aéreos de nuevo ingreso del complemento personal transitorio por adaptación al puesto de trabajo
El Tribunal Supremo declara nulo un complemento personal transitorio no absorbible al estar reservado solo a determinados controladores antiguos y excluir a los de nuevo ingreso pese a realizar la misma actividad. La Audiencia Nacional había avalado el complemento por entender que compensaba el aumento de jornada impuesto por la Ley 9/2010.
El Tribunal Supremo rechaza esta justificación porque no existía relación real entre el complemento y el incremento de jornada, que afectó por igual a todos los controladores. La Sala recuerda que la fecha de ingreso no legitima diferencias retributivas si no concurren causas objetivas y razonables.
Además, aprecia que el convenio reduce el complemento de puesto de trabajo y crea un complemento equivalente solo para algunos trabajadores, lo que genera una desigualdad artificial. Por ello, reconoce el derecho de todos los controladores a percibir el complemento en igualdad de condiciones.
6. La evaluación inadecuada de riesgos durante la lactancia constituye discriminación por razón de sexo
El Tribunal Supremo establece que el reconocimiento de la prestación por riesgo durante la lactancia natural exige una adecuada evaluación de riesgos, correspondiendo a la empresa y la mutua acreditar la inexistencia de riesgo cuando dicha evaluación no identifique de forma específica los riesgos asociados a la exposición a agentes químicos. La Sala aplica un estricto principio de precaución e invierte la carga de la prueba conforme a la doctrina del TJUE (asunto C-531/15, Otero Ramos), ya que la evaluación inadecuada constituye discriminación directa por razón de sexo. La evaluación de la mutua no cumplió los requisitos legales: fue elaborada por personal sin especialización requerida, no identificó los citostáticos concretos, no realizó mediciones y no justificó la eficacia de las medidas preventivas. El Tribunal Supremo estima el recurso y reconoce el derecho de la trabajadora a la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural y al abono de la correspondiente prestación.
7. Los servicios voluntarios fuera de calendario en transporte sanitario constituyen horas extraordinarias
El Tribunal Supremo dispone que el trabajo realizado fuera del calendario laboral por trabajadores de transporte sanitario que aceptan voluntariamente prestar servicios en eventos especiales debe calificarse como horas extraordinarias. Rechaza que su consideración pueda posponerse al cómputo anual de jornada o sustituirse por un plus de disponibilidad, ya que ello contradice el calendario laboral y el convenio colectivo. La voluntariedad es propia del régimen de horas extraordinarias y no de la jornada ordinaria. Todas las horas trabajadas para el mismo empleador deben computarse de forma unitaria y compensarse conforme al convenio, prioritariamente con descansos y, en su defecto, con compensación económica en los plazos previstos.
8. El “mes” disciplinario para faltas de asistencia se computa de fecha a fecha, no por meses naturales
El Tribunal Supremo declara que, cuando un convenio colectivo sanciona las faltas de asistencia cometidas “en un mes”, ese período debe computarse de forma continuada desde la primera ausencia, y no por meses naturales. Esta interpretación se apoya en el artículo 5 del Código Civil y en su doctrina previa sobre absentismo, evitando que queden sin computar ausencias producidas a final de un mes y comienzo del siguiente.
Asimismo, el Tribunal rechaza aplicar el principio in dubio pro operario, al considerar que el sentido de la norma convencional es claro tanto por su tenor literal como por su contexto. Aplicando este criterio, concluye que la trabajadora incurrió en una falta muy grave, por lo que el despido disciplinario es procedente.
1. Prórroga del Mecanismo RED para el sector de automoción hasta junio de 2026
Orden PJC/1545/2025, de 26 de diciembre, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2025
La Orden PJC/1545/2025 prorroga hasta el 30 de junio de 2026 el Mecanismo RED para el sector de la automoción, permitiendo acogerse a las empresas del ámbito CNAE correspondiente y de su cadena de valor que acrediten una pérdida sostenida de afiliación superior al 25% y un mantenimiento medio de más del 30% de su plantilla en situación de ERTE entre el 1 de abril de 2022 y el 1 de enero de 2025. Para ello, las empresas deberán elaborar y ejecutar un plan de recualificación y asumir compromisos de mantenimiento del empleo y prohibición de despidos o medidas ETOP respecto de las personas trabajadoras afectadas durante los dos años posteriores a la finalización de las medidas.
2. Nuevo régimen de subvenciones y formación programada desde febrero de 2026
Real Decreto 1189/2025, de 26 de diciembre, por el que se modifican disposiciones correspondientes al régimen de la formación programada en las empresas y de determinadas subvenciones en el ámbito del empleo y la formación en el trabajo
El Real Decreto 1189/2025, publicado en el BOE de 31 de diciembre de 2025 y con entrada en vigor el 1 de febrero de 2026, introduce modificaciones relevantes tanto en el régimen de subvenciones directas regulado por el Real Decreto 357/2006 como en el sistema de formación programada por las empresas previsto en el Real Decreto 694/2017.
La norma refuerza los mecanismos de seguimiento y control al destinar, como mínimo, un 10 % de los recursos públicos a actuaciones de verificación en tiempo real y controles ex post. Además, impone la obligación de conservar la documentación justificativa durante un período mínimo de cuatro años y precisa las consecuencias derivadas de la aplicación indebida de bonificaciones, incluida la obligación de reintegro con los intereses correspondientes. Finalmente, garantiza la continuidad de las actuales Comisiones Paritarias Sectoriales hasta la efectiva constitución de las nuevas estructuras previstas en la norma.
3. El despido por ineptitud sobrevenida es improcedente (si esto es lo solicitado) de no acreditarse ajustes razonables previos más allá del informe del servicio de prevención
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025, Rec. 3965/2024
El Tribunal Supremo establece que el informe del servicio de prevención que declara a una persona trabajadora “no apta” no justifica por sí solo el despido por ineptitud sobrevenida. La empresa debe acreditar que ha realizado previamente ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a la persona continuar en él, que le ha ofrecido otro puesto acorde y adaptado a su situación, o que no lo ha hecho porque tales ajustes constituirían una carga excesiva. La Sala aplica la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) que considera contraria a la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato por incapacidad permanente debido a discapacidad sobrevenida sin que el empresario esté obligado previamente a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo.
En el caso enjuiciado, la empresa despidió a una trabajadora declarada “no apta” por el servicio de prevención, pero no acreditó haber intentado infructuosamente la readaptación del puesto de trabajo ni la recolocación de la trabajadora en otro puesto compatible con su estado de salud, limitándose a fundamentar la extinción en el citado informe sin ofrecer otras alternativas al despido, por lo que el Tribunal Supremo confirma la calificación del despido como improcedente, que fue lo solicitado en la demanda.
4. Las tablas salariales del convenio de empresa deben adaptarse al convenio colectivo estatal tras la supresión de la prioridad aplicativa salarial por el Real Decreto-ley 32/2021
Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de diciembre de 2025, Rec.158/2024
El Tribunal Supremo establece que durante la vigencia de un convenio colectivo de empresa opera la regla de prohibición de concurrencia del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores (prior in tempore potior in iure), pero con la excepción de lo preceptuado en el artículo 84.2 del mismo texto legal, que, tras la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial por el Real Decreto-ley 32/2021, permite la afectación por el convenio colectivo sectorial en esta materia.
La disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 establece que la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial será de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, es decir, el 31 de diciembre de 2022.
En el caso enjuiciado, el convenio de empresa fue suscrito el 11 de diciembre de 2017, el estatal para el periodo 2023-2026 fue suscrito el 21 de octubre de 2022, y el acta de actualización salarial y las tablas salariales para el año 2021 del convenio de empresa fueron suscritas el 18 de octubre de 2021, pero publicadas el 14 de junio de 2023, cuando ya estaba en vigor el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.
El Tribunal Supremo estima el recurso y declara la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa para el año 2021 por no haberse adaptado a las del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, ya que las tablas salariales no poseen el carácter de pactos extraestatutarios y debe realizarse el análisis de concurrencia entre los convenios colectivos.
5. El Tribunal Supremo declara nula la doble escala salarial que excluye a los controladores aéreos de nuevo ingreso del complemento personal transitorio por adaptación al puesto de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre 2025, Rec.166/2024
El Tribunal Supremo establece la nulidad de un precepto que reconoce un complemento personal transitorio no absorbible exclusivamente a un grupo de controladores que ya prestaban servicios a la entrada en vigor del convenio, y que excluía a los de nuevo ingreso, pese a que realizaban la misma actividad.
La Audiencia Nacional había desestimado la demanda al considerar que el complemento compensaba el perjuicio por el aumento de jornada de 1200 a 1670 horas establecido por la Ley 9/2010. Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza esta argumentación señalando que el complemento no guarda relación alguna con el incremento de jornada, ya que afecta exclusivamente a los grupos 7 y 8, cuando los cambios de jornada afectan por igual a todos los controladores, y se limita a utilizar la inespecífica expresión de adaptación al puesto de trabajo sin identificar ningún aspecto concreto que justifique la exclusión de los trabajadores de nuevo ingreso.
La Sala recuerda su doctrina consolidada: no basta la fecha de ingreso para justificar un trato retributivo distinto, siendo admisibles únicamente diferencias con causas objetivas y razonables, y, en su caso, con garantías estáticas de derechos adquiridos que tiendan a su desaparición, no con beneficios dinámicos que perpetúen la desigualdad. El Tribunal constata que el convenio reduce el complemento de puesto de trabajo (CPT) para los grupos 7 y 8 y simultáneamente crea un nuevo complemento de idéntica cuantía del que excluye a los controladores de nuevo ingreso, construyendo un ficticio perjuicio para justificar la diferencia. Además, el complemento tiene naturaleza dinámica al haberse pactado su revalorización futura, lo que perpetúa la desigualdad indefinidamente. En consecuencia, el Tribunal Supremo reconoce el derecho de todos los controladores de los grupos 7 y 8 a percibir el complemento en condiciones de igualdad, sin diferenciación por fecha de ingreso o promoción.
6. La evaluación inadecuada de riesgos durante la lactancia constituye discriminación por razón de sexo
Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2025, Rec. 2833/2024
El Tribunal Supremo declara que el reconocimiento de la prestación por riesgo durante la lactancia natural exige una adecuada evaluación de riesgos y que recae en la empresa y la mutua la carga de demostrar la ausencia de riesgo cuando la evaluación no identifica de forma específica los riesgos asociados a la exposición a agentes químicos.
Una veterinaria en periodo de lactancia solicitó la prestación después de que el servicio de prevención identificara que había estado expuesta a isoflurano y citostáticos, por lo que propuso su apartamiento. La mutua denegó la prestación al considerar controlados los riesgos con extracción localizada y EPI. Sin embargo, la Sala aplica un estricto principio de precaución con objeto de proteger no solo a la trabajadora, sino también al lactante, invirtiendo la carga de la prueba conforme a la doctrina del TJUE (asunto C-531/15, Otero Ramos), ya que la evaluación inadecuada constituye discriminación directa por razón de sexo. En agentes H362, el nivel tolerable de exposición es “cero”, siendo insuficientes las medidas genéricas sin demostrar exposición nula.
La evaluación de la mutua no cumplió los requisitos legales: fue elaborada por personal sin especialización requerida, no identificó los citostáticos concretos, no realizó mediciones de concentración y no justificó la eficacia de las medidas preventivas. El Tribunal Supremo estima el recurso y reconoce el derecho de la trabajadora a la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural y al abono de la correspondiente prestación.
7. Los servicios voluntarios fuera de calendario en transporte sanitario constituyen horas extraordinarias
Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2025, Rec. 193/2024
El Tribunal Supremo establece que el tiempo de trabajo prestado fuera del calendario previsto por trabajadores de transporte sanitario que voluntariamente aceptan prestar servicios en acontecimientos especiales (eventos deportivos y similares) constituye horas extraordinarias.
La empresa pretendía que esas horas no fueran extraordinarias hasta verificar al cierre del año si se superaba la jornada anual, compensándolas con un plus de disponibilidad de 16 euros/hora. El Tribunal destaca que no cabe supeditar la calificación de esas horas a un cómputo anual numérico que ignore la funcionalidad del calendario laboral y la literalidad del convenio, ni sustituir el régimen convencional por un plus de disponibilidad que desnaturalice la compensación prevista.
La voluntariedad en la prestación concuerda con el régimen de la hora extraordinaria y parece difícilmente compatible con el de la jornada ordinaria. Todo lo trabajado para el mismo empleador debe ser contemplado de manera unitaria, sin importar la causa o título por el que se lleve a cabo.
Las horas trabajadas fuera de calendario son horas extraordinarias al exceder de la jornada laboral ordinaria, por lo que deben compensarse con descansos compensatorios en jornadas completas a lo largo del año, salvo que estas no se alcancen, y entonces debe hacerse en el primer trimestre del año siguiente, bien con horas, bien con el valor económico establecido en el convenio colectivo.
8. El “mes” disciplinario para faltas de asistencia se computa de fecha a fecha, no por meses naturales
Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2025, Rec. 702/2025
El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre el modo en que deben computarse los meses a los que el convenio colectivo aplicable refiere las faltas de asistencia como causa para el despido disciplinario: como periodo continuado desde la primera de las ausencias, no como meses naturales.
El convenio colectivo aplicable tipifica como falta muy grave “faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique”, y esta categoría es la que puede sustentar el despido disciplinario. En el caso enjuiciado se imputaron faltas injustificadas de asistencia en los días 24/04/2023, 05/05/2023, 16/06/2023 y 03/07/2023, más un abandono el 08/06/2023.
El Tribunal aplica su doctrina previa sobre el despido objetivo por absentismo, que establecía que el parámetro “meses” debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales, criterio que encuentra apoyo en el artículo 5 del Código Civil y evita que queden fuera del cómputo días de falta de asistencia que se producen en los días finales de un mes y primeros del siguiente.
El Tribunal rechaza la aplicación del principio in dubio pro operario porque solo opera como última ratio cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda. En este caso, el sentido de la norma convencional se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático.
La alusión al periodo de “un mes” debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias. Aplicando este criterio, la trabajadora incurrió en una falta muy grave que justifica la procedencia del despido.
