Efeitos da Formaçao Profissional na Contagem do Periodo Experimental

O período experimental corresponde, conforme previsto no Código do Trabalho, «ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua manutenção».

De forma genérica poder-se-á afirmar que o período experimental visa proporcionar um estudo mútuo das partes envolvidas - trabalhador e empregador – e aferição por ambos da conveniência de manter - ou não - uma relação laboral estável.

Durante este período o trabalhador poderá avaliar se as condições de trabalho, o ambiente, e demais aspectos que repute relevantes satisfazem os interesses pretendidos, do mesmo modo que o empregador poderá avaliar as aptidões do trabalhador para as funções contratadas.

O regime do período experimental caracteriza-se pela possibilidade de ambas as partes denunciarem o contrato de trabalho, sem aviso prévio, sem necessidade de justificação e sem o pagamento de qualquer indemnização.

Para que as finalidades do período experimental sigam o seu propósito, a lei refere expressamente que este instituto corresponde ao tempo inicial de «execução do contrato». Por este motivo o Código do Trabalho prescreve, expressamente, que os dias de falta, ainda que justificada, bem como os dias de licença, de dispensa ou de suspensão de contrato não são considerados na contagem do período experimental. Na realidade, em caso de ausência de prestação de trabalho o período experimental mostra-se absolutamente inócuo pelo que bem se compreende a solução legal adoptada.

Questão mais complexa diz respeito às situações em que o trabalhador recebe formação profissional na fase inicial de duração do contrato. Não raro o empregador necessita de ministrar formação específica ao trabalhador prévia à execução do contrato de trabalho (situação que surge amiúde com operadores de call center para integração em linha de suporte e acompanhamento técnico a clientes). Sendo certo que as acções de formação profissional integram, para todos os efeitos legais, a «execução do contrato de trabalho», não menos verdade é que durante as mesmas o trabalhador não está a realizar a prestação que irá executar no âmbito da relação laboral para a qual é contratado, pelo que não se mostra possível o estudo real e efectivo das partes.

Nesta matéria o Código do Trabalho optou por uma solução de compromisso: os períodos de formação profissional são tidos em conta no cômputo do período experimental, mas apenas na parte em que não excedem metade do mesmo. A conclusão pela justeza da solução adoptada dependeria, desde logo, da sua compreensão integral. A verdade é que esta norma, tal como enunciada pelo legislador, suscita inúmeras questões. Por exemplo: o que sucede à parte das acções de formação que excedem o prazo de período experimental? Tratar-se-á de um período intercalar em que nenhuma das partes pode denunciar o contrato livremente? Face à imperatividade legal da duração máxima do período experimental, parece de rejeitar a solução de que durante todo o período de formação alargado as partes podem denunciar livremente o contrato. Mas uma suspensão intercalar do período experimental também fará sentido?

Aguarda-se, nestas e noutras questões de idêntica natureza, uma resposta dos nossos tribunais. Até esse momento a solução que se adopte está inteiramente relacionada com aquilo que se denomina “gestão de risco”.