Encerramento de empresa. Procedimentos a observar e especial regime das microempresas

Joana Brisson Lopes, Inês Arruda.

Janeiro Negócios & Franchising


O Código do Trabalho qualifica as empresas como “micro”, “pequenas”, “médias” e “grandes” consoante tenham, respectivamente, menos de 10, de 50, de 250 trabalhadores ou  250 ou mais trabalhadores.

Este número deve ser aferido com referência à média dos trabalhadores no ano antecedente. O que significa que uma empresa que em Agosto de 2009 tenha 5 trabalhadores não pode ser, para este efeito, qualificada como uma “microempresa” se, no ano de 2008, teve uma média de 10 ou mais trabalhadores.

Este último facto é, por vezes, ignorado pelos nossos Tribunais que, não raro, utilizam como referência o número de trabalhadores existente na data de ocorrência do facto, ou seja, do despedimento.

A qualificação de uma empresa numa dessas quatro categorias assume uma relevância extrema na matéria que aqui nos ocupa. No actual cenário de crise económica e financeira, temos vindo a assistir ao encerramento de inúmeras empresas. Nem sempre - por vezes por mero desconhecimento da lei - os empresários têm o cuidado de observar as regras legais em matéria.

Com efeito, no que respeita aos contratos de trabalho, os empregadores deverão seguir um procedimento que - excepção feita às microempresas - apresenta-se moroso e complexo.

As “pequenas”, “médias” e “grandes” empresas que pretendam encerrar um estabelecimento têm, desde logo, que informar os trabalhadores, por escrito, da mera intenção de encerrar a empresa e promover o respectivo despedimento.

A esta fase poderá seguir-se uma fase de informações e negociação com estruturas representativas de trabalhadores (já existentes na empresa ou criadas para o efeito), na qual as autoridades competentes na área laboral poderão participar (o que em regra delonga o processo, já de si moroso).

Apenas decorrido um período mínimo de quinze dias após a primeira comunicação ou após o encerramento das negociações, pode a empresa comunicar aos trabalhadores a decisão final de despedimento. Mas note-se que o processo não termina nesta fase.

O empregador está, ainda, obrigado, a conceder um período de pré-aviso que varia entre 15 a 75 dias, consoante a antiguidade dos trabalhadores envolvidos seja inferior a um ano ou superior a 10 anos. Esta é, aliás, uma novidade do Código do Trabalho de 2009, pois até à entrada em vigor do mesmo existia um único período de pré-aviso – de 60 dias – aplicável a todos os trabalhadores independentemente da antiguidade.

Verificamos, pois, que um processo como o acima descrito nunca terá uma duração inferior a 30 dias e, em empresas com trabalhadores com uma antiguidade igual ou superior a 10 anos, inferior a 90 dias (não contando com o tempo de elaboração da documentação de suporte que, por complexa, deverá ser preparada de forma cuidada e minuciosa).

As microempresas, ou seja, as empresas que no ano anterior à data do encerramento tinham um número médio de trabalhadores inferior a 10, não têm, no entanto, que observar as regras acima descritas.

Para estas o procedimento é mais simples. Aliás, em bom rigor, não existe um procedimento.  O despedimento efectiva-se com um mero aviso do empregador de que a empresa irá encerrar. Este aviso pode ser meramente verbal (não sendo necessário apresentar nenhuma justificação) e deve ser dado com uma antecedência mínima de 15 ou 75 dias, consoante a antiguidade dos trabalhadores.

Note-se, porém, que com vista a acautelar eventual prova que venha a ter que fazer sobre esta comunicação, convém que a mesma seja feita na presença de, pelo menos duas, testemunhas ou, sempre que possível, por escrito.

Finalmente, independentemente do tipo de empresa em causa, os trabalhadores cujo o contrato cesse em virtude do encerramento da empresa, têm sempre direito a receber uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de duração de contrato ou respectiva fracção, com um limite mínimo de três anos (por exemplo, um trabalhador com dois meses de antiguidade terá sempre direito a receber uma compensação equivalente a três meses de retribuição base e diuturnidades).

Se atendermos a este último exemplo constatamos que existem ainda situações relativamente injustas, mas – honra seja feita – assistimos já a uma preocupação do nosso legislador em equilibrar os interesses em causa, quer de empresas familiares ou de estrutura semelhante, quer dos trabalhadores, alargando o prazo de pré aviso para aqueles que detém uma antiguidade considerável ao serviço da empresa.